招聘渠道的类别及其选择

第二节　招聘渠道的类别及其选择

由于招聘岗位的不同、人力资源需求数量与人员要求的不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，人力资源部门在招聘过程中必须因地制宜地选择招募渠道。根据招募对象的来源，我们可以将招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两大类。

一、员工招聘的内部渠道

现代人力资源管理与传统的人事管理一个重要区别是“内”与“外”的区别。前者注重组织内部人力资源的开发利用，注重从组织内部发现、挖掘人才，而后者则不注重组织内部人力资源的开发利用，往往把重点放在从组织外部寻找人才。当组织中出现职位空缺，人力资源管理部门将采取积极的态度首先从组织内部中寻找、挑选合适的人员填补空缺，而人事管理部门则从组织外招聘员工。

员工招聘的内部渠道是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身就是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才的优点未能被发现，因此员工招聘内部渠道最重要的方式是竞聘上岗。

（一）竞聘上岗

1．竞聘上岗的含义

在企业内部具有一定学历和一定经历的人群中通过公开竞聘的方式，挑出最适合、最匹配担任某一岗位职务的人才，使得才得其用，能岗匹配，效益最佳，这样一个在企业内部获取人才的过程为竞聘上岗。

2．竞聘上岗的操作规程

竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则会影响竞聘的权威性和效果。

（1）竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。

（2）为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家。

（3）所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

（4）竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。

（5）要注意“申请池”的大小规格。一个岗位，最好不要只有一两个人申请竞聘，但是，如果太多人竞聘则会使竞聘费用过高。

（二）利用档案记录的信息

人事部门或人力资源管理部门大多都备有员工的个人档案。内部招聘可以利用这些档案的信息来确定是否有合适的人选，对企业内部员工进行提升、工作调换或工作轮换。这些档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，通过员工档案，可以帮助企业了解并确定某空缺位置的人员。利用档案信息的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，对内部人员晋升来说非常重要。但是这种方法对档案信息要求比较高，档案信息必须准确、可靠，同时档案信息必须全面。同时由于档案记录这一渠道对员工的透明度小，影响力小，员工参与较少，因此这一渠道常与其他渠道结合使用，以起到相互补充的作用。

（三）员工招聘内部渠道的优、缺点

1．内部获取的优点主要体现在以下几个方面。

1）激发员工的内在积极性

内部获取能极大地鼓舞员工的内在积极性。企业实行内部招聘，员工就能感受到企业真正给自己提供了发展空间，就存在着晋升的可能，员工为了引起组织注意，就会积极主动地推销自己。

2）迅速地熟悉和进入工作

内部获取的人力资源由于熟悉企业，熟悉企业的领导和同事，了解并认可企业的文化、核心价值观和其他硬件环境，因此，能迅速地“上岗”，又能迅速地“入岗”，减少了由于陌生而必须缴纳的各种“学费”（包括时间、进度和可能的失误）。

3）保持企业内部的稳定性

从外部招聘新员工可能引起企业文化和价值观方面的碰撞，通过内部获取将优质人力资源补充到合适岗位时，不会出现任何不稳定因素，可保持企业内部的稳定性。

4）尽量规避识人用人的失误

内部获取由于对员工有较长时间的了解，就可以有效地规避识人用人的失误。

5）人才获取的费用最少

一次大规模的公开招聘，总要消耗相当多的时间和财力。内部获取可以节省财力开支，使人才获取的费用降到最小值。

2．内部获取的缺点主要体现在以下几个方面。

1）容易形成企业内部人员的板块结构

人员流动少以及内部晋升的固有途径和方法容易形成企业内部人员的帮派和板块结构。当内部晋升渠道畅通时，非正式组织想推举自己小圈子人员就成为一种必然。

2）可能引发企业高层领导的不团结

用人的分歧历来是在企业高层领导中最容易引起的分歧，因为这涉及权力的分配，涉及个人核心班子的组成和个人威信的提高。因此，当出现用人分歧时，企业高层领导原本存在的不团结因素更加明显，而这种状况的产生是内部获取过程中最大的损伤。

3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力

企业不会因为内部获取产生思想碰撞，也不会由于这种碰撞出现的不平衡而引发深层思考和继续碰撞。

4）企业高速发展时，容易以次充优

不少企业为了规避识人与用人的失误，几乎所有的管理人员均由内部选拔。当企业高速发展时，这种由内部晋升的方法不仅不能满足工作的需要，而且“以次充优”的现象将会十分普遍和严重。

