旅游企业员工招聘测评方法

第四节　旅游企业员工招聘测评方法

一般旅游企业所采用的员工招聘测评方法可归结为笔试、面试、实地测验、情景模拟测试、心理测试等几种类型。

一、笔试

笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试两种。

(一)论文式的笔试

它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示应聘者所具有的知识、才能和观念等。该方式的优点是：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。同时它的缺点是：评分缺乏客观的标准，命题范围不广博，不能测出应聘者的记忆能力。

(二)测验式的笔试

它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考查应聘者的记忆能力和思考能力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅。但该方法也有缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测。

在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测评应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。

二、面试

(一)面试的类型

面试也称口试，即招聘者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测评都具有特殊的功效。例如，欲考查应聘者的学识，则问之以各种知识;欲考查应聘者的应变能力，则问之以各种极富机敏性的问题;欲考查其社会成熟度或性格的稳定性，则可以实施压力式的面试。

面试可分为模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试几种。

1.模式化的面试

模式化的面试是指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。

2.非指导性的面试

非指导性的面试是指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。

3.状况面试

状况面试也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成，其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下所表现的成就如何。

4.压力式面试

压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何应对。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测评。

一般而言，面试是一种极为方便且有效的测评方法，但也具有一定的缺点：一是测评的有效性和可靠性不甚确定;二是招聘者与应聘者可能串通作弊。由于存在这些缺点，所以一般较具规模的旅游企业在招聘重要的职位时，都采取笔试和面试两种方式来测评应聘者。

小贴士

压力面试，考查应变承受能力

招聘主考官“疯狂打击”应聘者以考查其应变承受能力。“你的着装是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉。”在一次汉口某公司的招聘现场，主考官对应聘女生“品头论足”，觉得难堪的女生哭着离开会场。该公司现场招聘负责人事后解释，问题是“设计”出来的，目的是考查应聘者的应变能力和心理承受能力。

眼下，类似的压力面试备受招聘主考官推崇。据人力资源专家介绍，压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性。压力面试是检验人才是优秀还是平庸的试金石。

据了解，在面试过程中，主考官提出一些看似与工作无关的问题，实际上是别有用心的，如“你正在接客户的电话，而你的上司找你有事，该怎么办?”着重考查的是客户服务意识和应变能力;“从你的经历来看，你的性格比较抑郁悲观，不适合我们的工作”，着重考查的是心理承受能力;“下水井的盖子为什么是圆的?”着重考查的是反应能力;“30秒钟说出桌上纸杯的10种用途”，着重考查的是思维发散能力……中华英才网的招聘专家介绍，在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，也是一种典型的压力面试。类似质疑的问题很多，如“我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办?你认为自己的哪项技能需要加强?”

武汉人才市场信息部负责人介绍，由于面试营造了一种紧张的氛围，应聘者的反应会第一时间通过肢体语言表现出来。经验丰富的主考官会特别留心观察，以了解其内心世界。如目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现;坐姿往后靠，是放松自我的表现;身体往前倾是注意、感兴趣、谦虚的表现。

人力资源专家李兰介绍，资深的招聘主考官不会无中生有，设计的压力多半是将来的工作可能要面对的。销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或面对业务压力，因此常常是主考官“施压”的地方。

(资料来源： http：//news.xinhuanet. com/school/2008-01/22/content_7470858.htm)

(二)面试的准备和注意事项

1.应注意尽量创造亲密的合作气氛

在面试中，作为招聘者，首先应该明确应聘者是这一活动中的主体，是中心，这一点很重要。面试需要在一种自然的气氛中进行，但从招聘者的构成上，往往是以领导干部为主，这样对应聘者本身而言，一般无形中就会有一种压力，产生拘束、紧张感。招聘者应该从如何尽可能地使应聘者发挥自身的水平出发，与应聘者一起创造一种轻松、亲密的合作气氛，尽量使面试活动“人性化”，尽量注意避免有主动感、优越感，减轻对应聘者的压力，而让应聘者切实地感受到一种合作关系，使其能够尽可能地轻松发挥。

