嘉兴创新干部选拔任用方式的实践与思考

嘉兴创新干部选拔任用方式的实践与思考

□　彭世杰

干部是中国特色社会主义事业的骨干和中坚，干部队伍的建设状况如何，直接关系到党的领导水平和执政水平，决定着拒腐防变和抵御风险的能力，直接关系到党和人民的事业能否兴旺发达。因此，用什么样的制度和机制选用干部，是干部选任制度改革理论与实践中的重大问题，是关系到党的干部队伍建设和国家兴衰成败的大事。作为党的诞生地，嘉兴弘扬传承“红船精神”，特别是其中“开天辟地，敢为人先”的首创精神，在干部选拔任用方式方面开展了许多创新和实践，推动了干部选拔任用方式的科学化。

一、创新干部选拔任用方式的动因

（一）必要性

1.创新干部选拔任用方式是提升干部工作质量的现实需要

党的十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。可见，民主、公开、竞争、择优是干部选拔任用工作应坚持和遵循的基本原则，也是保证选人用人质量的有效手段。干部的优劣、功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有走好群众路线，实行领导与群众相结合，才能真正把人选准用好。但是，长期以来，由于干部往往由上级任命，群众参与的渠道过窄，选人用人的视野不宽，用人权高度集中，造成“少数人选人”和“在少数人中选人”问题。同时，由于民主集中制是党和国家一直奉行的根本组织制度和领导制度，但是民主和集中两者之间的均衡点不易准确把握，导致在决策行为上出现流于形式和矫枉过正两种倾向，在一定程度上影响选人用人的准确性和公平性。缺乏有效的民主形式、有序的群众参与和民主的决策机制，势必会造成个人代替组织、少数人说了算、用人信息不实等现象，导致用人主体失去应有的公正性、客观性，为滋生用人上的不正之风提供了温床和土壤，无可避免地对干部选拔任用工作质量造成一定负面影响。因此，要创新干部选拔任用方式，充分体现民主、公开、竞争、择优的原则，不断提高选人用人工作水平。

2.创新干部选拔任用方式是提高选人用人公信度的有效手段

所谓公信度，是指社会公众对某种特定事物或者现象的认同感和满意程度。选人用人的公信度，是指广大群众对党委和组织部门干部选任工作及其结果所具有的心理认同感和满意程度。在选人用人上取得公众信任的程度，是检验民主政治水平高低的一个重要标准。邓小平同志曾经指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认。”选人用人公信度一般来讲主要包括公众对干部选拔任用过程的信任程度和对选拔上来干部的认可程度两个方面。其一，正如人所共知的一句法律格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现。”只有创新干部选拔任用方式，吸纳更多的群众参与选拔任用干部的具体程序，使干部工作由封闭式转为开放式管理，才能增强群众的主体意识和参与能力，真正实现程序正义，提高选拔任用干部的公信力。其二，只有在选拔任用干部上充分体现真实民意，使党委的意图和群众的意愿达成一致，才能让选拔的干部摆正对组织负责与对群众负责的关系，形成正确的从政价值观和职业追求取向，真正做到权为民所用、利为民所谋，以符合大多数群众利益的工作业绩取信于民，进而赢得群众对干部选拔任用工作的普遍认同和高度信任。

3.创新干部选拔任用方式是提高执政能力的要求

加强执政能力建设，是工人阶级政党在取得执政地位以后始终坚持的一个重要的思想。新中国成立60多年来，中国共产党在领导社会主义革命、建设和改革开放的伟大实践中，执政能力不断提高。加强党的执政能力建设，必须建设一支能够担当重任、经得起各种风浪考验的高素质的领导干部队伍，特别是造就大批会治党治国治军的优秀领导人才。这是提高党的执政能力、确保党的事业兴旺发达和国家长治久安的根本大计。加强党的执政能力建设，必须深化党政领导干部选拔任用制度改革，创新干部选拔任用方式，努力形成科学的干部选拔任用制度，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。这是加强党的执政能力建设的一个关键问题。

（二）可能性

1.改革开放以来嘉兴经济社会快速发展，为创新干部选拔任用方式奠定了坚实的物质基础

经济基础决定上层建筑，经济的发展水平和发展状况决定上层建筑的现实状况。作为上层建筑的干部选拔任用方式，在一定程度上取决于当地的经济社会发展水平。近年来，地处长三角核心的嘉兴市经济迅速发展，这成为探索党内民主实现形式的经济基础。2006年，嘉兴市人均国内生产总值达到5030美元，成为浙江省继杭州、宁波之后第三个达到5000美元的城市。此后几年继续表现出快速发展的势头，2012年全市实现生产总值2884.94亿元，按常住人口计算，人均生产总值63580元；全市财政一般预算收入471.92亿元，其中公共财政预算收入257.73亿元；全市城镇居民人均可支配收入35696元，农村居民人均纯收入18636元。嘉兴良好的经济社会发展态势，为探索党内民主实现形式奠定了坚实的物质基础。