5）营私舞弊的现象难以避免

由于彼此熟悉和了解，当一个崭新的机会来临时，不可避免地会出现托人情、找关系的现象，结果是难以避免徇私情、走后门、官官相护或出现利益联盟的情况。

6）会出现涟漪效应

内部的每一次提升，会出现一连串的提升和调动，这种“牵一发而动全身”的涟漪效应会使企业领导不得不去接受本不应该移动的岗位和个人，从而给企业的工作带来损害。

总之，尽管这种内部招聘机制仍有缺点，但由于内部来源的员工具有比外部来源的员工离职率低等一系列优点，使得这一招聘渠道在企业组织中占据主导地位。

内部招募虽然有许多优点，但它明显的缺点是人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的需要，尤其是当组织处于创业初期或快速发展的时期，或是需要特殊人才（如高级技术人员、高级管理人员）时，仅有内部招募是不够的，必须借助于组织外的劳动力市场，采用外部招募的方式来获得所需的人员。

二、员工招聘的外部渠道

所谓员工招聘的外部渠道，指的是在企业外部吸引申请人。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，尤其是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人才时，把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘渠道来吸引申请人。

在外部招聘前企业应做好如下的准备工作：人力资源规划，职务分析，确定招聘领导小组和招聘工作小组，确定招聘信息发布的方式，设计招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点和方式。

（一）员工外部招聘的渠道

1．招聘广告

招聘广告是使用最为普遍的一种方法。由于阅读广告的不仅有应聘者，还有潜在的申请人，以及客户和一般大众，因此公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。企业用广告吸引应聘者，有很多优点。第一，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；第二，同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低；第三，在广告中可以同时发布多种类别岗位的招聘信息；第四，广告发布方式可以给企业保留许多操作的优势，例如企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部邮寄自己的简历等等。此外企业还可以利用广告渠道来发布“遮蔽广告”（Blind Advertisement），广告中不出现招聘企业的名称，避免暴露自己的业务区域扩展计划，避免企业丑闻对招聘的影响，或者避免让内部员工发现企业试图招聘外部人员替换某些职位的人员。

使用广告时要注意两点：第一，媒体的选择。广告媒体的选择取决于招聘岗位。一般说来，低层次职位可以选择地方性媒体，高层次或专业化程度高的职位则要全国性或专业性的媒体。第二，广告的结构。广告的结构遵循四个原则，即注意、兴趣、欲望和行动。好的招聘广告要能引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应聘行动。

2．职业介绍机构

职业介绍机构的作用是帮助企业选拔人员，节省企业的时间，特别在企业没有设立人力资源部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍机构。如果需要长期借助时，则应该把职务说明书和相关要求告知职业介绍机构，并委派专人同几家机构保持稳定的联系。特里·利普和米歇尔·克里诺认为，在下述情况下，适合通过职业介绍机构进行招聘：第一，企业根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格应聘者；第二，企业只需要招聘很少数量的员工；第三，企业急于填充某一关键岗位的空缺；第四，企业试图招聘那些正在就业的员工；第五，企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验。

3．猎头公司

猎头公司是与职业介绍机构类似的就业中介组织，但由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，经常被看做是一种独立的招聘渠道。人们广泛接受这样一个看法，即最好的人才已经处于就业状态。猎头公司是一种专门为企业“搜捕”和推荐高级管理人员和高级技术人员的机构，它们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。它可以帮助公司的最高管理者节省很多招聘和选拔高级人才的时间。但是，借助于猎头公司的费用要由企业支付，而且费用很高，一般为所推荐人才年薪的1／4到1／3。在我国，那些高级人才咨询公司或高级人才顾问公司类似于猎头公司。猎头业二战后在欧美兴起，现在世界六大猎头公司都在上海设立了分支机构。

企业借助于猎头公司需要注意：第一，必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。第二，了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。美国猎头公司协会规定，猎头公司在替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一客户把这位人才挖走。所以，在一定时期内，猎头公司只能在逐渐缩小的范围内搜索人才。第三，了解猎头公司直接负责本企业任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。第四，事先确定服务费用及其支付方式。第五，选择值得信任的人。这是因为猎头公司为你搜索人才的人不仅要了解企业的长处，还要了解企业的短处，所以一定要选择一个能够为你保密的人。第六，向猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。

4．员工推荐与申请人自荐

现在有很多公司逐渐认识到通过员工推荐的方法聘用现有员工的家属或者朋友有很多好处。这种方式既可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍机构的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。对员工而言，如果他推荐的工作申请人的特征与组织的要求不相互匹配，不仅影响到自己在企业中的地位，也将危害到自己和被推荐者之间的关系。当然这种方式对中国企业是否适用，还有待证实。美国企业的经验表明，采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500～2 000人之间的企业，而采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10 000人以上的大型企业。

