人力资本定价方法Ⅱ

时间：2023-06-11 百科知识版权反馈

【摘要】：二、人力资本定价方法Ⅱ——价值法价值法以人力资本的产出价值为计量基础。调整后的随机报酬法该方法认为，企业的全部收益是由物质资本与人力资本共同作用的结果，如果将企业的全部收益归结为人力资本所创造的价值，可能高估了人力资本价

二、人力资本定价方法Ⅱ——价值法

价值法以人力资本的产出价值为计量基础。人力资本的价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量，也不可能像物质资本那样进行精确的计量，而只能在人力资本的使用过程中即人在动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定，确定出的人力资本价值也会因采用的依据和使用方法的不同而存在差异。其计量依据是人力资本在合同工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资本的产出价值，能在较大程度上反映人力资本创造未来经济利益的能力，从而相关性较强。目前，价值法有两种衡量方式，一种是以人力资本的未来工资报酬为基础，另一种是以人力资本为企业带来的收益为基础。第一种衡量方式体现的仅是人力资本的补偿价值，不代表人力资本的增值能力;第二种方式体现的是人力资本创造新价值的能力。价值法还可以划分为群体价值模式与个人价值模式两种，分别用来计量群体和个人对组织的经济价值。

1.人力资本个体价值的货币性计量方法

(1)未来工资折现模型

它是用员工未来工资报酬的现值作为人力资本的价值。计算公式为

其中:V表示人力资本的价值;Y_t为第t年的工资报酬; t从1到T，T为人力资本价值的计算年限(当计算个体价值时，T为某员工从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限); r为折现率。

这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。对未来工资报酬总额影响较大的因素是加薪、增员或裁员，因此在确定未来时期工资报酬总额时应当把这几个因素考虑进去，即应结合对加薪幅度的预测、结合未来组织发展计划对员工规模的需求预测来确定未来工资报酬总额。计算年限不同，所得出的人力资本价值存在很大差异。

这种方法的局限性在于以工资报酬来反映人力资本价值只是一种假设，而事实上工资报酬仅是人力资本补偿价值的体现。

(2)调整后的未来工资报酬折现法

美国的赫曼森教授(Hermanson)1964年发表了有关人力资产会计的论文，提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算组织内员工的人力资本个体价值，这也就是调整后的未来工资报酬折现模型的思想。

他认为，企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资本素质不同所造成的，因此可将员工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资本价值入账的方法。效率系数是用给定期间内某组织的盈利水平与本行业的平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

其计算步骤如下:

估计一个企业在未来5年内的各年工薪支付总额;

用整个行业的正常投资回报率来贴现未来工薪支付总额;

根据该组织前5年经营情况确定其“平均效率比率”，即把各年的实际收益率分别除以整个行业正常回报率，再求出加权平均效率比率;

把未来工薪支付额现值乘以平均效率比率，即为该企业人力资本的估计现值。

其计算公式为

效率系数=(5RF0/RE0+ 4RF1/RE1+ 3RF2/RE2+ 2RF3/RE3+ RF4/ RE4)/15

其中:RF表示某组织某年的投资报酬率;RE表示全行业某年的投资报酬率。则

人力资本价值=未来工资报酬折现价值×效率系数

这种模型的优点是在员工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够比较准确地动态地反映人力资本产出的价值信息，并且可操作性也比较强。这个模型的局限性也很明显，它用一个员工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，大大低估了人力资本的经济价值。因为一方面，员工的工资收入要受很多因素影响，并不能完全体现员工的经济产出;另一方面，工资还只是劳动力价格，不能体现员工的人力资本价值。

(3)随机报酬法

1985年，弗兰姆霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了随机报酬模型，认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，而人对组织提供的服务量是由人的生产能力调动晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿，所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此，个体人力资本价值的计量必须综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率。

这种方法认为，一个员工对企业的价值与他预期所处的职位或服务状态相联系。员工未来时期所处的服务状态不能确切预知，是一个随机过程。因此，只能计算个人服务价值的数学期望。这一方法的优点在于考虑了员工在组织内各服务状态间的流动情况，以及员工离职的可能性，是一个动态过程模型。但是它也存在着局限性，主要是没有解决如何用货币计量并表现每种服务状态下的服务。虽然弗兰霍尔茨提供了两种方法:“价格—数量法”和“收益法”，其中收益法是用员工未来可提供的收益作为预期服务的货币表现，但是，他所谓的员工未来收益是一种全部创造价值中的部分价值，是一种不完全意义上的价值计量。

