人力资本理论产生前传统的企业资本收益分配模式

一、人力资本理论产生前传统的企业资本收益分配模式

在人力资本理论产生之前，劳动力参与企业的收益分配主要有以下几种形式。

1.最低工资理论模式

最低工资模型是由威廉·配第和魁奈等人^[29]提出的。他们的主要观点是:与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，这个自然的市场水平就是最低生活资料的价值，即维持生存所必需的生活水平，如果低于这个水平，工人连最低的生活也无法保障，资本家也失去了继续创造财富的劳动力。因此，最低工资水平不仅是维持生存的基本保证，也是资本家生产经营的必要条件。

由于生产方式简单，劳动力资源丰富并且可替代性强，物质资本相比劳动力十分稀缺，物质资本所有者在收益分配中处于绝对的控制地位，因此使资本家对工人实现最低工资成为可能。

2.工资基金理论模式

工资基金理论模式^[30]是由约翰·斯图亚特、穆勒等英国著名古典经济学家创建的。该模式的主要观点是:工资取决于三种要素——工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和工资水平由总资本及其比例决定，工资(W)是资本(C)的函数。即有

W=F(C)

工资基金理论认为，工人工资受两方面因素的影响:总资本中扣除生产成本和利润之后的剩余决定了工人工资基金的大小，工人工资水平的高低首先取决于工资基金的多少。因此，工人工资和企业利润之间的变动是此消彼长的关系，如果用于劳动者工资报酬的部分多了，则企业的利润就会减少，从而影响企业的资本积累，进而影响生产的发展，使下一个生产周期的资本和工资减少。其次，工人工资还取决于工人人数的多少，显然，在工资基金确定的情况下，人数越多则个人的工资就越少。

后来，英国经济学家纳索·西尼尔于1850年修正了工资基金理论，将货币工资和实际工资区分出来，认为工资应该是现行产品中分给工人的份额。因此，他认为工资基金的数量决定于两个因素:一是工人直接或间接生产他们需用的商品或提供劳务的生产效率，二是生产这些商品直接或间接雇佣的规模。西尼尔模型指出了工人工资增长与劳动生产率之间的关系，强调在较长时期内，投入生产的资本数量和质量以及劳动力质量的增长都会使工人的实际工资水平有所增长。

3.工资差别模型

工资差别模型的代表人物是亚当·斯密。他认为造成不同职员和雇员之间工资差别的原因主要有两大类:一类是职业性质，一类是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五种途径:(1)不同的职业使劳动者的心理感受不同;(2)对掌握职业要求的难易程度不同;(3)不同职业的安全程度不同;(4)不同职业要求承担的责任不同;(5)职业使人成功的可能性不同。

事实上，斯密的工资差别模型中所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系已经成为现代岗位工资制的基础，不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动者的付出不同，因此劳动报酬理应有所差异。同时，在工资政策与工资差别之间的关系上，斯密指出不适当的工资政策可能会使劳动力市场上的供求关系扭曲。如限制职业竞争，加强垄断，阻碍劳动力的自由流动等，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。

4.边际生产力工资模式^[31]

“边际生产力”最早是由美国经济学家约翰·克拉克于19世纪末提出的。按照克拉克的结论，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。

假定生产某种产品需要使用两种生产要素，并且假定其中一种生产要素的投入数量不变，而不断追加另一种生产要素的投入。在这种情况下，每一追加的生产要素单位的生产率会递减。这被称为边际生产率递减规律。

边际收益产量是指在其他生产要素投入不变的情况下，由于追加某一单位生产要素导致产量增加所带来的收益。以MRP表示边际收益产量，以MPP表示边际生产实物量，以MR表示边际收益，则

MRP=MPP·MR

生产要素供给者(劳动、资本)被认为是按照生产要素的边际生产力或边际收益产量而各自取得报酬的。根据边际生产力概念，工资取决于劳动边际生产力。这就是说，雇主最后雇佣的那个工人所增加的产量，等于付给该工人的工资，如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他;相反，如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增加工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不会增雇也不减少所使用的工人。

边际劳动生产力工资理论在工资理论的发展史上具有十分重要的地位。从这一理论创立开始，工资研究才从总体工资问题的一般宏观分析上转到企业和厂商层次的微观分析上，建立起工资与生产率的联系。

5.效率工资模式^[32]

效率工资模式认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的前提下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所付出的努力。为了最大化的追求利润，雇主发现通过支付高工资往往会获得更高的利润。所以按效率工资模式的观点，提高工资可以激励员工，消除他们的“偷懒行为”。但在雇佣制度下，工人为雇主劳动，所以在监督不充分的情况下，偷懒是必然的。在不同的工资水平下，工人的努力和偷懒现象是不同的，因为他同时还面对失业的威胁;在偷懒时，他考虑到一旦因偷懒而失业，则很难再得到较高工资的工作。因此效率工资取决于两个因素，即其他企业支付的工资和失业率。

从以上分析的五种资本收益分配模式中可以看出，在人力资本理论产生之前，物质资本所有者在收益分配中处于绝对控制地位，而人力资本所有者处于被动的从属地位。尽管劳动力是企业运作过程中不可或缺的要素，但在当时人力资本的作用和性质与物力资本并没有本质的差别，即劳动者还没发挥特定的创造高额价值增值的作用，随着知识、技能、经验的日益积累，劳动者作为一种稀缺资源的特征在逐渐显现，并因此从理论上得到了认可。