转型经济下员工薪酬满意度的维度及其与情感承诺、离职倾向的关系研究[1]
● 贺 伟1 龙立荣2
(1，2 华中科技大学管理学院 武汉 430074)
【摘 要】 薪酬满意度是员工对薪酬的主观态度，对个体与组织产出影响重大。本文从我国转型经济特殊时期464名企业员工为样本，采用两步研究法先对Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷(PSQ)的维度结构进行了跨文化检验，结果表明:我国员工对薪酬满意度的认知结构与PSQ的传统四因子模型一致，包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构/管理满意度。此外，研究通过层级回归和优势分析进一步验证了四类薪酬满意度与员工情感承诺和离职倾向的关系及内在作用机制，发现薪酬结构/管理满意度对员工情感承诺的正面影响最大，薪酬水平满意度则是唯一对员工离职倾向产生直接负面影响的维度，并且受到情感承诺的完全中介作用。本文最后讨论了研究的理论和实践意义及未来研究方向。
【关键词】薪酬满意度 优势分析 情感承诺 离职倾向
一、引言
薪酬满意度(pay satisfaction)是员工对薪酬的主观态度，Miceli和Lane定义其为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。[2]较高的薪酬满意度可以显著提升员工的组织支持感、组织承诺和组织公民行为[3]，较低的薪酬满意度则会引发员工的高离职倾向与行为[4];在组织层面，员工薪酬满意度的提高不仅可以显著提升员工感知的社会支持感，同时还能促进组织财务与市场绩效的共同增长。[5]大量实证研究表明，企业支付的各种经济性薪酬只有通过影响员工的态度，才能最终影响员工的行为，薪酬水平与个人和组织产出间的关系是以薪酬满意度为中介的。[6]可见，薪酬满意度对个体与组织产出具有直接影响效果，是研究企业薪酬激励与个体态度、行为间关系的纽带。
薪酬满意度的多维度本质已经得到西方学术界的普遍认同，但具体维度结构存在较大争议，所以西方学术界关于薪酬满意度的研究主要包括维度结构、影响因素和结果变量三个部分。其中，用Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire，PSQ)探索薪酬满意度的维度无疑是所有研究的基础，更是当前研究的热点。贺伟和龙立荣(2009)在薪酬满意度维度研究的综述中发现，PSQ的维度结构在不同研究方法、研究样本和文化背景下差异较大，从单一因子到五因子间的各种模型都有涉及，跨文化检验是明确薪酬满意度维度结构的重要途径。[7]遗憾的是，中国文化背景下的探索性研究十分匮乏，其研究结论也并不一致。
事实上，我国正处在改革开放和经济转型的特殊时期，薪酬体制改革是我国企业应对经济全球化竞争压力的重要举措:在分配方式上，从“大锅饭”时期的平均分配向“绩效导向”的按劳分配转型;在工资体系上，从传统的岗位工资制向技能工资转型;在薪酬结构上，从“低工资、高福利”的保障型薪酬模式向更具激励性的绩效薪酬体系转型。这些变化对员工的心理与行为产生了深远影响，那么转型经济下我国员工的整体薪酬满意度怎样?对薪酬满意度的认知结构如何?薪酬满意度对员工心理态度的影响又如何?探明上述问题对我国企业在同等人工成本下提升薪酬激励的效果意义重大。
二、理论背景
在早期的研究中，薪酬满意度作为工作满意度的一个组成部分，被认为是一个单维度构念，在测量上主要有工作描述指标量表(Job Descriptive Index，JDI)和明尼苏达满意度调查问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)两种方法。随着企业薪酬支付形式的日益多元化，对薪酬满意度的单维度界定严重制约了人们对其作用机制与影响因素的深入研究，也弱化了其对企业管理实践的指导意义。尽管Locke早在1976年就提出薪酬满意度是一个多维度构念的假设，但Heneman和Schwab分别在1979年和1985年才对薪酬满意度的多维度本质进行了清楚的阐述与验证，开发出的薪酬满意度问卷(PSQ)对该领域的研究具有开创性意义。
(一)薪酬满意度的维度结构