面试时需要注意以下几点。

1)一开始，招聘者在导入语的使用上，要注意尽量口语化，不要打官腔，要让应聘者感到亲切、自然。在面试答题过程中，招聘者应始终抱着一种积极的心态、合作的态度，尊重应聘者、“关注”应聘者(是关注而不是注视)，让应聘者感到一种“认可”。千万不要有损伤应聘者自尊心和自信心的态度和举止，应聘者答得不好时，不要摇头、不要笑出声，要鼓励或掌握好时机地点头表示友好，但要注意不要让应聘者误会是暗示什么。

2)在提问时，也应尽量口语化，避免读题本。在每道题的关键题眼上，可以加重语气，强调清楚。如果有需要追问的问题，不要为难应聘者，问倒、问住应聘者并不是面试的目的。对于不善言辞的应聘者，应引导其多说话;对夸夸其谈的应聘者，可以适时制止他;对跑题的，也可以引导其回到主体上来(引导制止时要把握好度，不要引起不必要的误会)。

3)在提问后，要注意强调答题时限，好让应聘者掌握。

4)在听应聘者答题时，应做到专心致志，自始至终精力集中。要客观地听，不要放大、省略或添加，要听得全面，不能以想代听，主观上认为应聘者已经那样说了。

5)在听的同时，要注意观察，建议招聘者尽可能地记笔记，把听到的一些关键内容记下来，以便于打分时综合分析。

6)任何时候招聘者不能对应聘者进行各种形式的提示。

2.面试过程中如何评价和打分

1)面试前最好由招聘者在一起研究一下所考职位的特点和需要，也可以对试题提前开封，对面试题先进行熟悉，讨论和掌握评价标准。

2)应从结构化面试的评分要素出发，注意综合评价，每个招聘者的评分标准要前后一致，贯穿始终，不要变更自己的评分标准。

3)招聘者之间的评分标准要基本掌握一致，一般的情况是第一个应聘者吃亏，建议在对第一个应聘者打完分后，招聘者可以协商一下，基本形成一个一致的标准。

4)在对个性的评价上，没有明确的评价标准，性格的内向、外向只能相对于所报考的职位合适与否而言。

5)在打分时，应先用铅笔在评分表上定档，后微调。

3.招聘者在面试中需要克服的“十个效应”

1)首应效应——意为不要受第一印象的影响。

2)光环效应——意为某一方面好而掩盖全部。

3)投射效应——意为把自身喜好放到应聘者身上去评价。

4)归因效应——意为出于某一方面的原因而想当然。

5)类比效应——意为归类于我印象中的哪一类人。

6)反差效应——意为把挨在一起考的应聘者相比较。

7)定式效应——意为招聘者以个人意识中形成定式的价值趋向去评价应聘者。

8)关系效应——意为我们常说的投缘。

9)诱导效应——意为不要受招聘者的影响。

10)中央趋势效应——意为中庸思想，不高不低，一概而论。

三、实地测验

实地测验是对应聘者的能力或技巧进行实际考查。这种测验纯粹是一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对应聘者作出正确的评价。

四、情景模拟测试

情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求应聘者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应聘者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟测试的主要方式有以下几种类型。

(一)文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以旅游企业日常文件处理为依据，编制若干个(15～20个)待处理文件，让应聘者以特定的身份对文件进行处理。这些待定文件应是经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求应聘者在2～3小时内处理完毕。

(二)工作活动的模拟

这个测试项目可以采用两种形式进行。一种是上下级对话形式，模拟接待工作人员的情景，由应聘者饰下级，测评的人为上级，测试内容为向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与应聘者对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让应聘者看有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

另一种是布置工作的测试。要求应聘者在看完一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排。这种模拟可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向应聘者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。

(三)角色扮演法

事先向应聘者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应聘者以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。

(四)现场作业法

提供给应聘者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应聘者编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

(五)模拟会议法

将若干(一般为10人左右)应聘者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应聘者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。

五、心理测试

心理测试是一种比较先进的测试方法，是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测试的种类有以下几种。

