甘肃中小工业企业发展与人才队伍建设

第二节　甘肃中小工业企业发展与人才队伍建设

今后一个时期，甘肃中小工业企业人才队伍建设，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为统领，以科学发展观和科学的人才观为指针，以调整和优化人才结构为主线，以加强企业经营管理人才、专业技术人才队伍建设为重点，引进与提高相结合，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的企业人才队伍，为全面实施“工业强省”战略，促使中小工业企业实现新的跨越，提供坚强的人才保证。

一、政府要加强对中小工业企业人才工作的宏观管理和指导

(一)加强政府管理和指导职能

各级政府及有关部门，要认真贯彻落实“人才强省”战略，认真学习人才理论、人力资源开发理论和人力资本投资理论，牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立抓“第一要务”优先抓“第一生产力”、抓“第一生产力”优先抓“第一资源”的观念，不断增强对人才工作重要性、紧迫性的认识。研究制定甘肃中小工业企业人才队伍建设的长期规划和年度计划，全面贯彻落实好国家和省上有关中小工业企业人才工作的各项政策措施，一级抓一级，抓出成绩，抓出实效。

各有关部门要按照职责分工，各负其责，互相配合。要变“管、卡、压”为“帮、扶、促”，加大政策扶持力度，进一步放宽市场准入条件、拓宽经营领域和发展空间，为中小工业企业创造良好的发展软环境。政府要完善政策法规，营造良好环境;要加大政策宣传，使中小工业企业了解政策，运用政策解决实际问题;进一步清理现有收费项目;联系并配合有关部门，做好中小工业企业维权工作，建立省、市、县三级中小工业企业维权服务中心;建立健全企业工会组织，依法维护职工合法权益。

(二)强化协调服务，营造良好环境

各有关部门要各司其职，各负其责，加大对中小工业企业人才工作的指导、协调和服务。人事部门要尽快研究制定各类人才，尤其是大中专毕业生投身中小工业企业的优惠政策。要进一步完善人才流动争议仲裁制度，维护企业人才合法权益。劳动和社会保障部门要研究制定相关政策措施，把中小工业企业纳入社会保障的范围，落实企业聘用人才失业、养老、医疗等社会保险待遇，切实解除企业人才的后顾之忧。中小工业企业行政管理部门要采取邀请省内外知名学者、高等院校教授、大型企业高管等形式，对甘肃省中小企业现有高层管理人员进行短期封闭式培训，提高企业家的管理和经营水平。要积极开展职业技能鉴定工作，鼓励技术工人参加递进式技能培训，提高操作技能。人事部门及中小工业企业行政管理部门要充分利用现代信息网络，积极搭建人才信息平台，实现人才信息资源共享，为中小工业企业人才引进和使用提供及时准确的信息。宣传、文化部门要广泛利用广播、电视、报纸等新闻媒体，大力宣传中小工业企业在引进人才、激励人才、发挥人才作用促进事业发展的典型事例，使“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”以及“人才强省”、“人才兴企”的观念深入人心。

(三)充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，合理配置人才资源

发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，就是主要通过市场手段、市场运行机制把人才资源与自然资源、科技资源、信息资源及其他资源等各要素实现合理配置，使人才资源在社会生产诸要素资源中发挥主导作用，实现人才资源利用效率的最大化。当前，甘肃在人才资源配置的过程中，要逐步淡化计划体制下命令式的行政手段，营造市场环境，放宽人才政策，按社会对人才的需求，按人才的市场流向，促进人才的自由合理流动，以人才资源的市场配置启动自然资源和其他资源的优化配置。要变人才资源的政府开发为主为市场开发为主，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发和配置的主体。要打破人才地域、单位、部门、户籍、身份等界限，建立有利于人才交流的市场机制，建立由各种类型专业技术人才市场构成的多层次、跨地区的人才市场网络体系和教育培训体系及国际通用的人才评价体系。要通过人才的市场竞争，促进人才的自我价值、经济价值和社会价值的实现。