2.嘉兴市良好的政治生态环境，为创新干部选拔任用方式提供了可靠的政治保障

一个地区干部选拔任用方式的创新，还与这个地区的政治生态环境有着密切的联系。这里所说的政治生态环境，主要是指影响党组织的组织构成、行为方式、领导方式和变化发展的社会、经济、政治和文化等条件所构成的整体环境。嘉兴是党的诞生地，是中国革命的红色之源。90多年前，中国共产党诞生在嘉兴南湖的一条画舫里，中国革命的历史从此翻开了新的一页。2005年，时任浙江省委书记习近平同志在《光明日报》上发布了题为《弘扬“红船精神”走在时代前列》的署名文章，对“红船精神”的深刻内涵作了系统阐述。“红船精神”就是开天辟地、敢为人先的首创精神，坚定理想、百折不挠的奋斗精神，立党为公、忠诚为民的奉献精神，这种党内的宝贵的精神资源对嘉兴政治生态和政治文化发展产生深远影响。嘉兴良好的政治生态环境，为创新干部选拔任用方式提供了可靠的政治保障。

3.嘉兴公民素质的不断提升和政治参与能力的逐步增强，为创新干部选拔任用方式创造了良好的社会环境

伴随经济的快速发展，嘉兴城乡基本公共服务体系逐步完善，社会管理体系更加完善，人民群众的思想道德素质、科学文化素质不断提高，公民意识、公民素质和参与政治生活的能力进一步增强。从教育、科技和文化发展水平来看，嘉兴均走在全国前列。嘉兴市制定了教育城乡一体化的发展规划，实现了省级教育强县“满堂红”，省级教育强乡（镇）达94.2%，超过全省平均水平近20个百分点。嘉兴还制定贯彻了《嘉兴市公众科学素质行动计划（2006—2010）》，按照“政府推动，全民参与，提升素质，促进和谐”十六字方针，全面加强科普能力的建设，提升公众科学素质。同时，全市各地还积极创新工作思路，在提升公民素质上作了有益探索。如嘉善县设立了“百姓课堂”，给农民充电，积极推广村级简报，改进农村思想政治教育方法。这些政策、措施的实施，有力地推动了公民素质的提升。同时，党员参与政治的素质也提高了，很多党员坚持学习党的最新路线、方针、政策，主动提升自己参与政治的能力。这些为公民参与干部选拔工作提供了良好的条件。

二、嘉兴创新干部选拔任用方式的实践和探索

干部选拔任用工作是关系党和国家事业长远发展的重大问题，也是人民群众普遍关注的热点问题。坚持民主、公开、竞争、择优，不断提高干部选拔任用工作科学化水平，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。近年来，嘉兴市干部选拔任用工作以“德才兼备、注重实绩、群众公认”为原则，坚持民主、公开、竞争、择优，着眼于提高选人用人公信度，大胆突破传统思维，探索创新方式方法，扎实推进干部人事制度改革，初步形成了以选拔领导干部或领导干部预备人选为主的竞争性公选，以中层干部跨部门交流为主的竞争性轮岗、以部门中层干部选拔为主的竞争性上岗，以面向基层一线为主的竞争性选调等多形式、多层次竞争性选拔交替开展的机制。

（一）选任方式科学化实践

选好用好一个干部，可以造福一方，发展一方；错选误用一个干部，可能影响一方，制约一方。嘉兴注重从树立正确导向、扩大竞争范围、储备干部资源等方面入手，着力提高选任方式的科学化。

1.树立正确的用人导向

坚持德才兼备、以德为先，把干部的德放在首要位置，综合考察干部的能力素质。近年来，相继开展了竞争性选拔副处级领导干部和竞争性选拔后备干部工作（2008年）、中层干部跨部门竞岗交流工作（2009年）和专项竞争性干部选拔工作（2010年），工作中体现出以下几种用人导向。