对于毛遂自荐的应聘者，公司应以礼相待，最好让人力资源部安排简单的面谈。对于自荐者的询问信，公司应该予以礼貌而及时的答复。这不仅是尊重应聘者的自尊心，还有利于树立公司声誉和今后业务的开展。

5．临时性雇员

企业可以把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上，同时建立一种临时员工计划。这种计划可以有四种选择：第一，内部临时工储备，即把以前曾经雇用过的员工作为储备；第二，通过中介机构临时雇用；第三，聘用自由职业者，如与自由撰稿人和教授、专家签订短期服务合同；第四，短期雇用，即在业务繁忙时或一个特定的项目进行期间招聘一些短期服务人员。临时员工计划的缺点是增加招聘成本、培训成本，产品质量的稳定性可能下降，以及需加强对临时员工的激励等。

（二）外部获取的优、缺点

1．与内部获取相比，外部获取的优点主要体现在以下几个方面。

（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。新员工可以给企业带来新的观念、新的思想方法、新的文化和价值观，甚至新的人群和新的社会关系，给企业带来思想碰撞和新的活力。

（2）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。

（3）避免过度使用内部不成熟的人才。外部获取能保护和完善“能岗匹配”的原则，内部人员获得必要的培训和充足的成熟时间，避免过度使用不成熟的人才。

（4）大大节省培训费用。外部获取使企业能获得符合企业所要求的学历和经历的高素质人才，使企业节省了培训费用和培训时间。

2．外部获取的缺点

有利必有弊，外部获取也有一些缺点，表现在以下几个方面。

（1）人才获取成本高。无论是招聘高层次人才，还是中、低层次人才，均须支付相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。

（2）可能会选错人。虽然层层把关，但选错人的风险依然存在，不仅可能浪费人力、物力和财力，而且可能影响企业的正常运作，甚至耽误发展的良机。

（3）给现有员工以不安全感。外部获取，特别是获取非空缺岗位的新员工，会使老员工产生不安全感，致使工作的热情下降，影响员工队伍的稳定性。

（4）文化的融合需要时间。引入人才的新思想、新观念的同时也会带来对现有企业文化的挑战和思考，彼此的认同和相互吸引是事业成功的基础，而融合的时间会部分地影响工作的进展。

（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。新员工对本职工作的熟悉，对企业工作流程的熟悉，对与之配合的工作部门的熟悉，对上级、下属、同事的工作配合需要时间，对企业外界相关部门的熟悉和建立良好关系也需要时间。

（三）员工招聘中一种特殊的外部渠道———校园招聘

校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生（包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。作为储备和培养人才的重要手段，校园招聘越来越受到企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。

1．校园招聘的方式

校园招聘的方式通常有三种：第一种是企业到校园招聘；第二种是学生提前到企业实习；第三种是企业和学校联手培养，以补充企业所需要的专门人才。

（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。这种招聘通常在每年的11月至次年5月进行。派出的招聘人员一般要对校园生活、校园环境、大学生的心理状态有相当的了解，便于直接联系与沟通。

（2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考查，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。由于这种考查实地进行，收集的信息较全面。

（3）由企业和学校联手培养人才。这些联手培养的人才从学校毕业后全部去参与培养的企业工作，这种方式通常用于某些特殊专业的专门人才。如厦门大学和美国太古集团公司联手培养“飞机维修专业”的学生，学生在校期间所学科目主要由厦门大学确定，由厦门大学的老师授课，但学生每年有两个月时间到太古公司实习，毕业后全部学生进入太古公司工作。

2．校园招聘的流程

在以上三种方式中第一种应用最为广泛，因此我们以第一种为例介绍校园招聘的流程。

（1）准备工作。到校园招聘应做好下列准备工作。

①准备好介绍公司概况的小册子和现场演示所需的资料、电子文件和相关设备（设备也可利用学校的）。

②选择进入招聘的学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素，选择进入什么层次或什么类型的高校。

③组成招聘小组。由于企业选择进入的学校通常不止一所，而是国内若干所大学，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的大学流动招聘。这种方式的好处是有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息。还有一种方式是组织若干个招聘小组，在基本相同的时间里去不同的大学招聘。这种方式的优点是可以通过快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，将各校的生源进行对比，从而可以做出招聘人数的比例分配；缺点是由于招聘面试的专家系统不同，标准就不能统一，或面试考官不同造成判断上的误差，招聘中可能会出许多误差，如这个学校的尖子生比不上另一所学校的二流学生。