Heneman和Schwab最初假设薪酬满意度包含薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和薪酬管理满意度五个方面，但在实证检验过程中，通过对初始问卷的反复修改后发现:将薪酬结构与薪酬管理满意度合并后的四维度共18个项目的模型拟合效果更好。[8]随后，许多学者选取了不同样本对薪酬满意度的维度进行了探索与验证，但结果并不稳定:Ash等人以法官为样本得出了三维度模型，分别是薪酬水平满意度、薪酬结构/管理满意度和福利满意度，加薪满意度的项目分别归到薪酬水平和薪酬结构/管理两个维度中[9];Mulvey等人运用验证性因子分析的方法分别对上述三因子、四因子和五因子模型进行比较，结果发现四因子模型与五因子模型的拟合情况都很好[10];此外，Carraher分别采用正交和斜交旋转两种方法进行了探索性因子分析，发现薪酬结构/管理满意度的项目并不完全独立于薪酬水平满意度这一维度，加薪满意度的项目也分别落到不同的维度上，其结构受到个体认知和情境因素的调节。[11]Judge[12]以及Judge和Weobourne[13]合作撰写的文章分别通过结构方程模型、时间序列研究和多组样本等更为严格的研究方法，证明PSQ的原始四维度结构依然具有最好的信度和效度。
在跨文化研究方面，Lam以中国香港地区的一线工人为样本，通过为期10周的先后两次测试，证明了PSQ具有较高的重测信度，但在维度结构上发现薪酬满意度仅区分为薪酬水平满意度和福利满意度两个维度。[14]在中国内地，刘帮成等人[15]以政府公务员为样本的研究发现，在中国背景下公务员的薪酬满意度是一个单一维度的构念，该结论与Liu等[16]以我国西部地区一大型企业为样本的研究结果完全一致。上述研究成果表明，我国员工对薪酬满意度的认知结构与西方人相比更为简单。但是，选取公务员群体或同一企业中的员工作为研究对象都存在样本局限性问题，无法代表我国普通企业员工对薪酬满意度的真实认知规律。在美国文化背景下的研究也发现，公务员(法官)认知的薪酬满意度的维度数量要普遍少于企业员工。毕竟，营利性组织在员工薪酬激励的形式上更为丰富，投入的成本也相对更高，所以员工对薪酬满意度的认知结构更加复杂。
事实上，我国社会正处在经济转型的重要时期，为了适应经济全球化的激烈竞争压力，我国企业正逐步通过薪酬体制的改革来吸引和激励优质员工，薪酬体系制度更加规范，薪酬激励形式更加丰富，员工对企业薪酬激励的心理认知过程也逐步发生转变。于海波、李永瑞和郑晓明(2009)在最新的实证研究中选取了159家企业的2426名员工作为样本，证明了我国员工的薪酬满意度呈现四维度结构，即包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理满意度4个部分[17]，与PSQ的传统四因子模型一致。鉴于此，我们认为，在市场经济环境下，我国普通企业员工对薪酬满意度的认知结构应当符合经典的四维度模型，具体假设如下:
H1:我国企业员工的薪酬满意度包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬结构/管理满意度四个维度。
(二)薪酬满意度与情感承诺的关系
组织承诺体现了个人与组织间关系的心理状态，包括情感承诺(affective commitment)、工具性承诺(instrumental commitment)和规范性承诺(normative commitment)三个不同的因素。[18]其中，情感承诺被Poter定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”，更能体现组织员工激励的效果，是组织承诺的核心组成部分，也是相关理论研究中涉及最多的部分。因此，本研究将只关注员工的情感承诺。国内外学者对于情感承诺的原因变量进行了大量研究，Meyer和Allen将情感承诺的原因变量归纳为个人特征、工作特征、工作经历和组织结构特征四类[19]，薪酬激励则是组织结构特征中的重要组成部分。
根据社会交换理论，企业向员工提供薪酬回报以换取员工对组织在情感与行为上的投入。因此，员工对薪酬的满意度越高，个人对组织的认同与卷入程度也越高。Lum等[20]和Lee等[21]分别运用MSQ和JDI量表来测量员工的工作满意度，结果均发现员工对工作报酬的满意度与情感承诺呈显著正相关。尽管上述研究都证明了薪酬满意度对员工情感承诺的正向作用关系，但在操作上仍将薪酬满意度作为单维度构念，在内涵上仅等同于PSQ中的薪酬水平满意度。事实上，薪酬满意度的不同维度反映了员工对组织薪酬体系不同方面的态度评价，对个体心理与行为的影响理应存在差异，尤其是制度层面的薪酬结构/管理满意度。