(四)发挥甘肃的资源优势和区位特点，积极开发重点研究项目，用事业、政策稳住人才

要留住人才，一是要在项目上下工夫，用事业留人;二是要在政策上打消高层次人才的顾虑。

1．事业留人

西部地区由于自身经济条件的限制，在待遇上无法和东南沿海地区处在一个水平线上，而要吸引人才、留住人才，只有用好的科技项目、用有利于人才实现自身价值的创业条件来竞争，甘肃同样如此。

依据甘肃的资源优势和区位特点及重点研究任务，采取联合、共建等方式，按学科类别建立工程技术研究中心和重点实验室，聘请或统一调配相应的高层次人才主持研究工作，继而以中心和实验室为主体，配备先进齐全的硬软件设备，打造技术创新基地，成果转化基地和人才培养基地，将人才、项目、资金紧密地结合在一起，让人才学有所用，用有所获，只有这样才能留住人才。

2．政策留人

有了舞台，还应该为人才疏通通向舞台的通道，如果因为政策的限制使得人才望台兴叹，流失之势则无法抵挡。

(五)着力积极吸引人才，通过“以才引才”的方式解决人才外流问题

在吸引人才方面，如果甘肃中小工业企业能够形成充分利用人才、使其施展才能的良好平台，人才就很容易聚集起来。所以，摒除那些限制人才的陈旧观念和做法，形成一个人人都能创新的环境对吸引人才非常重要。若管得过死，干预过多，往往扼杀了人才的创新精神。政府应该提供这样一个平台，让人才在这里表演，允许失败，鼓励竞争，合理流动。对引进的或现有的人才，若因怕流失而对流动进行限制，反而会加剧人才流失。人与物的不同之处在于其本身的努力程度是你无法控制的，限制过死等于捆住了人才的手脚，其价值就无法充分体现。

通过采用“以才引才”的方式又可以解决人才外流的问题，即充分发挥现有人才的作用，形成人才磁场，来吸引人才。人才同资本一样也有传染效应，现有的人才使用比较好，就会产生良好的广告效果，从而吸引越来越多的人才加盟，反之亦然。要形成这样的磁场效应，首先要把现有的人才吸引住，在政策层面上就应进一步加大优惠力度。如设立择优资助基金，并在财力许可情况下逐步扩大资助范围。凡在科技开发区工作的高层次人才，申办企业、从事科学研究、技术开发、参与学术交流活动的，经审批可以给予一定的资金资助。同时，设立人才奖励基金，对在项目研究开发和成果转化中做出突出贡献者，给予奖励;进一步落实有关高层次人才引进的配套措施，如户籍问题，配偶及子女的就业、就学问题、住房问题、待遇问题、社会保险问题等等。对紧缺的高层次人才实行特事特办，其待遇可由供求双方协商确定，必要时还应提供交通通讯工具、实验场所及设备，并定期提供培训及出国考察等方便;鼓励企业采取人才股、技术股、期股等多种方式吸引人才、留住人才;进一步完善人才流动的相关政策，减少人才过快流动所带来的风险等。

(六)积极改善人才创业环境

无论是吸引人才、留住人才，还是充分发挥高层次人才的作用，都需要解决创业环境问题。甘肃由于自身经济条件的限制，不可能在待遇上与东南沿海地区相抗衡，只有用优越的创业硬环境和优厚的创业政策软环境来吸引现有高层次人才，用事业留人。

(1)在硬环境建设方面，应该尝试开辟一些领域和场所，使之成为人才的凝聚点，起到凝聚人才的作用。这方面现有的留学人员创业区就是一个比较好的方式，但要考虑在硬环境即园区的建设上也应该进行统一协调。如对在兰的高层次人才按学科专业及擅长的领域进行划分，分别建立大学科技园区、高新技术产业园区和科技创业园区，使高层次人才在产、学、研一体化的过程中取长而用，做到人尽其才。尤其对国内正在兴起的大学科技园要引起高度重视，早做准备，争取主动，加强与省外著名高校的联系，可在区内开辟“大学科技产业园”，以增加发展的后劲，为高新技术成果的中试、转化和高层次人才的进入提供载体。可以说，无论是吸引外地凤凰，还是吸引当地凤凰，最重要的是有没有梧桐树，引凤先要筑巢，而对高层次人才来说这“巢”就是事业发展的环境，就是实现自身价值的条件。