④招聘小组人员的组成。招聘小组应由三类人组成：人力资源部人员、用人部门主管和了解学校情况的人。如果要招聘硕士研究生和博士研究生，招聘小组中应有高学历的人参加，才能对人才做出较准确的判断。在招聘小组人员的选择方面，要尽量选择高素质的成员，如各部门的精英或善于调动现场气氛的人。另外招聘人员需要熟悉和胜任校园招聘面试，因为校园招聘有其独特之处，招聘人员必须在短时间内与大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。

（2）准备面试题，校园招聘通常只有面试，不作其他的测试。因此在进入校园招聘时，应准备好几组面试题。面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力。

（3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。

（4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。

（5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。

（6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。

（7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。

（8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。

（9）初步决策，如果招聘小组中有有权决定录用的主管，也可以与特别优秀的学生签约，以免他们被别的企业挖走。如果招聘小组中没有人有权决定录用，可以与学生签订意向性协议，待进一步考查和报批后再签订正式合同。

3．校园招聘的误区

校园招聘的误区体现在以下几个方面。

1）招聘观念的误区

不少企业把招聘会看成收集简历的场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投简历，使学生无法了解企业。另外也有很多企业认为学生有求于本公司，因此对学生的态度傲慢，如迟到不表示歉意、回答问题不耐烦、言谈举止居高临下等等。

2）筛选材料的误区

首先，许多企业为了节约后续的劳动量，过多淘汰申请者，如收到了200多份简历，只筛选出20名参加笔试或面试。由于筛选简历只是初步甄选，如果淘汰过多就会不可避免地使一些优秀的大学生丧失面试机会，企业也会因此而与部分优秀人才失之交臂。

其次，很多企业错误地认为，学了某专业的学生在该领域就一定会做得比非本专业的人出色。除一些专业性极强的工作外，做好一份工作最重要的是本人对工作的兴趣及其基本素质。

此外，企业在校园招聘中也存在各种歧视现象，如性别歧视、生源歧视等。

3）笔试的误区

很多企业把笔试成绩单独作为筛选的依据。由于企业使用的心理测试方面的笔试题目大同小异，而一些学生专门研究心理测试的题目或软件，其笔试分数必然会高。因此企业应将笔试和面试结合起来决定取舍。例如沃尔玛公司在进行校园招聘时，笔试之后就马上进行面谈，然后再根据综合成绩确定最后一轮面谈的人选。

企业在笔试题目的难度把握方面往往不准，要么太容易，要么太难。比较好的思路是根据职位需求来设计。

4）面试的误区

面试的误区主要是在面试内容方面容易走入学生们的圈套。由于现在毕业生的简历越做越精美，越做越厚，许多招聘者便不由自主地循着应聘材料所提供的信息进行提问。由于学生早就准备好了答案，所以很难问出真实的情况。这时招聘者可以多提一些行为描述的问题，例如，“请举例说明你曾经发起并成功地组织的一项活动”。招聘者可以问及每个细节，让应聘者无法编造。招聘者也可以虚拟一些场景，如“这儿有一支钢笔，请你把它推销给我”。

有的企业为了考查学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采用追问法提问，但并不是每个岗位都需要较强的心理承受能力，因此该法虽能考倒很多学生，却不一定有必要。

在校园招聘中，招聘者为了完成任务，常常利用毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予现实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

5）招聘结果反馈的误区

绝大多数企业只将录用通知发到应聘成功者手中或电话通知签约，往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损公司的形象。

4．校园招聘的优点

校园招聘的优点体现在以下几个方面。

（1）针对性强，可以根据企业的需要，选择学校、专业、特殊的专长等。

（2）选择面广，学校是培养人才的基地，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在；因此，选择的机会要比校园外多得多。

（3）选择层次是立体的，校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种选择的立体性只有校园招聘具备。

（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才，由于校园人才的层次多、人数多，可供选择的机会多，便于企业进行战略性人才选择，各种优秀人才均可根据企业的需要，按图索骥。

（5）校园招聘的人才比较单纯，像一块璞玉，可以雕琢成各种精美的玉器。由于学生社会阅历浅，思想单纯，因此接受能力和可塑性均强于其他来源的人才，如果培养任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高。

5．校园招聘的缺点

校园招聘的缺点主要体现在以下几个方面。

（1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。

（2）由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本高。很多企业不喜欢招聘刚出校门的学生，主要原因是想节约培训成本，让别的企业培养三至五年，再想办法把较成熟的人员挖到自己企业来。

（3）由于学生经常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。

（4）如果培养任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观建设。