例如，Micell和Mulvey对照薪酬结构/管理满意度提出了薪酬系统满意度的概念，发现薪酬水平和薪酬系统满意度都会对员工的情感承诺产生正向影响，但薪酬系统满意度的解释力明显更强。毕竟，企业的薪酬结构与管理体现了组织薪酬分配的标准、制度与程序，对员工的分配公平感有重要影响，而员工在社会比较过程中感知的分配公平又是形成高情感承诺的关键。刘小平等针对我国特殊的社会文化背景，从社会交换理论视角研究了组织承诺的形成机制，发现组织内部的社会比较过程对员工的情感承诺影响重大，如现状与期望的比较、现状与选择机会的比较、人际关系与福利待遇等。[22]张勉等以我国IT业技术员工为样本的实证研究也证明了分配公平感对员工情感承诺的重要预测作用。[23]自古以来，“不患寡而患不均”的强烈社会比较倾向主导着我国员工在组织中的各种心理反应与行为模式，由此我们推断，尽管薪酬满意度的四个维度都会影响员工的情感承诺，但薪酬结构/管理满意度的作用效果更强，具体假设如下:
H2:在控制了人口学变量后，薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度、薪酬结构/管理满意度都对员工的情感承诺有显著正向影响，薪酬结构/管理满意度的解释效果最大。
(三)薪酬满意度与情感承诺、离职倾向的整合模型
薪酬激励的主要目的之一是保持组织的人力资源储备，降低员工的离职率。员工离职倾向作为离职行为的直接前因变量，一直都是人力资源管理领域研究的热点结果变量。大量实证研究表明，对工作报酬不满是员工高离职倾向的主要原因。Price在期望理论基础上提出的离职倾向路径模型对解释上述作用机制有重要启示。Price模型认为当员工的期望在组织中能够满足时，会感到满足和对组织的依附感，进而保持组织成员的身份。其中，员工期望包括对内部工作条件的期望(结构化变量)和对外界环境条件的期望(环境变量)两方面，薪酬收入是众多结构化变量的代表。[24]张勉等(2003)以及张一驰等(2005)分别以我国IT企业的技术员工和外资医药企业的员工为样本对Price模型进行了本土化验证，都发现工作报酬满意度对员工的离职倾向有显著解释作用。张勉等的研究还发现，组织承诺对员工离职倾向的预测作用要强于工作满意度(包括薪酬满意度)，这一结论对深入挖掘薪酬满意度对离职倾向的作用机制有重要启示。
根据Price的离职倾向路径模型可知，员工对工作条件期望的满足增强了满意度，会进一步加强个体对组织的情感依附，从而愿意持续保持组织成员的身份。因此，薪酬满意度(工作条件期望)与员工离职倾向的负向关系可能是以情感承诺为重要中介的。Vandenberghe和Tremblay分别以两个独立样本证明了三者间的整合作用关系，结果表明:员工的整体薪酬满意度对情感承诺有显著正向作用，对离职倾向有显著负向作用，员工的情感承诺不仅对离职倾向有负向作用，而且对整体薪酬满意度与离职倾向间的负向关系还有完全中介作用。[25]研究中尽管运用了PSQ量表，但是在研究薪酬满意度与组织承诺和离职倾向间的关系时仍将薪酬满意度作为单维度构念进行了测量。
可见，目前学术界关于薪酬满意度与情感承诺、离职倾向关系的单向研究较多，缺少整合模型的验证;而在薪酬满意度的测量上仍采用单维度构念假设，仅等同于探讨薪酬水平满意度与情感承诺及离职倾向的关系，弱化了对企业薪酬管理实践的指导意义。实际上，员工离职倾向的产生不仅因为内心期望未能满足，同时还会受到离职交易成本的影响，包括个人自身的人力资本优势和外部劳动力市场的状况，所以薪酬满意度的不同维度并非都能显著影响个体的离职倾向。提高薪酬水平是组织吸引和保持员工的重要方式，对员工离职倾向的负向影响已得到大量实证检验。[26]另外，企业通过完善的福利体系向员工传递关心，增强员工对组织的情感依附，所以也有研究发现福利满意度与员工离职倾向之间呈显著负相关。[27]我国企业在改革开放前一直实行“低工资、高福利”的保障型薪酬体系，无形中强化了员工对组织福利的预期。相比之下，加薪和薪酬结构/管理满意度则是员工对组织薪酬制度的态度评价。对制度的不满具有普适性，在员工的社会比较过程中并非突出矛盾，所以可能不足以激发个人的离职倾向。尤其是在当前全球金融危机的宏观环境下，较高的离职成本从整体上降低了员工的离职倾向。基于上述理论分析，本文提出以下假设:
H3:在控制了人口学变量后，薪酬水平满意度对员工的离职倾向有显著负向影响，个人情感承诺对此影响有中介作用。
H4:在控制了人口学变量后，福利满意度对员工的离职倾向有显著负向影响，个人情感承诺对此影响有中介作用。
三、研究方法
(一)研究样本