——更加注重干部的基层工作经历。当前经济社会发展形势日新月异，领导干部面临的问题非常复杂，光靠书本知识而没有丰富的实践经验，是很难应对现实挑战的。总结干部成长的规律，党中央提出了《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》。实践证明，经历过长期基层磨炼出来的干部不仅具有坚强的意志、品格，而且对国情社情民情的认识和把握也更深刻，社会经验和政治智慧更丰富。有了长期的基层工作经历，就能更真实地了解普通群众的生活状况，更真切地感受群众的所思所想，和群众的感情更深厚，做工作就能更好地抓到要害关键处。嘉兴市在公开选拔副处级领导干部时，对预备人选不仅根据其职务级别、任职经历及奖励惩处等因素进行量化，而且还对其基层工作经历，挂职锻炼经历，援疆、援藏、援川、援青工作经历进行量化赋分。如对有基层领导班子成员工作经历的加4分；有基层工作经历的加2分。对挂职锻炼经历6个月以上的加2分；不满6个月的加1分。对有组织派遣援藏、援疆、援川、援青等工作经验的加2分，等等。^[1]

可见，基层工作经历丰富者可以获得更多机会，这也充分体现了在干部选拔标准方面更加注重基层工作经历的导向。

——更加注重干部的能力素质。不同的社会角色对人的素质要求是不同的。干部担任决策、组织、协调和指挥等更重要的社会角色，所以必然要求干部具有更高的素质。干部的能力是干部开展活动、完成任务不可缺少的基本条件和重要保证，它包括干部对领导规律、领导理论和领导方法的掌握和熟练程度，以及干部自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能的水平等等，以及领导活动中的综合表现。嘉兴在选拔任用干部中更加突出了注重干部的能力素质这一导向。如在选拔干部的考试中，采用客观题和主观题相结合的办法，通过多媒体电化手段，进行视听解答。试题注重考量参试者理论水平、大局观念、应急处变、实践操作、逻辑思维等方面的能力素质。面试试题具有开放性、启发性，需结合应试者的亲身经历和实践经验作答。同时，还专门设置了调研答辩环节，调研课题紧扣城乡统筹、科技创新、生态建设等当前工作重点、难点，要求参试者开展蹲点调研，形成有实情、有分析、有对策的调研报告，并接受答辩组的现场答辩，着重考察应试者运用理论、知识和方法解决实际问题的能力。

在嘉兴2012年的竞争性选拔干部工作中，共推出了9个副处级领导岗位，其中嘉兴经济技术开发区、国际商务区管委会副主任和市房屋征收和补偿管理办公室主任两个岗位以“竞标选才”的方式进行选拔。所谓“竞标选才”就是在前期面向全市“招标”后，组织符合条件的人员开展实地调研，围绕目标岗位职责和主要目标任务，提出竞标岗位任期工作方案，并就履职目标作出书面承诺。之后，“竞标”方案交由有关专家评审并量化赋分、现场答辩，差额考察后择优产生“中标”者。“中标”人选还将进行为期一年的试岗任职。一年后对照竞标方案进行实绩考察，最终决定是否正式任用。嘉兴市委组织部有关负责人表示，竞标选才从传统的“以岗选人”转变为“以事选人”，强化了用人导向。与传统的公开选拔相比，更加突出凭实战用干部的导向，选人用人的标准更为精准，更加体现了人岗相适的要求。这种把经济领域中招投标方式引入干部选拔过程的全新选才模式，在嘉兴历史上是从未有过的，在全省也是率先推出的。

——更加注重干部的心理素质。当前正处在全国建设小康社会的关键时期，面对纷繁复杂、竞争激烈的国际国内形势，面对改革开放和现代化建设的艰巨任务，领导干部要做好工作，打开局面，取得成功，除了要具有良好的政治业务素质和工作能力外，还必须具有良好的心理素质。实践证明，保持正常幅度的压力，对促进工作、加快发展，应对各种矛盾和问题具有特别重要的意义。因此，要把对干部心理素质的考察作为选拔任用干部的重要依据，把心理素质方面的要求作为干部德才素质的一项重要内容，把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面。2010年，嘉兴在竞争性选拔副处级领导干部预备人选时首次引入了心理测试，试题是一套名为《卡特尔十六种人格因素测验》的心理测试软件系统，采取人机对话方式，自动生成受测者心理状况报告。通过心理分析，最终考察干部的管理能力和管理人格是“乐群型”、“支配型”还是“聪慧型”等，了解考察干部的管理能力倾向、人格倾向和心理健康方面的素质，从而为考察干部适合从事何种岗位提供参考。在干部选拔考察过程中增加心理素质测试，是进一步深化干部人事制度改革，对原有干部考察方式的补充和完善，也是适应新形势发展的需要，能使干部选拔考察更加科学。通过心理素质测试，不仅能够使一批德才兼备、心理素质良好的优秀干部脱颖而出，而且有助于这些干部在合适的工作岗位上更好地发挥才能。

