企业内部和部门内部的社会资本

8．1　企业内部和部门内部的社会资本

Leana和Van Buren（1999）提出了企业的组织社会资本这一概念，并将之定义为：反映组织内部社会关系特征的一种资源，它通过组织成员层次上的对集体目标的追求与相互信任来促进集体行动的成功。显然，这种企业的组织社会资本是一种企业内部社会资本。而Adler和Kwon（2002）指出，所谓“内外部”只是观察视角的问题，一个部门的外部社会资本就是企业的内部社会资本。本书吸收上面两种说法，将组织成员层次（个人层次）和部门层次都纳入到企业内部社会资本的概念体系中，认为企业内部的个人与个人、个人与部门以及部门与部门之间形成的社会资本总和就是企业内部社会资本。可见，从根本上说，企业内部社会资本就是特定的个人社会资本和部门外部社会资本，只是建立关系的行为主体都在一个企业内部而已。

同理，部门内部的个人与个人之间形成的社会资本总和就是部门内部社会资本。从根本上说，部门内部社会资本就是特定的个人社会资本，其生成也就是个人社会资本的生成，只是建立关系的行为主体都在一个部门内部而已。

显然，前面其实已经从个人和部门的角度涵盖了对部门内部与企业内部社会资本来源要素和生成过程的分析，此处不再赘述。本节主要从企业的角度探讨这两种内部社会资本生成的原因。

上文已经指出，除了个人具有感情、有心理需求这个原因外，社会资本生成的根本原因是它能够为其载体带来价值。对企业内部社会资本和部门内部社会资本来说也是如此。

Leana和Van Buren（1999）提出，企业内部社会资本既有利于组织（为股东创造价值），也有利于员工（提高员工的技能）。Dess和Shaw（2001）在Leana和Van Buren（1999）的企业组织社会资本概念的基础上指出，企业内部社会资本通过对资源的整合与支持，会产生呈指数性增长的组织绩效，并论证说与同事具有紧密的人际关系的员工自愿离开组织的可能性会减少。Brass（1995）也曾经提出过，组织社会资本的水平与程度强烈地影响着员工的自愿离职率。还有一些研究证明了部门间的社会资本对于企业创新的重要意义（比如Leonard－Barton ＆Sinha，1993；Ghoshal，Korine ＆Szulanski，1994；Ibarra，1993；Powell，Koput＆Smith－Doerr，1996）。具体来说，企业内部社会资本作为企业内部的员工或部门之间的非正式关系，还有着如下的作用：

（1）可以为企业发现人才提供额外的机会。由于种种原因而未被企业正式渠道发现的某些特定人才在企业内部确立自己的社会资本过程中会找到发挥才华的机会，这些才华被展示出来后会被企业发现和利用，这就为企业中的正式组织进一步发掘员工潜能提供了可能。

（2）可以弥补正式关系中沟通范围的不足。非正式关系的载体的活动不受行政界限的限制，很多时候比正式关系中沟通的范围还要大，因此，正式关系可以利用非正式关系这一特点来弥补自己的不足，扩大沟通的范围。农垦集团公司的S经理告诉笔者，当企业实施一些重要决策或决定时，除了通过正式组织系统动员、布置外，企业管理人员也可以通过对非正式组织中的“头面人物”或“核心成员”进行必要的思想工作，委托他们做好该“圈子”内人员的工作，从而调动员工的工作积极性。

（3）可以优化和改善人际关系以及部门间关系。企业内部社会资本是企业管理人员优化和改善人际关系、营造良好工作氛围可资利用的途径。S经理给笔者举了这样两个例子：彼此分属不同非正式组织的两个员工因事不合，在正式组织做工作效果不大的情况下，委托各所在群体中的成员做工作效果就会大得多；某员工夫妻不和，影响了工作，与其关系密切的朋友劝解往往比正式组织（如所在部门或工会）出面做工作效果要好得多。而在部门与部门的业务往来中，非正式关系也可以起到润滑剂的作用，从而提高工作效率，改善工作绩效。

（4）可以迎合当今世界组织变革的需要。上一章笔者曾经提到项目管理从20世纪90年代起迅速发展，而与之相应的则是BPR的理念与方法也同时开始在全球范围内成为管理理论与实践的热点。1990年Michael Hammer基于对一些企业案例的总结首次提出BPR（Business Process Reengineering）概念，即对企业的业务流程做根本的重新思考和彻底的设计，以求在成本、质量和速度等各项当代绩效考核的关键指标上取得显著的改善。BPR试图通过批判传统职能分工理论而建立新的分工理论，通过对业务流程的描述和设计来谋求组织变革，这其中最重要的一个思路就是用业务流程来打通职能壁垒。用流程来衔接各个职能部门可以解决原有的各部门之间各自为政、责任不清、相互推诿、用部门的目标取代整体目标等问题，但是也对部门之间的合作与理解提出了更高的要求，在这种背景下，企业内部社会资本的重要作用就更加突显了。

部门内部社会资本对于部门而言，其作用在很大程度上与企业内部社会资本对企业的作用类似，比如为部门培养人才提供了额外的机会，扩大沟通范围，优化和改善部门内的人际关系，增进团结，促进创新等。

从根本上说，企业内部和部门内部社会资本的生成主要是出于相应行为主体的“功利性”的动机。但是，由于前文提到过的群体感情的存在，我们也不能否认，企业和部门寻求内部社会资本的生成也会出于“自我圆满”的动机，毕竟绝大多数的人都希望自己能够工作在一个和谐融洽的氛围之中，而企业和部门内部的社会资本是这种工作氛围的保证。

企业和部门追求其各自内部社会资本主要是出于“功利性”的动机，同时也有“自我圆满”的动机。