因薪酬调研话题比较敏感，故本研究采用方便抽样方法选择调研企业，选择的标准包括:(1)与本课题组有过合作经历，并在告知研究目的后愿意接受此次问卷调研的企业;(2)企业有完备的薪酬管理制度，包括工资奖金制度、福利制度和加薪制度等。来自我国长三角、珠三角和中部地区共6个城市的14家企业参与了本次调查。其中国有企业5家、民营企业5家、合资或外资企业4家，涉及的行业包括电力服务、传统制造、工艺设计和金融保险等多个领域。研究采取现场问卷调研的方法，共发放问卷483份，实际回收问卷481份，回收率为99.6%，其中存在部分空白或不完整问卷，删除后得到有效问卷464份，问卷的有效率为96.1%。其中，男性253人(54.5%)，女性211人(45.5%);25岁以下69人(14.9%)，26～30岁103人(22.2%)，31～35岁120人(25.9%)，36～40岁87人(18.8%)，41～45岁43人(9.2%)，46～50岁26人(5.6%)，50岁以上16人(3.4%);专科以下学历141人(30.4%)，专科学历206人(44.4%)，本科及以上学历117人(25.2%);一般员工292人(62.9%)，基层管理者108人(23.2%)，中高层管理者64人(13.9%);一线操作工人141人(30.4%)，专业技术类120人(25.8%)，市场类61人(13.2%)，管理类142人(30.6%);在家庭经济负担方面，很轻23人(4.8%)，较轻49人(10.6%)，一般276人(59.5%)，较重89人(19.2%)，很重27人(5.9%)。
(二)变量的测量
本研究所涉及变量的测量全部来自已有文献，全部英文问题由人力资源与英语专业的博士采用“对译”的方式转成中文版问卷，以Likert5点量表技术进行测量。薪酬满意度采用Heneman和Schwab开发的18个条目的薪酬满意度问卷(PSQ)，其中薪酬水平满意度4题，如“我对目前的工资总额”，福利满意度4题，如“我对公司给我的整体福利感到”，加薪满意度4题，如“我对公司上次(最近一次)给我的加薪”，薪酬结构/管理满意度6题，如“我对公司薪酬的组成部分”;情感承诺选取Moday开发的量表，包括“我愿意花比一般期望更大的努力来帮助单位获得成功”、“我会和朋友说这是一个值得为之工作的很不错的单位”、“我为了坚持为单位工作而接受任何类型的工作任务”、“我感到自己的价值观和单位的价值观十分相似”、“当我告诉别人我是这个单位中的一员时会感到很骄傲”、“这个单位确实在工作表现方面激起了我最佳的工作状态”、“在我刚加入这个单位时，比别人更感到高兴”、“我确实很关心单位的命运如何”共8项，内部一致性系数α=0.791;离职倾向选取Konovsky和Cropanzano开发的问卷，包括“我明年可能会寻求别的公司(单位)的工作”、“我可能会继续留在本单位工作(反向计分)”、“我经常想到辞去目前的工作”共3项，内部一致性系数α=0.796。
四、研究结果
(一)薪酬满意度的结构
本研究通过验证性因子分析对薪酬满意度问卷的四维度模型进行验证。此外，根据刘帮成等关于我国员工薪酬满意度的单维度研究结论，将单一因子模型作为竞争模型与四因子模型进行拟合比较，具体拟合指数见表1。
表1 薪酬满意度各模型验证性因子分析的拟合指数(N=464)
从表1验证性因子分析结果可以看出，四因子模型的各项拟合指数均达到拟合标准，并且明显优于一因子模型，说明我国员工薪酬满意度的四因子结构得到了数据支持，与西方的主流研究结论一致，故假设H1得证。
(二)薪酬满意度与情感承诺、离职倾向的关系
1.描述性统计分析
表2显示了本研究主要变量的平均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。结果表明:薪酬满意度各维度的内部一致性系数处于0.791～0.903，具有良好的信度;四维度之间具有显著的正相关，且相关系数在0.5左右，与西方的研究数据基本一致。此外，人口学变量与薪酬满意度具有一定程度的相关性:女性员工与加薪和薪酬结构/管理满意度有弱正相关;年龄与福利满意度有弱负相关，与薪酬结构/管理满意度有中度的负相关;教育背景与薪酬水平、福利满意度有弱正相关;职位层次与福利和薪酬结构/管理满意度有弱正相关，与薪酬水平和加薪满意度有中度正相关;家庭经济负担与薪酬满意度的四个维度都有中度的负相关。由此可见，不同人口学变量与薪酬满意度不同维度间的相关性差异显著，说明我国员工对薪酬满意度感知的四维度结构具有良好的区分效度。另外，薪酬满意度四个维度与员工的情感承诺均有显著的正相关，而与员工离职倾向都有显著的负相关，说明其良好的效标关联效度，但为了进一步验证假设H2至假设H4，需要进行层级回归分析和优势分析(dominance analysis)。