——更加注重群众认可。嘉兴在竞争性选拔任用干部的面试中引入了领导专家打分与群众评委打分相结合的方式，邀请20～40名市党代表、人大代表、政协委员和职位所在系统工作人员为群众评委。群众评委打分所占比例由2008年的20%提高到2009年、2010年的30%。

2.扩大竞争选拔干部范围

本着任人唯贤的原则，嘉兴不断加大干部公开选拔力度，逐步提高公开选拔干部的层次和比例，扩大公选范围，并且进一步加大从基层选拔干部力度，注重从基层和生产一线选拔优秀年轻干部充实各级党政领导机关。

在2008年竞争性选拔副处级领导干部和竞争性选拔后备干部工作中，干部选拔范围实现了三个方面的突破：一是首次面向非公规模以上企业（单位）班子成员选拔。根据副科级领导干部的不同职位要求，选拔范围除嘉兴市行政区域内党政机关、国有企事业单位中符合条件的人员外，将非公有制经济规模企业（单位）班子副职以上人员列入选拔范围。二是首次面向长三角地区选拔。根据职位特点和要求，对市委政研室副主任、市卫生局副局长和嘉兴职业技术学院副院长3个职位，面向长三角地区16个地（市）公开选拔。三是首次面向“大学生村官”和选调生选拔。为探索建立健全面向基层选干部、基层一线出干部的培养链，公开选拔副科级后备干部将“大学生村官”中符合条件的人员和“80后”选调生纳入选拔范围。^[2]

2010年竞争性选拔副处级领导干部预备人选进一步打破了类别界限，更加注重盘活各类干部人才资源，打通了党政机关、事业单位和企业之间人才交流的渠道，15名副处级领导干部预备人选，全部向企事业单位具有资格的人员敞开。如报考人员是新经济组织的，要求必须是上年主营业务收入（销售额）1亿元以上，并现任副职以上满3年的领导。属各类企事业单位、各类经济社会组织的人员，须具有满3年副高以上专业技术资格，法律、会计等专业人才，须拥有相关职业资格证书并执业满6年。这次打破类别界限，目的就是从“两新”等企事业单位中，选拔有基层工作经验、能力强、专业突出的人才。^[3]

（二）选任程序科学化实践

在干部选拔任用过程中，坚持把公开透明和加强监督作为选拔任用干部工作的重要原则，贯穿于选人用人全过程，并充分运用网络、视频、电视电话等信息化建设成果，努力提高选人用人的透明度和公信度。

1.严格提名程序

推荐提名是干部任用工作的首要环节，这一环节具有定基调、把方向的作用。2008年嘉兴市委制定出台了《关于重要干部人选民主推荐提名的暂行办法》，对重要干部人选实行推荐提名“五步法”：第一步，无候选人初始“海推”。通过领导干部大会推荐、各地各部门党委（党组）推荐、干部群众推荐、干部个人自荐等多条通道，建立立体化初始推荐渠道，为拓宽视野、体现公认打好基础。第二步，有候选人差额推荐。即从初始“海推”中从高票到低票，并同时考虑年轻干部、女干部、党外干部等结构要求，提出差额人选名单，召开全委会，由全委会成员在这份名单中推荐出近期可提拔任用的重要干部人选名单，报市委常委会最后讨论审定，形成正职后备人才库。第三步，空缺职位定向提名。当有正职职位空缺时，组织部门按照市委意见，根据班子建设要求，在听取方方面面意见的基础上，从正处职后备人才库中提出两三名参考人选，交全委会成员定向提名，把提名主体权利交给全委会。第四步，民主推荐。将提出来的预备人选再到所在地方或单位进行民主推荐，票数集中、群众公认的列为正式考察对象，考察过程中还要看“两票”，即民主测评票和征求意见票。第五步，集体表决。经常委会票决后，再提交全委会表决或征求意见。通过这种形式操作，阳光公开，解决了初始人选产生的路径问题，而且也是简便易行的。

