海外人员的报酬

第四节　海外人员的报酬

在讨论跨国公司在报酬上的做法时，首先应考虑两个问题：一是报酬政策应该如何调整才能反映不同国家在经济环境和报酬上的差别；二是如何支付外派经理的报酬。企业制定的国际薪酬政策既要与跨国公司的总体战略、机构以及企业的需求一致，又必须能将人才吸引到跨国公司最需要的地方并能留住他们，又要有利于公司以最经济的方式调动外派人员。

一、薪酬水平的国家差异

由于各个国家在自身条件尤其是经济发展程度方面的不同，不同国家的经理人员在报酬上存在着很大的差别。而且，不同公司的经理人员在报酬上的差别也是非常的明显。联合国2012年4月发布的全球薪资购买力排名很明显地揭示出了国家之间的工资差异（见表12-3）。注意，这份排名比较的不是净收入，而是购买力，也就是说，各国的人均收入被转化为以美元购买力为基准价值的数值。这里所说的人均月收入，其实是这一收入在美国的购买力。

表12－3　　　　全球薪资购买力排名　　　　单位：美元

这些报酬上的差别会使得人力资源主管不得不思考一个问题：公司究竟应该根据每个国家的现行标准向各国经理人员支付报酬，还是应该按照全球标准将报酬均等化。实施以一国为中心或多国为中心的人员配备政策的企业不存在这一问题。一国为中心的企业需要考虑的实际上是如何向母国的外派人员支付报酬。而对多国为中心的企业，经理人员在自己的国家中工作，各国子公司的经理不存在流动的可能性，因而可以按照当地的市场价格标准来支付。

而在实行以全球为中心的人员配备政策的公司中，公司力图建立一支包括不同国籍的国际经理人的管理队伍。公司不得不考虑是否给这支队伍的所有成员都支付同样的工资及奖金。如果不采用同样的工资，同等层级的经理人员却有着不同的薪酬，这必然会引起不满。但是为了消除不满而采用同样的标准，会使得那些薪酬标准本就很高的国家大大提高企业所支付的薪酬，导致高昂的花费。例如对于美国公司而言，公司需要把外国籍的经理人员的工资水平提升到美国标准，因而大大增加了成本。

在过去的10年中，许多公司转向了基于全球标准化战略的补偿结构，无论在哪工作，都用相同的评分系统评价员工，使用相同的奖金工资和福利结构。不过大多数公司的基本报酬都是依据当地市场的标准。

二、外派人员的薪酬结构

（一）国际报酬的计算方法

计算国际薪酬可以按照国际任职的基本工资与工作东道国的工资结构挂钩的思路来进行，这便是现行汇率法。跨国公司通常首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后决定是以东道国人员、相同国籍的外派人员还是所有国家的外派人员为参考基准。例如，在纽约开业的一家中国的银行需要决定是以美国当地的工资标准、在纽约的中国其他的银行的标准还是在纽约经营的所有外国银行的标准作为参考。

现行费率法简单明了，易于理解，并且外派人员能够得到与当地人员平等的待遇。但是同一人员的不同派遣之间会产生非常大的差异，外派人员本人对此通常会非常敏感。国籍相同但派遣地不同的外派人员之间也会有差异。严格应用现行费率法会导致外派人员争相要求被派遣到待遇优厚的国家，不愿去那些被认为待遇缺乏吸引力的地区。而且，倘若东道国的工资水平高于母国，由于外派人员回国时工资要恢复到后者水平，现行费率法也会对员工的回国造成麻烦。

在实际操作中跨国公司更多地采用平衡表法来确定外派人员的薪资水平。平衡表法在国际薪酬中应用最为广泛。该方法的主要假定是，跨国任职的外派人员不应因工作调动而蒙受物质损失。平衡表法将国家间的购买力均等化，从而使员工能够在国外任职时享受到与母国一样的生活标准。平衡表法的基本目标是，使外派人员的薪酬与其在母国时的薪酬保持一致，并补偿国际任职的费用，使他们维持本国的生活标准，并通过经济激励使薪酬计划具有吸引力。

平衡表法将外派人员的薪酬与本国的薪酬水平挂钩。例如，一位美国经理如果接受了跨国任职，他的薪酬计划将以美国的而非东道国的基本工资为基准。

平衡表法也各有其优缺点，优点主要有三个：第一，平衡表法给在不同国家任职的相同国籍的外派人员提供了平等待遇；第二，由于驻外人员的薪酬与母国的薪酬结构挂钩，强调了待遇平等，减少了驻外人员的回国安排中可能遇到的阻碍和困难；第三，该方法便于沟通和理解。