2.层级回归分析
本研究采用层级回归分析验证薪酬满意度与情感承诺、离职倾向的作用关系:在模型AC中，以情感承诺为因变量，先将人口学变量纳入回归模型的第一层进行控制，再将薪酬满意度的四个因子作为预测变量纳入模型的第二层;模型TI1与模型AC类似，因变量改为员工离职倾向;模型TI2检验情感承诺对薪酬满意度与员工离职倾向关系的中介效应，第一层控制人口学变量，第二层纳入情感承诺，第三层纳入薪酬满意度的四个维度，具体结果见表3。
从模型AC和模型TI1的结果可知，在控制了人口学变量后，薪酬水平满意度(β=0.116，p≤0.05)、福利满意度(β=0.155，p≤0.01)、加薪满意度(β=0.109，p≤0.05)和薪酬结构/管理满意度(β=0.324，p≤0.001)四个维度都对员工情感承诺有显著的正向作用，仅有薪酬水平满意度对员工离职倾向产生显著的负向作用(β=－0.168，p≤0.05)。为了进一步比较四类满意度对情感承诺作用效果的强弱，需要进行优势分析。
3.优势分析
在多元回归模型中，优势分析考察所有可能的回归模型，并且把这些模型中各个自变量的解释力进行分解，然后按照模型的层次分别进行平均，最后把各个模型层次的解释力分别汇总，进而比较各自变量对因变量的作用效果强弱。在本研究中，有薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度、薪酬结构/管理满意度四个预测变量对情感承诺产生显著影响，故总共产生了15(即24－1)个回归模型，其中包括4个单变量模型、6个双变量模型、4个三变量模型，以及1个四变量模型。
优势分析的结果如表4所示，薪酬水平满意度对情感承诺影响强度的贡献值为0.050，占总贡献的18.6%;福利满意度的贡献值为0.051，占总贡献的19.0%;加薪满意度的贡献值为0.049，占总贡献的18.2%;薪酬结构/管理满意度的贡献值为0.119，占总贡献的44.2%。由此可见，薪酬结构/管理满意度对员工情感承诺的作用效果明显强于其他三类满意度，故本研究的假设H2得证。
在中介效应的验证方面，已知薪酬水平满意度对员工离职倾向有显著负效应，对情感承诺有显著正向作用(β=0.419，p≤0.001，回归结果未显示);由表3中模型TI 2的第二步结果可知，员工情感承诺对离职倾向有显著的负向作用(β=－0.456，p≤0.001)，但在第三步控制情感承诺后，薪酬水平满意度对员工离职倾向的负向影响不再显著(β=－0.117，p=0.057)，说明存在完全中介效应，故本研究的假设H3得证。因为在控制了人口学变量后，福利满意度对员工离职倾向的作用效果并不显著，故本研究的假设H4未能得证。
表3 薪酬满意度与组织情感承诺、离职倾向的层级回归分析结果(N=464)
注:①表中显示了标准化回归系数;②性别的参照组是男性，工作性质的参照组是操作工人;③＊＊＊表示p≤0.001，＊＊表示p≤0.01，*表示p≤0.05。
表4 薪酬满意度的四维度对情感承诺影响强度的增值贡献、平均贡献及总平均贡献
续表
综上所述:薪酬满意度的四个维度均对员工的情感承诺有正向预测作用，其中薪酬结构/管理满意度的解释力度最大;薪酬水平满意度则是四个维度中唯一对员工离职倾向产生直接负面影响的，并且受到情感承诺的完全中介作用。
五、结论与讨论
本文以我国14家企业中的464名员工为样本，对Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷(PSQ)的四维度结构进行了跨文化验证，并对薪酬满意度与员工情感承诺、离职倾向的关系及其作用机制进行了实证检验。本文的主要结论包括:
第一，在我国经济转型时期，普通企业员工对薪酬满意度的认知结构与西方理论界经典的四因子模型一致，包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬结构/管理满意度。由此可见，三十多年的改革开放迫使我国企业不断改革薪酬体制来应对市场经济下的激烈竞争压力:企业薪酬激励的形式逐步多元化，薪酬管理体系逐步规范化，员工对薪酬激励的认知结构也逐步复杂化。基于此，企业管理者在员工激励方面不应仅局限于提升薪酬水平，应当从薪酬结构与管理、全面薪酬体系等方面入手，通过满足员工差异化的需求最大化薪酬激励的效果。