2.信息全面公开

嘉兴市委组织部在嘉兴党建网“红船网”上设立了“阳光组工”栏目，把能公开的信息全部公开。及时公布选拔任用方案，把空缺职位及职位要求、任职资格条件、选拔程序等在“红船网”、《嘉兴日报》等媒介上公开；实时更新报名情况，及时公告进入笔试、面试、差额考察对象人选名单；对提出的政策性问题，及时在网上公告解答；拟任人选确定后，及时进行任前公示。在2010年竞争性选拔副处级领导干部预备人选工作中，在公示形式上进行了大胆尝试和探索，除了公开入围人选的照片、学历、工作简历、现任职务等信息，还公开了其配偶、父母的从业情况，子女的就学情况等。将拟任提拔干部家庭成员基本信息向全社会公示，此举在全国尚属首例。中国政法大学行政法学副教授解志勇认为，公示拟任提拔干部家属身份的更大价值还在于，它通过增加官员个人信息公开的内容，实现了对官员隐私边界的收缩，并在无形之中再次宣示了这样一个基本的现代法治理念：在公共利益面前，在监督制约权力的根本法治原则面前，作为掌握公权力的政府官员，其个人隐私决不能与一般民众等量齐观，而必须作出必要的让渡。否则，官员一面希望执掌公权，一面又不愿意牺牲部分个人隐私权，那么，被牺牲的就必将是公众的知情权、监督权。^[4]实践证明，将后备干部家属的身份、职业等信息，也纳入干部任前公示的范畴，这是嘉兴干部选拔任用的一大进步，既有利于推动任前公示制度本身的不断完善，也有利于提升干部信息的透明度，更好地满足公众的知情权、监督权。

3.引入网络直播

在2008年竞争性选拔副处级领导干部和竞争性选拔后备干部工作中，首次引入网络直播，对教育局副局长职位的面试进行现场直播，对其他职位的面试则现场录制，并上传到“红船网”。在2009年中层干部跨部门竞岗交流工作中，其中两场面试采用了同步网络直播，分别是关于嘉兴市新居民事务局综合处副处长和嘉兴市交通局政策法规处处长的职位面试，全程向社会公众公开，还在其间开通了评论的通道，及时听取网民的意见和建议。网上直播提供了一个公平竞争、展示自我、学习锻炼的好平台，消除了对评委作出不公正评判的担忧，让人踏实、放心、服气。在干部选任工作中，在网络上做到全程公开，极大地提升了公众的参与度，是极具探索性的做法。

4.加强群众监督

为切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，提高选人用人群众满意度，使竞争性选拔干部工作做到公开、公平、公正，嘉兴在深化干部人事制度改革中，注重依靠群众，充分发挥群众的参与监督作用。市委组织部专门邀请部分“两代表一委员”担任群众监督员。在面试中，专家评委的分组由群众监督员现场抽签决定；群众监督员参与到干部选拔工作的各个环节中去，进行全程监督，真正做到了群众监督与组织监督相结合，场内监督与场外监督相结合，过程监督与结果监督相结合。

（三）用人机制科学化实践

制度带有根本性、全局性、长期性和稳定性。坚持以科学发展观为指导，建立健全有利于科学发展、社会和谐的干部选拔任用机制，不仅是实现经济社会又快又好发展的必然要求，也是解决领导班子和干部队伍中存在问题的现实需要。

1.畅通干部交流渠道

中层干部资源的合理配置，直接影响机关工作的效能和水平。据统计，2009年在同一职位上任职超过5年的科级干部，在市级机关里超过百人。由于市级机关部门编制、职数及专业性的限制，部门之间的交流协作存在一定的障碍。这种格局不利于机关事业单位活力的激发。2009年，开展了市级机关（部门）中层干部跨部门竞岗交流，此次采用新形式的横向交流，开辟了一条全新通道，为干部拓宽视野、增长才干创造了机遇。以市公安局为例，参加竞岗交流和互挂交流的干部多达10人，而且他们的去向不再局限于司法系统，而是更多地进入了像港区管委会、经贸委、审计局、旅游局、粮食局、人事局这样的部门。这有利于干部的多岗位锻炼，同时也加深了部门之间的了解和协作。最终有27人成为市级机关（事业单位）竞岗交流的中层干部，另外还有90人参加了为期半年的市级机关跨部门互挂交流。时任嘉兴市委常委、组织部长杨立平表示，让干部在多种环境中摔打和磨炼，可以激发他们的活力和创造力。“这一次，我们希望打破部门性质和个人身份的限制，打通跨部门、跨系统、跨行业的人才交流通道，加强不同部门之间的联系、了解、沟通与合作。”此次“换岗”，不仅涉及行政机关与党群机关之间的交流，还包括了行政机关与国企事业单位、党群机关与国企事业单位，以及地方部门与垂直单位之间的人员交流。这是一次干部人事制度改革上的开拓性尝试，竞岗交流首先打破了部门和岗位的壁垒，拓宽了选人用人的渠道。而随后推进的跨部门互挂交流，更是突破了许多原有的制度束缚。专家评价，在原有的干部选拔交流制度的基础上，嘉兴市采取的这种全新尝试，在制度层面有一定的突破性意义。^[5]