平衡表法的主要缺点有两个：第一，该方法可能会在不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距。由于本国基本工资不同，在工作东道国做相同或非常类似的工作的跨国员工获得的收入不同，由此会产生许多问题。例如，任职在新加坡的一家美国银行地区总部的美国母国人员和新西兰的母国人员的职责相同，但是由于美国和新西兰的基本工资水平不同，美国人比新西兰人获得的工资高得多。如前所述，基本工资水平之间的差异也会引起驻外人员和东道国人员之间的矛盾。传统上，这种问题归类为东道国的当地人员对高收入的母国人员的不满，因为这些外来者获得了过多的补偿。再如，如果一个工资水平远远低于美国的国家的某个公司在美国设立分支机构或者合并美国的公司，那么来自这个国家的外派人员会发现自己的薪酬水平远远低于美国本地雇员，并因而引起不满情绪。第二，尽管平衡表法在理论上便于理解，但在管理上会变得相当复杂，例如在税收、生活费用以及母国人员与其他国人员之间的待遇差异等方面。虽然平衡表法也有一定的缺点，但却是最常见的确定外派人员报酬的方法，一项调查结果显示，在参与调查的781家公司中有80%的公司使用这种方法。

（二）薪酬体系

由于法律规定的福利、税法、生活成本、当地传统和文化因国而异，并且各个国家之间、城市之间的生活成本差异同样巨大，因此薪酬也存在着国别差异。根据Mercer公司的2013年世界各城市生活成本调查，2013年生活成本最高的十大城市依次为卢安达、莫斯科、东京、恩贾梅纳、新加坡、中国香港、日内瓦、苏黎世、伯尔尼和悉尼。然而即使是这10个生活成本最大的城市其物价水平也有着显著地差异，世界范围内各个城市之间的生活成本差异就更加明显。各个城市之间生活成本的差异可以从表12-4直观地显示出，公司在为外派人员设计薪酬包时也要综合考虑这些因素。典型的外派人员报酬体系包括基本工资、国外服务奖金、各种形式的津贴、差别纳税以及福利。要达到能够激励外派经理并考虑到其家庭和事业的需要的目标，公司在基本薪资之外，还要支付很高的津贴，以吸引管理人员接受外派任务。外派的费用通常是支付给国内相应职位上经理人员的2～2.5倍。

表12－4　　　　2013年世界范围内的城市生活成本比较　　　　单位：美元

*罗安达和恩贾梅纳的汉堡包午餐的价格因缺乏相应的数据，以三明治和苏打粉套餐的价格代替。列示商品均在各个国家的中等价格水位的购物场所购买。

资料来源：http://www.mercer.com/press-releases/cost-of-living-rankings-india.

外派人员的薪酬待遇可以分为五个部分。一是基本工资。外派人员的基本工资通常与其在母国类似职位的基本工资水平相同，以其母国货币或当地货币进行支付。二是国外服务奖金。国外服务奖金是外派人员由于在本国以外工作而得到的额外报酬，是激励员工接受国外任命的手段。外派人员必须生活在远离家庭和朋友的异国他乡，必须应付新的文化和语言，必须适应新的工作习惯和做法，这些不适应可以通过国外服务奖金得到一定的补偿。三是津贴。外派人员的报酬体系中通常由四种津贴形式：艰苦补助、住房津贴、生活成本补贴以及教育补助。当企业将外派人员派往那些医疗、学校、零售商店等基本设施与其母国标准相差很大的艰苦地区任职时，通常会支付艰苦补助。住房津贴一般是用来保证外派人员在国外能够支付得起与母国相同质量住房的费用。在住房非常昂贵的地区（如伦敦、东京），这类补贴会高达外派人员总体报酬的10%～30%。生活成本补贴用以确保外派人员在国外能够享受到与本国相同质量的生活。教育补助确保外派人员的子女能够接受充分的母国标准的学校教育。东道国的公立学校有时对外派人员的子女不合适，这种情况下他们需要进入私立学校就读。四是税收补偿。除非东道国与外派人员的母国间有互惠纳税协议，否则外派人员必须向母国和东道国政府双重纳税。当没有互惠纳税协议时，公司一般要为外派人员支付在东道国的所得税。此外，当东道国较高的所得税税率减少了外派人员的净收入时，公司会对此差额给予补偿。五是福利。许多公司还要保证其外派人员在国外的医疗、养老金等福利与在母国时一致。对公司来说，这项花费成本很大，因为许多福利在母国属于纳税可抵扣项目（如医疗和养老金福利），而在国外却不可以抵减。