人力资源的供需平衡

2.3.5　人力资源的供需平衡

在企业的运营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态。在企业扩张时期，企业的人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在企业稳定时期，企业的人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况；在企业衰败时期，企业的人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策。

人力资源部门的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样，才能有效地提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。

企业的人力资源供需调整分为人力资源缺乏调整和人力资源过剩调整两部分。

1）人力资源缺乏的调整方法

（1）外部招聘　外部招聘是最常用的人力资源缺乏的调整方法，但如果企业有内部调整、内部晋升等计划，则应该先实施这些计划，将外部招聘放在最后使用。

（2）内部招聘　内部招聘是指当企业出现职务空缺时，优先将企业内部员工调整到该职务的方法。它的优点首先是丰富了员工的工作，提高了员工的工作兴趣和积极性。其次，它节省了外部招聘成本。利用内部招聘的方式可以有效地实施内部调整计划，在人力资源部门发布招聘需求时，先在企业内部发布，欢迎企业内部员工积极应聘，任职资格要求和选择程序与外部招聘相同。当企业内部员工应聘成功后，对员工的职务进行正式调整，员工空出的岗位还可以继续进行内部招聘。当内部招聘无人能胜任时，可以进行外部招聘。

（3）内部晋升　当较高层次的职务出现空缺时，优先提拔企业内部的员工。在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容。对员工的提升是对员工工作的肯定，也是对员工的激励。由于内部员工更加了解企业的情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，提高工作效率，同时节省外部招聘成本。

（4）继任计划　继任计划在国外比较流行。具体做法是，人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细的调查，并与决策组确定哪些人有能力升迁到更高层次的位置，然后制定相应的“职业计划储备组织评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。

（5）技能培训　对公司现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。这样，就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型，应该及时向员工培训新的工作知识和工作技能，以保证企业在转型后，原有的员工能够符合职务任职资格的要求。这样做的最大好处是防止了企业的冗员现象。

2）人力资源过剩的调整方法

（1）提前退休　企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果退休的条件有足够吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。

（2）减少人员补充　当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不再进行人员补充。

（3）增加无薪假期　当企业出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规定员工有一个月的无薪假期，在这一个月没有薪水，但下个月可以照常上班。

（4）裁员　裁员是一种最无奈但最有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等。然后，裁减那些主动提出离职的员工。最后，裁减工作考评成绩低下的员工。