1)按测验的内容分为能力测验(智力测验、反应能力测验);学绩测验，如成套的成就测验;人格测验，如EPQ、MMPI等。

2)按测验的对象特点分为个别测验和团体测验。

3)按测验表现形式分为文字测验(纸笔测验)和非文字测验。

4)按测验的目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验。

5)按测验的时间分为速度测验和难度测验。

6)按测验要求分为有最高行为测验和典型行为测验。前者要求应聘者尽可能作出最好的回答，而且有正确的答案，能力测验、学绩测验均属此类;后者要求应聘者按照日常习惯回答，无正确答案，所有人格测验均可称为典型行为测验。

六、员工甄选中常见的问题

(一)对企业人才的片面认识

企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。企业人才是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。而企业常常存在的问题是将企业人才片面地理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度、学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试，不可只用学历和资历来衡量人才。

(二)缺乏目的性、系统性和规范性

企业在招聘前，还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当用动态的观念，从长远着眼，考虑企业目标及其长期利益。许多企业在招聘时，并没有制定出动态的、系统性的人员招聘规划，有关战略定位、部门人员需求也都不十分明确，只是盲目地开展工作。众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序，招聘时也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就草草了事。

(三)抬高标准、滥用手段

现在的很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准，在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查，有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等量化的指标，还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失，并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是招进的人员离职而去。同时，很多企业的招聘手段不够科学，很盲目，要么全面撒网、要么随波逐流。目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊，企业应根据具体情况来决定采用哪种手段较适合企业当时的形势。

(四)缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节

企业在招聘人员时进行岗位分析是非常有必要的。在招聘前需要清楚地知道岗位应聘者必须具备哪些知识和技能，不然在选人时就会很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味地提高应聘条件，这样只会造成不合实际的招聘，造成与岗位的实际要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍并不稳定，自然加大了人员流失率。

(五)双方缺乏有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的情况，招聘人员对应聘者了解太多，而应聘者对招聘企业了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不应只介绍企业好的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以致应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往是导致人才流失的主要原因。

(六)招聘人员的非专业化

目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。

【案例4-1】

涉外酒店如何招聘到合适的人选

某外资酒店管理公司位于北京东单东方广场，由于业务发展的需要，急需从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了，具体情况如下。

第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待，入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。人力资源经理对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。但是辞职当天身穿大红毛衣，化彩妆。透露家里很有钱，家里没有人给人打工。人力资源经理对她的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理对她的印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

1．公司招聘流程

1)公司在网上发布招聘信息。

2)总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。

3)面试。如果总经理有时间就总经理直接面试;如果总经理没时间就人力资源经理进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。

4)面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。

2．公司背景

该公司是一家国外酒店公司在中国投资的独资子公司，是一家领先的主要涉及服务顾问、酒店策划、酒店管理及酒店设计咨询的管理顾问公司。酒店管理公司专业地投身于酒店、度假村及旅游房地产行业策划、顾问、可行性研究，提供由专家完成的酒店策划评估及酒店可行性研究报告与建议，公司业务主要分为“前期酒店策划可行定位分析”及“酒店建成后筹备及经营管理”两个部分。公司位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。

3．被招聘的员工背景

员工A： 23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后专升本就读于中国人民大学。2004年1月—12月做过一年的少儿剑桥英语教师。

员工B： 21岁，北京人，大专学历，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B于2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。

招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源经理觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题，但问题出在什么地方却不清楚。

分析：

针对这些问题，相关人员对其进行分析，寻求招聘失败的主要原因。

一些人认为：直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理、甄选的方法和它的招聘流程。

1．对总经理的分析

首先，在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源管理部门，包办了人力资源管理部门筛选简历的任务。其次，总经理不懂中国国情，自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情的人力资源管理部门。总经理在这次事件应该负主要责任。

2．对甄选方法的分析

在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域、血缘、宗教信仰等)影响。案例中总经理就对相貌、毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化、价值观念相吻合，是否真正地具备了工作需要的知识、能力、性格和态度。