其计算公式为

其中:V表示人力资本价值;i从1到m，表示某员工在为企业服务的期望年限内可能担任的m个不同的职位;R_i表示该员工在职位i上时能够给企业带来的收益即为企业创造的价值;P(R_i)表示该员工取得职位i的概率;∑R_i·P(R_i)为该员工在为企业服务的期望年限内每年可能为企业带来的收益，在不同的年度，i从1到m中的那些值与该员工在该年度可能担任职位的预测有关; r表示折现率; t从1到T，T为该员工为组织服务的期望年限即人力资本价值的计算年限。

随机报酬模型是用员工为组织提供的服务所创造的收益(价值)来计算其价值，比用工资来计算更全面地体现了员工的人力资本价值而且在计算过程中所考虑的因素更加全面系统，数据比较客观，在理论上不失为比较好的方法。但是，这个计算公式中的R_i和P(R_i)本身都是难以确定的未知数，所以在操作上存在一定困难。

(4)调整后的随机报酬法

该方法认为，企业的全部收益是由物质资本与人力资本共同作用的结果，如果将企业的全部收益归结为人力资本所创造的价值，可能高估了人力资本价值。为此，引入“人力资本报酬系数”(或“人力资源份额系数”)对随机报酬法进行修正。人力资本报酬系数计算公式为

其中，K1，K2，K3，K4为权数，且有K1+ K2+ K3+ K4= 1，对不同企业，K1，K2，K3，K4的取值可以不同。

利用人力资本报酬系数，将随机报酬法调整为

(5)内部竞标法

这种方法认为人力资本价值可以通过企业内部各责任部门、各利润中心投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值，这个投标价值被认为是该员工服务能力得到最佳使用的价值。这种投标价值往往容易带上个人偏好，因而缺乏一定的科学性。

2.人力资本群体价值的货币性计量方法

(1)经济价值法

经济价值法是将企业中某一群体在未来一定时期所实现收益的预测值按人力资本投资率(即该企业的人力资源投资占全部资产投资的比重)计算出属于人力资本投资实现部分的现值作为该企业人力资本的价值。计算公式为其中，V表示人力资本的价值;R_t表示第t年的收益; r表示折现率;h_t表示第t年的人力资本投资率; t从1到T，T为人力资本价值的计算年限。

当未来收益中属于人力资本投资实现部分的现值大于零时，经济价值法认为该现值为计量对象的人力资本价值，但这只反映了人力资本的部分价值，即反映的是人所创造的剩余价值中转化为企业收益的那部分里面按人力资本投资率确定的价值，因而低估了人力资本的价值。而当未来收益中属于人力资本投资实现部分的现值小于或等于零时，则不能用这种方法来对人的经济价值进行计量。

(2)非购入商誉法

在赫曼森提出调整后的未来工资报酬折现方法以后，他又在同年提出了非购入商誉法。在他看来，企业过去若干年累计收益超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。非购入商誉法与经济价值法的区别在于，后者预测未来净收益，而前者则是从企业过去若干年的净收益入手。非购入商誉法，首先根据企业过去一定时期的物质资本投资额及该行业过去相应时期的行业投资报酬率，计算出企业在该期内，按行业平均水平应该实现的净收益;然后求出本组织实际实现的净收益与按行业平均水平应该实现的净收益之间的差额，将这个差额视为由人力资本带来的额外收益，即非购入的商誉;最后用企业的额外收益除以行业投资报酬率，得到的结果就是企业人力资本的价值。

用公式表示为

其中，V表示一定时期(一般3年至5年)企业人力资本群体价值。

这种方法将超额利润按照资本化程序确认为人力资本价值。它的计算是基于实际净收益数额，因此它具有更大的客观性。但是，按照这一方法，如果企业实际净收益等于或低于行业正常收益时，该企业人力资本就没有价值或为负价值。实际上，由人力资本实现的价值也存在于行业正常收益当中，这样就低估了人力资本的价值。这种方法更适于用来比较企业人力资本同行业总体人力资本之间的水平差异。

(3)未来净产值折现法

这是我国学者文善恩在1996年提出的一种计算人力资本群体价值的模型。其观点是根据马克思提出的剩余价值V+M是劳动者创造的，因此推导模型为