(2)在软环境建设方面，主要是要在高层次人才创业政策上给予最优越的条件和大力的支持。软环境的建设能够吸引现有优秀人才包括留学归来人才和国外技术力量入园从事科研成果的研究、开发、转化工作，兴办高新技术企业，政府就要在审批立项、技术入股、人才身份归属、协调人员与单位关系、人员出境、进出口代理等方面提供优惠政策和条件，让政策为人才服务。

(七)有效解决中小企业员工社会保障问题

社会保险机制的建立是社会进步的标志，同时也是经济和社会发展的重要保障，它的发展完善程度关系着社会的稳定和安全。2004年9月7日，国务院发表了关于《中国社会保障的状况与政策》白皮书，论述了以五大社会保险为主体的中国社会保障现状及政策规定，提出要建立与中国经济发展水平相适应的社会保障体系。目前，甘肃中小工业企业社会保险存在着较严峻的问题，也面临许多困境。造成中小工业企业社会保障困境的原因很复杂，有社会层面的原因也有企业和职工的原因;有客观因素，也有劳资双方的主观因素。建立中小工业企业社会保障体系不仅对甘肃省中小工业企业本身发展有着重要的意义，而且对于全面建设小康社会，构建和谐社会，促进经济健康、持续、快速发展有着重要的意义。各级政府应想方设法解决中小工业企业员工社会保险问题。

(八)政府应通过多种渠道加强中小工业人才培养

(1)政府应当大力支持各种层次的职业培训，并且奖励私人机构提供这样的培训。管理培训、熟练工和非熟练工的培训都值得我们注意。沿海地区在过去20年已取得了高速的经济发展，其主要原因在于它有相对于世界其他地区的廉价劳动力。廉价、优质的劳动力吸引了制造商来到该地区进行经济生产。西部地区扮演与沿海地区相同角色的机会已经来临，正如沿海地区所扮演的相对于世界其他地区的角色一样。这与20世纪80年代提出的沿海地区优先发展战略是一致的。如果劳动力得到了充分的培训，就能够吸引投资者到西部进行生产。对管理、财务、生产和销售人员也需要培训。通过政府发展技术和职业学校和按照前面所建议的扶持私立教育机构，以及通过为各个层次不同的职业提供短期的培训计划，来提高和增加职业培训的数量和质量。

(2)建立博士和硕士工作站及实习基地，统一选拔有发展潜力的人才，为他们创造学习和科研的环境，以利于人才打造内功。

(3)实行定期高层次人才国外学习进修计划，统一选拔委派高层次人才带项目到国外进行学习和交流。

(4)在注重科技人才培养的同时，要重视企业家人才的培养。可定期举办高级经营管理人才培训班;支持大型企业与高等院校联合培养在职硕士、博士研究生;定期选拔大中型工商企业中青年厂长(经理)到高校在职攻读工商管理硕士学位。选拔一批企业经营管理人员和专业技术人员到省外大公司、金融单位、著名中介机构甚至国外机构挂职锻炼，并创造条件依托省内外大型企业和高等院校建立企业经营管理人才培养基地。

二、甘肃中小工业企业人才队伍建设对企业的要求

(一)更新人才观念，着力引进人才。

中小工业企业要尽快更新观念，大力引进人才。一是要进一步树立“人才是企业的财富，是企业发展的原动力”和“人才就是技术，人才就是安全，人才就是效益”的观念，彻底打破那种任人唯亲的“家族式”管理模式，广纳人才，不断补充新鲜血液，以人才求生存，以人才求发展。二是要充分利用人才市场、大专院校等多种人才供求平台，吸收各类人才，优化企业人才结构。三是“瞄准”国内外高等院校、科研院所、知名企业的专家、学者，采取兼职、长短期聘用、项目合作、技术顾问等多种方式，柔性引进企业急需人才。四是要加强与同行业企业间的人才交流与互补，形成人尽其才，才尽其用的人才格局。五是要大胆引进“职业经理人”掌舵挂帅，并做到“疑人不用，用人不疑”，让引进的人才放开手脚，大胆工作，为他们施展才华提供坚实的舞台。