第二，由层级回归分析的结果可知，在控制了个体的人口学变量后，薪酬满意度的四个维度都会显著影响员工的情感承诺，对变异增加的解释量高达28.5%，充分说明其良好的效标关联效度。优势分析的结果表明，薪酬结构/管理满意度对情感承诺的解释力最强，标准化回归系数达到0.324，占所有解释量的44.2%，与Micell和Mulvey的研究结果类似。可见，在我国经济转型过程中，提高薪酬水平固然是企业激励和保持员工的重要方式，但公正合理的薪酬分配制度与科学有效的薪酬管理体系是企业在人工成本固定的条件下增强员工情感承诺最有效也最经济的方式。
第三，本研究还证明薪酬水平满意度对员工离职倾向有显著解释作用，但福利满意度的解释效果并不显著，与Blau等人在西方的研究结论[28]矛盾，这可能与我国员工的薪酬满意度现状有关:在四个维度中，我国员工的福利满意度最高(M=3.06)，薪酬水平满意度最低(M=2.74)，两者差异显著。由差异理论可知，薪酬满意度是员工对期望收入与实际收入差异的感知[29]。改革开放以来，我国员工的整体薪酬水平尽管在逐步提升，但增长速度远不能满足人们日益增长的内心需求，造成期望与实际水平的差距加大，导致员工对薪酬水平的整体满意度较低，所以更容易激发离职倾向。相反，受长期计划经济的影响，我国大多数企业仍然保留了相对全面的福利体系，员工对福利的整体满意度较高，所以对福利的相对不满可能尚未达到促发个体离职倾向的心理阈值。然而，全球金融危机的爆发也加大了员工的离职成本，员工对组织福利问题的关注可能不如在薪酬水平问题上突出，这也可能是造成上述研究结果的重要原因之一。
第四，中介模型的检验结果表明:员工情感承诺对薪酬满意度与离职倾向的负向关系具有完全中介作用。这一结论与Lum等将薪酬满意度作为单维度构念(薪酬水平满意度)的研究结果[30]完全一致。这对管理实践的最大启示在于:企业通过提高薪酬水平来保持员工的做法既不经济也并非完全有效。企业管理者通过规范组织的薪酬分配制度与管理体系，增强员工的收入分配公平感，或是通过改善员工的工作环境、增加工作的丰富性与自主性、营造和谐的组织文化等其他途径来提升员工的情感承诺[31]，才是保持员工并对其进行长期激励的最佳管理实践。
六、研究贡献及未来研究方向
本研究首次在我国转型经济的社会背景下对薪酬满意度的四维度本质进行了实证检验，并通过优势分析和层级回归揭示了不同维度的满意度对员工情感承诺和离职倾向的作用关系强弱及其内在机制，对今后在我国深入开展薪酬激励的相关理论研究具有重要启示。本研究对管理实践的贡献在于揭示了我国员工对企业薪酬激励的多维度认知本质，企业管理者需要从薪酬水平、福利待遇、加薪、薪酬结构与管理等多个方面来改善员工的薪酬满意度，进而提升个人与组织的绩效。另外，提高薪酬水平固然是在短期内吸引和激励员工的有效方式，但在组织人工成本固定的条件下，薪酬结构/管理才是影响员工情感承诺并对员工进行长期激励最经济也是最有效的方式。因此，企业管理者一方面需要规范组织的薪酬管理制度和奖励分配体系，另一方面也需要通过准确洞察员工的需求，在公正、公平的前提下有针对性地进行个性化薪酬激励，将钱发到员工的心坎上，才能以最经济的方式最大化薪酬激励的效果。
当然，本研究最大的缺陷在于共同方法偏差(common method variance)问题，这也是所有离职研究的共同难题。[32]另外，随着市场竞争的日趋激烈，企业的薪酬体系与支付形式在不断变革，传统PSQ的内容已经远远落后于组织薪酬管理的实践。因此，Heneman和Judge呼吁学者们不要把过多的精力投入到对PSQ信度、效度的检验上，而是应该顺应时代步伐，探索出新的维度对薪酬满意度进行补充和完善[33]，比如扩充福利满意度的内涵、补充奖金满意度等。可见，从不同文化背景、选取不同研究样本、采用不同研究方法，对薪酬满意度的不同模型进行反复比较与验证仍将是未来薪酬满意度的主要研究方向。
(作者电子邮箱:ljglpl@163.com)
参考文献
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The Dimensionality of Pay Satisfaction and Its Effects on Employees' Affective
Commitment and Turnover Intention in Transitional Economy
He Wei1 Long Lirong2
