人力资源预测的方法

2.3.2　人力资源预测的方法

人力资源预测有多种方法，常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、定员法、自下而上法，这些方法适用于不同的人力资源预测类型。

1）经验预测法

经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法，顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的预测可能有所偏差，可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作方式发生了较大变化的职务，不适合使用经验预测法。

2）现状规划法

现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充，人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生，所以人力资源预测就相当于对人员的退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和比例分析，可以预测离职的人数。现状规划法适合于中短期的人力资源预测。

3）模型法

模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量的增长。模型法适合于大中型企业的长期或中期人力资源预测。

4）专家讨论法

专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预测未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5）定员法

定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业的发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对稳定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推算出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6）自下而上法

自下而上法，顾名思义就是从企业组织结构的底层开始逐步进行预测的方法。具体方法是，先对企业组织结构中最底层的人员进行预测，然后将各部门的预测层层向上汇总，最后定出企业的人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。