3．招聘行政助理的流程分析

正常的招聘流程应该是公布招聘信息、初步面试、评价申请表和简历、选择测试、雇用面试、证明材料和背景材料核实、选择决策、体检、录用、入职前培训、入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心高、不踏实、不愿做琐碎繁杂的工作，与前台工作人员需要的性格和心态相差甚远，造成了她的离职，同样也能测出B的价值观与企业文化不符。这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

从上述分析可以得出这样的结论：这个公司没有从外部招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。解决方案是：建立一个科学的人力资源管理体系，即做好人力资源规划、工作分析、招聘与选择、员工培训和绩效考核、薪酬管理以及离职管理，从而吸引合适的人员，并留住核心员工。

本章小结

旅游企业员工招聘是人力资源管理中极为重要的环节。招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法、运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。员工招聘和录用要遵循一些基本原则和程序。员工招聘包括内部选聘和外部招聘等主要渠道。员工招聘的方式包括笔试、面试和实地测试等。

案例分析

酒店招聘——星级酒店员工招聘计划

一、招聘依据

本酒店是经市工商管理局登记的企业法人，招聘人员方案经董事会确定，并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已经董事会批准。第一批招聘员工483人，控制在500人以内。

二、招聘原则

根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及人员素质要求，实行面向社会、公开招聘、择优录用、同等条件下优先录用本系统下岗人员的招聘原则。

三、招聘步骤

根据酒店经营的进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为三个步骤。

(一)准备阶段

1)准备资料。①办理招工审批手续和广告审批手续(1月15日前);②人力资源部准备;③酒店基本情况介绍;④各类人员工资福利概况;⑤招聘职位一览表;⑥《招聘指南》;⑦《求职申请表》;⑧《招工登记表》;⑨以上资料在元月份全部完成。

2)落实招聘人员岗位。

3)各部门根据人事指引确定的职位等级及人数。

4)提出相关人员的素质条件和任职要求。1月18日前报人力资源部整理汇总。要求1月25日前完成。

5)刊登广告，1月17日前刊登。

6)做好场地计划(计划图)。

7)联系落实招工场地，并进行实地演练一次。

(二)招聘实施阶段

员工招聘分两批进行。

1.第一批招聘

为解决系统内下岗人员再就业问题，进行一次招收系统内下岗人员的招聘专场，计划招收100人左右。

地点：大会场

时间：广告1月23日前在报上刊出，并请局干部处、劳资处再就业服务中心指导配合

招聘时间： 2月13—14日

2.第二批招聘

地点：市再就业服务中心

招聘时间： 2月17—18日

3.补充招聘

视招聘情况，对缺额进行补充招聘，2月20日后进行，具体方式视情况而定。每次招聘详细计划另定。

(三)面试

1)报名遵守报名秩序，发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。

2)验证求职申请人的本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)、务工许可证(农村人口)、毕业证及各种专业证书。

3)目测身高、视力、仪态，对文化程度、语言程度、身体状况、特点特长、求职要求(职位、待遇)进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。

客房组负责对各类人员客房专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

餐饮组对各类人员餐饮专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

工程组对各类人员工程专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

人事组对各类人员人事专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

公关组对各类人员公关专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

财务组对各类人员财务专业知识进行了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

复试特别人才需总经理面试。

四、资料整理、建档阶段

按照前两个阶段的进展及时整理资料，形成下列档案。

1)录用人员花名册。

2)各人员的考级档案。

3)计算机报表体系。

4)录用人员工资待遇确定。

5)发录取通知书。

6)交换所有材料，传阅所有表格。

五、人员编制

新酒店筹建期，人事培训部需与总经理商议，制定酒店的人员编制，上报董事局，董事局审批后，可制定招聘细则。

制定人员编制可参考下列细节。

1)业主许可的劳动力工资预算。

2)客房数量。

3)餐厅的档次及餐位。

4)公共区域的面积。

5)本地员工的素质。

6)中上层管理人员的素质。

制定人员编制的同时，需对每个岗位、职位的资格作出具体要求。若当地人员的素质不理想，应酌情降低要求，以免造成招工方面的困难。

六、经费预算

广告费： 30 000元。

1) 25 000元/次。

2) 5 000元。

场地费： 500元+ 500元= 1 000元。

招收员工： 4 500元。

宣传费： 600元。

其他费用： 1 000元。

合计： 37 100元。

问题：

1.你觉得该酒店的招聘体系可以用于大多数公司吗?为什么?

