旅游企业员工绩效考核

第八章　旅游企业员工绩效考核

学习目标

1.了解绩效考核的意义与流程

2.了解绩效考核的有关制度

3.掌握绩效考评的方法与技巧

案例导入

张迪最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的销售绩效作犬牙状，不但没升，反而有所下降。

在××公司，张迪是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直是销售冠军，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，张迪从一般的销售工程师，升到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后升为办事处主任，张迪的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。

张迪担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名员工摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望。

烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的绩效管理还要做。

张迪叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做?管理是为市场服务，不以市场为主，管理还有什么意义?又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。”

好在绩效管理已是轻车熟路了，通过内部电子流程系统，张迪给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作;同时根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。

排完队，员工的自评差不多也结束了，张迪随机选取6名下属进行了5～10分钟考核沟通。最后问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。

分析：

看到这个案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处?这算不算是绩效管理?”

从人力资源部来讲，张迪上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件筐中，并且很可能被遗忘掉。考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞冥思苦想出来的，但到了各级管理者手中，它就像一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用着。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核真的是一种“形式”，一种真正意义上的“手段”，只要别出错，结果差不到哪里去，“平日再用力，不如年底一锤子”，只要年底努把力，考核结果准不错。干活不如把上司的脉，做人比做事更重要。

从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，对于管理者来说这将是一个好消息。

但从实际上来看，张迪所在的部门运作得不是很好。他的员工不能按要求完成任务;他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。