绩效考核概述

第一节　绩效考核概述

一、绩效考核的定义

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果的角度理解绩效的含义：从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，美国组织行为学家坎贝尔(J.P.Campbell)认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;组织行为学家博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进员工能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

二、绩效考核的目的

【案例8-1】

三个和尚没水吃的后续

——创业公司的绩效管理

深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀!寺庙着火了!

三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙。

三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来。这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。

从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚挑水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚分工合作，水缸里的水总是满满的。

分析：

三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。

对创业公司来说，只能说在某种程度上具备了创业的基本软件或者硬件条件而已，资金、市场、渠道、人员等问题的解决仍是个漫长的过程。其中，完成自身的积累以及生存是重中之重;市场的变化、竞争的激烈使很多创业中的企业耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点;人员不充足，工作流程相对简化，人员的职责太多、混乱……而且创业阶段的公司在企业文化建设上往往不足或没有，因而根本谈不上为员工提供完善的培训或职业生涯规划。

在这种状况下，对于执行不到位、组织绩效差、计划达成效果不理想是否可以通过绩效管理达到目的呢?

绩效管理、绩效考核是两个不同层面的概念。一般人们认为绩效考核是自上而下的事情，评定员工的工作好坏是领导的权利。对于创业型的公司，应恰当合理地运用绩效管理而不是简单的考核评估。因“工作动机理论”而成名的社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在20世纪提出的关于绩效考核的批判仍是适用的：“没有人有权利去评估别人。况且，当你试图迫使别人被动地去改变的时候，绩效评估不可避免起反作用。”

评估的目的是让员工进行自我认识、提高能力达到最终目标的过程。因而，绩效管理的首要目的是能力提高而不是“形式”——表格的设计以及指标的构成。

进行绩效考核的原因如下。

1)作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

2)作为确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。

3)作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。

4)作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制订工作计划和决策时参考。

考核的目的不仅仅是奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段;考核的目的也是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值不断开发的再确认;考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。