(1，2 Management School of Huazhong University of Science and Technology，Wuhan，430074)
Abstract:Pay satisfaction is employees' subjective attitude regarding organizational compensation system，which has important effects on both individual and organizational outputs.Based on 464 employees of different demographic and organizational attributes，this study applied a two stage method，firstly tested the dimensionality of pay satisfaction questionnaire(PSQ)in transitional economy of China，and then explored the effects of each dimension of pay satisfaction on affective commitment and turnover intention.The results of confirmatory factor analysis show that the widely accepted four-dimension model of pay satisfaction，including pay level satisfaction，benefit satisfaction，pay raise satisfaction，and pay structure/management satisfaction，has been proved in Chinese employees in the very transitional economy.The results of hierarchy regression and dominance analysis show that of the four dimensions，pay structure/management satisfaction has the strongest positive effect on employees' affective commitment，while pay level satisfaction is the only dimension having a negative effect on employees' turnover intention.The results also show that affective commitment plays a fully mediated role in the relationship of pay level
satisfaction and turnover intention.The results imply that organizational managers should focus more on pay structure，system and management，which are more powerful and economical in employee motivation than pay level.We summarized and discussed the future research directions of pay satisfaction in the end．
Key words:Pay satisfaction;Dominance analysis;Affective commitment;Turnover intention
【注释】
[1]本文是国家自然科学基金“组织中员工经济性薪酬的心理计量机制研究”(项目编号:70871047)的阶段性成果。
[2]Dulebohn，J.H.，and Werling，S.E..Compensation research past，Present，and future.Human Resource Management Review，2007，17:191-207．
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