2.优化配置班子结构

2006—2007年，市、县两级党委换届后，新一届市委、县（市、区）委领导班子注重“老中青”结合，既保留了适当数量的原班子成员，又及时充实新生力量，实现了新老班子成员的正常交替。年龄上形成梯次结构，并呈年轻化趋势，市委常委平均年龄47.3岁，比上届下降1.4岁；县（市、区）委常委平均年龄42.1岁，比上届下降2.2岁。学历层次明显提高，市委常委具有大专以上学历，其中研究生学历以上6名，比上届增加2名；县（市、区）委常委具有大专以上学历，其中研究生学历以上14名，比上届增加6名。市、县（市、区）常委班子更加注重配备多种专业的领导干部，知识结构多元化，优势互补较明显。在2008年镇、村换届后，新一届镇党委班子人员大幅精简，素质明显提高。与上一届相比，班子成员总数减少127名，精简25.4%。其中，镇党委副书记从原来的186名，减少为108名，精简41.9%。大专以上学历353人，占党委委员总数的94.6%，比上届提高了16.6%。其中，党委书记大专以上，占96.3%；党委副书记大专以上学历103人，占95.4%。在村级换届选举中，着眼于建立一支符合现代新农村建设的农村基层干部队伍，全市有52名大学生经过选举进入村“两委”班子，有力地改善了村班子的文化结构，为新农村建设注入了新活力。同时，全市有154名企业主、49名专业合作社组织领办人、69名种植养殖能手进入村“两委”班子，进一步提升了村班子的能力结构。^[6]

3.加快后备干部培养

不断拓宽挂派干部锻炼的新思路，补充储备后备干部，为干部队伍的可持续性建设打好基础。一是选派德才素质好、政策理论水平高、有培养前途和发展潜力的年轻干部到上级机关挂职锻炼，使其在更大的舞台接受锻炼和考验。近三年来共选派20名干部到国家发改委、水利部、科技部、环保部和省委组织部、省发改委、省国土厅等上级机关进行挂职锻炼。二是选派优秀年轻干部到基层挂职锻炼，让他们在承担和完成急难险重任务中砥砺品质、锤炼作风、增长才干。从2010年开始，通过市县联动采取选派年轻干部到上级机关、外省市、新市镇、城乡一体新社区、重大任务一线岗位、农村和企业挂职等8中方式，实施千名干部实践锻炼增长才干。三是其他形式的挂职锻炼。如近三年选派了53名干部赴信访部门、重点工程和重点项目等基层一线单位时间学习，选派4批20名干部到上海世博局挂职。

三、深化干部选拔任用方式的再思考

对比分析有关省市在干部选拔任用方式创新方面的组织实施、考评技术应用、民意运用、配套制度建设等方面的探索，结合嘉兴的实践，提出了竞争模式的选择、资格条件的设置、考试方法的应用、择优手段的完善、扩大群众参与和强化监督等对策思路。

（一）根据岗位特点选择合理的竞争模式

竞争性选拔干部有公开选拔、公推公选、竞争上岗、公开遴选等多种方式，各种方式基本包含了笔试、面试、测评、考察等环节，但又有各自的特点。因此，在实践中，要充分把握各种方式的特点，选择符合竞争岗位的合适的方式。

1.公开选拔适合面向全社会选拔专业型或高层次领导人才

公开选拔的对象一般是面向社会，采取公开报名、考试与考察相结合的方式，具有范围广、公开性和透明度高的特点，因此一般适用于选拔专业性强的岗位。在选拔一些本地缺乏的领导人才、后备干部或一些群众关注的关键岗位的时候，为扩大选拔范围，将更多的优秀人才纳入选拔范围，也可以采用公开选拔的方式。公开选拔要着重在加强考试测评上下工夫，注重综合分析考量，产生拟任人选。