2.酒店在招聘中为什么要分批次进行招聘?

3.为什么在招聘中酒店要进行财务预算?这样的预算合情合理吗?

4.你怎样评价该酒店招聘体系的招聘工作?

思考题

1.旅游企业员工招聘的意义是什么?应遵循的招聘基本原则是什么?

2.旅游企业员工招聘的基本程序、具体流程及基本渠道是什么?

3.比较旅游企业员工招聘基本渠道的适应性及优缺点。

4.旅游企业员工招聘的主要方式是什么?结合旅游企业实际部门和具体岗位说说各种招聘方式的适用范围。

附件

怎样在招聘中全面选择员工

××旅行社有限公司员工招聘录用管理规定

第一章　总则

第一条　目的

为加强公司员工队伍建设，提高员工的素质，获取公司发展所必需的优秀人才，特制定本规定。

第二条　原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核。结合旅游行业的特点和需要，招聘合格的高素质人才。

第二章　招聘流程

第一条　提交需求

公司各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管副总经理、总经理批准后，提前一个月交公司办公室，由办公室统一组织招聘。

第二条　招聘计划

公司办公室根据招聘需求，制订详细的招聘计划。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。

第三条　材料准备

1)招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，报名方式，报名时间，地点，报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

2)公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。

3)测评材料：专业技术能力测试题。

第四条　招聘渠道选择

公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招聘、刊登报纸广告、前往专业旅游学院(校)招聘毕业生等。

第五条　初步筛选

办公室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《初试通知单》，并将应聘人员资料及《初试通知单》送交办公室，由办公室负责通知面试人员。

第六条　初试

1)初试一般由办公室负责人主持，也可委托用人部门内主管人员主持。

2)初试分为两个步骤：首先由主持人向参加初试的应聘人员介绍公司的企业文化、企业理念、用人政策及待遇问题;其次对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、旅游职业素质、个性品质、能力等相关基础测试，针对不同岗位的应聘人员选取相应的测评方法。

3)测试结果由办公室统计汇总后交用人部门经理以作参考，并由用人部门决定参加复试的人员，填写《复试通知单》，交办公室通知复试。

第七条　复试

1)复试由用人部门经理主持，办公室负责应聘人员的引导工作。

2)复试可采用笔试(专业能力)和面谈两种方法，主要侧重于专业技能的考查。如果采用笔试，由用人部门根据录用岗位的不同情况拟订测试题目。

3)用人部门经理必须在两个工作日内确定录用人员，填写《录用通知单》，并将应聘者简历、测试结果和《复试意见反馈表》交人事部门备案。

第八条　招聘要求

1)为体现公司“以人为本”的管理理念，原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成。确因面试工作量大，可由用人部门经理和办公室协商确定间隔天数。

2)办公室必须在复试后三个工作日内将复试结果通知应聘人员，并向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即可视为没有被录用。

3)人事部门负责面试的组织和协调工作。

第三章　招聘测评体系(略)

第一条　价值观测试(略)

第二条　心理压力测试(略)

第三条　心理倾向测试(略)

第四条　气质类型测试(略)

第五条　管理专用题(略)

第六条　专业考查(略)

第七条　不同招聘对象测试方法选择

1)计调、部门经理等中层人员：价值观测试+专业测试+心理压力测试+管理知识。

2)普通员工(包括应届毕业生)：价值观测试+旅游专业测试+心理压力测试(导游)。

除进行上述测试以外，各部门、单位也可根据实际情况开展其他类型测试;若公司对招聘对象情况熟悉的，测试可简化处理。

第八条　专业技术能力测试

应聘人员专业技术能力测试由各单位用人部门负责出题，并交办公室备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案例分析等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时修改。

本办法由公司办公室负责解释。

应聘人员登记表

续表

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结构化面试评分表(样表)

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