公司行为守则有效性的相关讨论

2.2　公司行为守则有效性的相关讨论

目前，对于公司行为守则是否真正改善劳工问题的讨论主要集中于以下三个方面：公司行为守则自身的有效性；工人的自组织与赋权；国际化与地方法的强化与实施。

首先，守则的有效性直接与全球化带来的压低劳动力成本的“逐底竞争”（race to bottom）、转包体系底复杂性、守则底透明度、监督与核查机制、投诉与改善机制等有很大关系（Hale，2000）。正如全球商品链理论所指出的，制定公司行为守则的跨国公司处于复杂供应链的顶部，用订单掌握位于各国、各地区的生产商和代理商，生产商直接控制着生产线和工人，而且还可能延伸出更为复杂的转包关系。显而易见，由于所占的市场机会与资源不同，作为买家的大型服装零售商及品牌商与作为卖家的生产商在交易中处于不平等的谈判地位。国外服装商控制着产品设计、营销和品牌，经常以尽可能低的价格来选择供应商，供应商为了获得订单，只能将成本压力再次向工人转移，这样，采购商与供应商之间的利益冲突，最终致使规范制造商与工人之间的劳资关系时常流于形式，成为跨国公司的一种公关手段。

在监督机制方面，跨国采购商一般采取派自己的监督人员验厂的方式来对生产商进行监督，这些监察人员不可能长期驻扎于合约工厂，而是每隔半年或者几个月对合约工厂进行检查，即所谓的“验厂”或“查厂”，由于这些检查人员在验厂前一般会提前通知合约厂商，这样，合约厂商就有充足的时间来应对“验厂”，比如临时张贴公司行为守则、准备虚假的报表材料、遣散临时工，或者让工人做虚假回答等。另一方面，这些检查人员很难得知所有的订单业务是否存在进一步转包过程，即使知道，也很难跟踪转包订单的工人权益状况，这样，即使直接承担订单的合约工厂完全达到了公司行为准则的要求，也很难保证公司所采购产品所具有的“血汗工厂”烙印（Wanda and Moore，2003）。

其次，跨国公司行为守则只是赋予了合约工厂有保护工人权益的义务，但是并没有强调工人对整个守则过程的全面参与。虽然跨国公司制定的行为准则是为了改善合约工厂中的工人权益，但是，这些行为准则的制定从来都没有从合约工厂中的工人角度出发来考虑权益问题，相反，行为准则的内容完全根据跨国公司本身对劳工问题的理解，或者照搬国际劳工组织的劳工标准所制定，因此，公司行为守则运动是“劳动者缺席的劳工运动”。比如对于加班时间的规定就直接与许多劳工本身的利益相冲突。在服装制造行业，工人大多依靠计件工资取得报酬，由于加工工资相对较高，许多工人甚至希望经常加班，而许多公司行为准则对加班时间的限制过于严格，加上紧张的交货时间，最终使得合约工厂与验厂人员玩起猫捉老鼠的游戏，行为准则流于形式。另一方面，工人缺席公司行为守则的运动，经常使工人对公司行为守则的内容一无所知，甚至许多工人根本不知道有这些规定，加之工人之间经常处于一种原子式的孤立状态，缺乏集体谈判的权力，而且许多跨国采购商在选择供应商时，本身就有意避开那些存在工会或者集体谈判力量强的企业，因此，许多报告指责公司行为准则在维护劳工权益方面本身的虚伪性与工具性。

最后，公司行为守则有效性的讨论涉及守则与地方性劳动法规的有效性问题。对跨国公司行为准则持乐观预期的人认为，由于绝大部分守则承诺尊重并实施所在地的相关法律和行业规范，因此，公司行为守则的推行，有利于强化地方劳动法规的执行。但是，怀疑公司行为守则有效性的人认为，跨国公司作为“逐底竞争”的发起者，跨国公司权力膨胀会对供应商所在地的法律法规的推行产生负面影响。由于跨国公司经常以订单转移为威胁，地方政府一旦严格实施劳动保护法规，必然使供应商的成本上升，本地供应商在与其他地方竞争订单中自然丧失成本优势，如果接不到大量订单，会导致许多服装工厂关闭，最终减少政府部门的财政收入。由于地方政府的利益关系，造成许多地方政府在实施劳动法及环保法规方面缺乏动力。例如，美国非政府组织National LaborCommittee在一份针对中国玩具业的调查报告中指出，“正是美国的玩具零售商在领导着‘逐底竞争’，压低工资与福利，不向发展中国家纳税，无视健康与安全标准，对因行驶权力而被解雇的工人视而不见。”如果有一天中国开始认真实施劳动法与环保法，沃尔玛就会撤离中国而转向孟加拉国和洪都拉斯^[3]。