2.公推公选适合定向选拔领导干部

公推公选就是在较大范围内首先通过自我推荐和民主推荐，再通过考试、考核和组织考察等程序公开选拔干部，实现“由多数人在多数人中选人”。由于公推公选在一定范围内既“推”又“选”，因此更适合定向选拔，有利于选拔出群众基础好、工作业绩较为突出、综合素质较强的领导干部。公推公选虽然也要“考”，但强调“推”，要着重抓好推荐和测评环节的工作，要重视对干部履历分析和工作业绩分析，综合考虑民意与考试成绩。

3.竞争上岗适合选拔机关内设机构领导成员

一般来讲，竞争上岗主要是指党政机关在本机关本系统，通过考试与考察相结合的办法，选拔任用内设机构领导成员的一种方式。由于面向系统内部，干部相互之间比较了解，平时比较熟悉，因此在竞争上岗的过程中要避免简单地以分取人，更加注重民主推荐、民主测评的结果。对于需集中开展部门之间中层干部交流任职时，可采取“跨部门竞岗交流”的模式。

（二）科学运用考试方式

在竞争性选拔干部的过程中，最需要引入科学手段、最能体现“竞争”要求的就是考试测评。必须按照“干什么、考什么”、“用什么、选什么”的原则，将考量领导干部的各种要素科学融入笔试、面试环节中，切实让干得好的考得好。

1.科学设置笔试内容

不同的工作岗位需要不同类型的干部与之相匹配。要按照“以事择人、以岗定人、考用一致”的原则，注意针对性，要有区分度，不出怪题偏题，注意文化基础知识和专业知识的覆盖面和广泛性，范围宽窄适度，深浅难易适中。注意贴紧拟选职务的素质要求，贴紧拟选单位的行业特点、应试干部的实际能力水平。提出的问题应当与现实有联系，语言要通俗、简洁、鲜明，便于应试者理解分析。题型设计要有开放性和启示性，能启发思路，有利于运用实际工作经验和知识答题。既要注重考察应知应会的基本理论知识，又要注意考察在工作中运用知识指导实践的能力和水平。只有做到人岗相适，才能最大限度地发挥人才资源的比较优势，充分激发干部队伍活力，实现干部工作社会效益的最大化。

2.科学采用面试方法

结构化面试是当前采用较多的一种方法，对应试者进行综合直观的测定和直接的横向比较，考核其某方面的基本素质、能力倾向和个性特征、逻辑思维能力、分析问题能力、决策能力、口头表达能力以及实际工作经验等。在大型的竞争性选拔干部的面试工作中，可采用“大评委制”，采取考官打分与评委打分相结合方式进行，评委席包括固定评委和变动评委，固定评委从区内组织人事部门、有关专家学者中抽调，变动评委由用人单位领导及相关部门领导组成。这种方式选择面宽、搭配合理，充分体现了民主和公平。

3.运用新型技术手段进行测试

对干部素质要求相对高些的职位，可以通过技术手段，将应试者置于一系列模拟的工作环境中，对应试者的心理和行为表现进行观察和评价，从而了解应试者是否胜任拟委任的工作，预测应试者的各项潜在能力以及欠缺之处。较常用的有人格心理测验、职业能力倾向测验、文件筐作业、模拟工作情景的“无领导小组讨论”等。通过人格心理测验可以了解应试者对工作角色、工作职责和工作环境的偏爱，进而发掘其品性。职业能力倾向测验可以采用图形判断推理、言语理解、数量运算与类比推理等作为主要内容，预测判定应试者在所从事的领域内取得成功的可能性。文件筐作业技术可以确定应试者能否很好地理解一个新的工作环境并在较短时间内作出正确的管理决策等。适当引入上述的一些先进测评技术，可以提高干部的胜任力。

（三）提高考核评价的真实性

推行竞争性选拔干部工作，应切实把增强干部的能岗相适度作为重要标准，不断改进民主推荐和民主测评方式，合理划定推荐和测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道，切实提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。

1.定量考察与定性考察相结合

引入量化评价机制，合理设定考核评价的指标体系，在考察对象的个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重分配方面要做到科学、合理，同时要细化各项指标的具体评分办法。实行定性与定量相结合的方式，注重考核评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优，防治把“年轻化”搞成“低龄化”，把“知识化”搞成“学历高”。要让不同特点的干部通过公平、科学的通道进入“赛场”，真正体现不拘一格选人。

2.综合运用考察“三票制”

