谷歌成为全球最佳雇主

引例　谷歌成为全球最佳雇主

全球最佳雇主

2013年1月，《财富》杂志公布了最佳企业雇主排行榜，谷歌公司连续五年位居榜首。在2012年11月，CNN Money发布的全球最佳雇主榜单上，谷歌排名第二。这样优异的成绩反映出谷歌人力资源管理工作的出色。

谷歌取得这样的成就并不让人感到意外。根据CNN Money的报道，2012年，谷歌免费为员工提供了总计10万小时的按摩服务，新建了3个保健中心及1个占地7英亩的综合运动馆，其中综合运动馆内设1个曲棍球场，若干篮球场、室外地滚球场、沙壶球场以及掷马蹄游戏沙坑等。谷歌公司开展“职场达人”项目，由43名高级领导人员为全球员工提供培训服务，这些高级领导人员分散在谷歌全球设立的14个办事处。此外，谷歌的工程师们还能与所谓的“EngAdvisor”高级工程师就各种问题展开讨论。CNN Money数据显示，自2009年该项目推出以来，谷歌公司中已有900多名工程师从中受益。目前，谷歌的求职者数量是现存工作岗位的61倍。重视对员工的培训以及关注员工的满意度、幸福度是谷歌能够成为全球最佳雇主的重要因素。

只招募最优秀的员工

谷歌一直致力于招聘那些最优秀的人才。谷歌特别项目部前负责人克里斯多夫·萨卡曾说：“我的工作是如此令人兴奋，我与一些拥有最聪明的头脑，以及那些在技术、政治和商业领域最成熟的、知识最渊博的人一起共事。能获得这样的机会我感到非常幸运。”公司名气与极具竞争力的薪水能让谷歌轻松地招聘到需要的员工，但是谷歌的管理层却做出了一些与众不同的事情：他们组建了一个名副其实的招聘团队。人力资源专家Dr. John Sullivan曾透露，谷歌公司每14名员工中就有1名从事招聘工作，在传统公司，每100名员工中才有1名专门从事招聘工作。即使是极其重视新员工招聘的思科，也只是每68名员工中有1名从事招聘工作。此外，谷歌的人力资源部门主要通过临时组建来完成，这使得谷歌的招聘团队非常具有弹性。当需求出现时，谷歌的员工就会被立刻召集起来并迅速投入到具体的招聘工作中。

谷歌的招聘机制反映出谷歌将招聘工作放在了非常重要的位置。谷歌认为，只有高度重视招聘工作，公司才能源源不断地招聘到最优秀的员工。谷歌竭尽所能地在世界各地招募最优秀的人才。谷歌的首位投资者，现在已是董事会成员的拉姆·施雷姆曾再三指出：“如果一个公司一开始就只雇佣A级员工，那么之前被雇佣的A级员工还会继续雇佣其他的A级员工。如果一个公司雇佣了B级员工，那么被雇佣的B级员工将会雇佣C级或更低一级的D级员工。”忘记这个规则将会导致一个快速发展的公司走向衰败。谷歌通过严格控制招聘流程，在迅速扩张的同时保证了员工的质量。谷歌一直以明显的速度快速成长，2003年年底，谷歌拥有1 628名员工，2006年年底这个数字增长到10 674。3年之中，增加的员工超过9 000人，增幅超过5倍。2008年6月，谷歌全球共有19 604名员工，这个数字几乎是2006年的2倍。到2012年，谷歌全球员工达到33 100名，增长迅猛。谷歌研究中心的主管Peter Norvig说：“当每年的员工数量几乎在翻番时，该如何维持这些员工的技术水平？我们依靠Lake Wobegon的策略，只雇佣在现在所有员工的平均水平以上的求职者。正如因特网繁荣时期十分流行的选择性策略强调的那样，这位应聘者至少比我们当前员工中的一位强。”

让员工始终保持优秀

谷歌不仅严格把关招聘环节，而且提供了一系列的培训项目，如CNN Money曾报道的“职场达人”项目。该项目利用全球各地的办事处为世界各地的员工提供培训，提高员工的工作技能、沟通能力等。为了应对Facebook、苹果公司和亚马逊公司所带来的种种威胁，谷歌推出了两年的学习和领导力发展计划——Google EDU。Google EDU用一种全新的方式明确了公司内部学习。这一计划依靠数据分析和其他手段确保员工学到了维持公司利润增长所需要的各种知识。2012年，谷歌向更多员工提供了更多培训课程。全球33 100位员工中，约有三分之一参加了这一内部培训项目。谷歌裁减了用处不大的课程，并改进余下课程。谷歌负责领导力和人才管理的副总裁梅说：“重要的是，Google EDU和我们的整体业务战略一致。”

谷歌努力保持培训的针对性，提高培训的效果。梅总结道，谷歌努力将学习体验变得个性化、个人化，使每个员工从培训中的所得都能最大化。谷歌根据下属对经理的评价向经理建议有关课程。这种评价类似于大学生每学期末给老师填写的教学反馈。谷歌像往常一样对数据非常痴迷，它利用从现任和前任员工那里搜集到的统计数据向处于职业生涯不同阶段的经理推荐特定课程。所谓“不同阶段”是指搬到了一个新的城市或加入了一个新的团队。另外，谷歌根据员工的工作领域（工程或销售）和职业阶段（初级开发员或高级经理）开设特殊课程。领导力培训与开发公司Baldoni Consulting LLC的总裁巴尔多尼认为，领导力开发培训容易出现无的放矢的问题，不能结合受训人的具体情况有针对性地进行培训。因而这种课程越有针对性越好，具体而实际的培训能够更加适应员工各自的需求，增强培训的效果。

幸福度管理

谷歌力图让每一个员工都能切实感觉到在谷歌工作是一件幸福的事。谷歌制定了员工幸福感指数，对员工的幸福感进行评级。谷歌的人力资源部门广泛采用了这种体系。如果数据显示谷歌员工的幸福情绪有所低迷，那么就说明公司哪里出了问题，人力资源的工作就是要找到这些问题并解决问题。例如当人力资源部门发现女性员工的高离职率时，谷歌的人力资源管理部门便会迅速地进行解决。谷歌将其人力资源部门称为“People Operations”，但这家公司中的大多数员工都将其简称为“POPS”。这个部门的负责人是拉兹洛·布克。布克表示，当POPS部门审视谷歌的女性员工问题时，发现这是一个“新妈妈”的问题：与谷歌的平均离职率相比，刚刚生过孩子的女性员工的离职率要高出一倍。因此，在2007年布克改变了计划。现在，新妈妈将获得五个月的带薪假期，这一期间她们将获得全额工资和福利。而且，新妈妈还可以按照自己的意愿任意分割产假，包括在预产期以前休一部分假期。如果新妈妈喜欢的话，那么可以在生育以后休假两个月，然后回到公司工作一段时间，然后在孩子长大时再休剩下的假期。此外，谷歌还开始为全球所有员工提供七个星期的“新父母”假期。通过这种人性化的、对员工工作情绪的关注，谷歌最大限度地调动了员工的工作积极性。正如CNN Money报道过的谷歌为员工提供的综合运动场等设施，这些设施虽然耗费了巨大的成本，但谷歌相信，只要能提高员工的满意度与幸福度，这么做就是值得的。