在竞争性选拔中，要科学设置竞争性选拔的各项指标，把考与干结合起来；要多结合平时工作实绩，防止以考定乾坤，避免出现会考不会干的干部；要加强考后培养管理，防止一考了之，避免出现高分低能型干部。综合考察要注重“三票”，即“个人素质票＋群众测评票＋组织评价票”。基本素质票，包括对考察对象的基本条件、领导岗位经历、基层工作经历、年度考核和奖惩等指标进行量化评分；群众测评票，包括对考察对象的民主测评等指标进行量化评分；组织评价票，包括考察对象单位领导班子分析评分和考察组个人评价评分。要根据不同类别领导职位的特点，科学确定个人情况、群众评价、组织评价等各项指标的权重，着重观察其工作方式、方法，业务熟练程度和工作效率；着重培训其工作能力、业务水平和职业道德；着重考核其工作实绩、工作效果和群众评价满意度。在准确评价和综合比较中选拔和使用干部。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时，还要做到储备一批、激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。

3.进行跟踪管理

对选用上岗的干部要加强跟踪管理，建立日常档案，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强、只能纸上谈兵的，要立即进行调整；对一些优秀干部使用不当的，也要及时进行调整或交流重用。以完善差额选拔干部办法为重点，把竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，让优秀人才梯次涌现，源源不断。

（四）建立健全配套制度体系

完善竞争性选拔任用干部不是一项独立的工作，需要建立健全与之紧密联系、相互衔接的一系列配套制度，通过配套制度来促进竞争性选拔任用干部工作，进一步提升竞争性选任干部的水平。

1.增强竞争性选任干部的计划性

将竞争性选任干部作为一项常态化工作，促进其与落实干部队伍建设的总体规划统一协调、统筹推进。要树立全市一盘棋的理念，加强对全市竞争性选任干部工作的统筹和协调，特别是在报考范围、使用条件、方法程序上加强指导，避免形成无序竞争，造成资源浪费。每年对领导班子和中层职位的干部配备情况进行摸底分析，合理安排选拔任用的节奏，具体时间应结合我市部门、单位实际统筹安排。

2.提高选任干部全过程信息公开的透明度

“阳光是最好的防腐剂”，在竞争性选拔干部过程中，要借助报刊、电视、网络等媒体，实行全过程信息公开。如公布报考职位和资格条件，各个环节的考试成绩第一时间向考生和公众发布，及时在媒体通报工作进展情况等。继续选择部分业务涉及面广、社会关注度高的领导职位，进行电视、网络“现场直播”，进一步提高公开度和透明度，让竞争性选拔的每个环节都在“阳光”下运作。落实好推荐考察预告制、干部实绩公示制等，使干部群众更全面了解入围干部的基本情况。

3.拓展干部选拔任用的参与权

只有依靠群众，充分走群众路线，才能准确地选拔任用群众满意的干部，杜绝选人用人上的不正之风。落实群众的参与权必须注意以下几个方面：一是要有参与的机会，并体现出参与的广泛性和全面性。二是要有参与的具体方式和途径，如通过参与选拔任用干部政策的制定和宣传行使参与权，通过直接参与选拔任用干部各个环节的工作行使参与权，通过监督选拔任用干部各个环节的工作行使参与权等。三是要有对参与者的条件限制。一方面，要按照层级相关原则划定参与者的范围；另一方面，要求参与者在知情、参与、选择、监督的方法和程序上都要按法律法规办事。

4.加强成本和风险控制

加强竞争性选拔干部工作的统筹和成本核算，通过组织联动、资源统筹、规模化运作、综合运用成果等措施，降低经济成本、人力成本、时间成本和社会成本，提高综合效益，为常态化创造条件。同时，加强对竞争性选拔中的个人风险、社会风险和组织风险的研究和防控，以低风险化促常态化。

【注释】

[1]中共嘉兴市委组织部编：《竞争性选拔干部工作公开选拔与公开选调》。

[2]徐连林：《一场以能力素质竞争为重点的变革——嘉兴市竞争性选拔干部模式创新》，载《嘉兴创新——区域视野中的治理创新报告》，浙江人民出版社2009年版。

[3]杨秀娟：《全市竞争性选拔干部全面向“两新”组织延伸》，《嘉兴日报》2010年8月3日。

[4]《嘉兴选拔干部要晒家庭背景》，《人民日报》2010年11月30日第11版。

[5]蒋蕴、王国锋：《百人“大换岗”：嘉兴干部交流的“鲶鱼效应”》，《浙江日报》2009年9月9日。

[6]中共嘉兴市委组织部课题组：《党的组织建设科学和水平问题研究》，载《嘉兴市党的建设研究会调研课题成果汇编（2010年度）》，2011年。