(二)中小工业企业应做好人才激励工作，从多种激励途径留住人才

激励是一种特殊的社会活动，是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。据充分的研究证明，很多国家和很多产业在吸引和留住人才方面，激励起到了很大的作用。当谈到对职业的忠诚度问题时，管理人员说得最多的是公司给他们带来的自豪感和对公司最高领导人决策能力的信任感。因此，甘肃省中小工业企业的管理者要认识到，有效的激励手段更能够从多方面起到留住人才的作用。

1．物质激励

虽然物质奖励不是万能的，但物质激励对于人的重要作用不可否认。许多员工在工作中做出了贡献、或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下，很难相信，一个得不到物质保障的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的一些中小工业企业来说，物质激励上与优秀的大企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上。比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各种因素。如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的“刺激”一定比每月加薪400元来得深刻。

2．事业激励

事业发展机会主要表现在授权和提升两个方面。每个人内心都有一种把工作做好的愿望。授权就是要让员工在工作中有发言权、一定的决策权，向他们授权并让他们独当一面，让员工积累决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，这样可以挖掘出员工的内在动力，使他们愿意像企业主人一样承担风险。这一点也是中小企业的优势。因此，中小工业企业应该结合企业的实际，对人才进行准确定位，给他们安排合适的职位，为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权利，以便充分发挥各类人才的专长。如为技术人才提供必要的设备，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施;为人才适当安排富有挑战性的工作，及赋予高于其实际能力的工作目标，鼓励其自我挑战，超越自我。这不仅使人才个人的价值得到实现，同时又为企业创造了价值。

内部提升机制就是组织成员能够随企业的成长及贡献，获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会。企业寻求发展的同时，员工进入企业后也在寻求发展，期望在原有基础上，通过学习培训和实践，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务晋升方面获得进步和提高。让员工与企业同方向又同步发展，必然会带动企业的发展。

3．目标激励

许多甘肃的中小工业企业都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，“我们的使命是什么?我们的远景目标是什么”?也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?

工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。没有目标信念的人是经不起风浪的，有许多人组成的一个企业更是如此，以生计为目的而结成的团体或企业是没有前途的。共同的目标是一面号召和指挥千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，预示着企业光辉的未来，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。

4．情感激励

现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性。企业领导人要与人才建立亲密的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流，包括生活、技术、管理等方面的交流，并多关心、帮助、支持人才，通过对员工无微不至的关怀，使他们感受企业的温暖。这不仅有助于增进友谊，有助于人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业中的实际问题，确保人才全身心地投入工作。比如，如果中小工业企业领导能够在员工生日的时候亲自安排给他庆祝，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而增强主人翁责任感，更尽心尽力地为企业工作。

(三)重视员工的培训和教育，充分挖掘员工的潜力

按照教育学的理论，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而90%的工作能力要靠在职培训和工作实践。特别是在科技迅猛发展的今天，知识的更新尤为重要。因此建立完善的育人机制，有目的、有计划地对各级各类员工进行继续教育、岗位培训，帮助他们从理论和实践上掌握新知识、新技术、新工艺和先进的管理模式，对提高员工的综合素质至关重要。中小工业企业应从以下方面做好人力资源的培训工作。

1．建立合理有效的人力资源培训体系

科学规范的培训体系应按照培训需求分析→设计培训项目→实施培训→培训效果评价四个步骤来完成。在调查中，大部分企业没有完善的培训体系，而是盲目培训，应急培训，培训后也没有对培训效果的反馈和总结，使一些企业感到培训没有效果，也就不再培训了。所以，建立有效的培训体系十分重要。

2．将职业生涯规划与人力资源开发培训相结合

中小工业企业本身规模小，管理相对落后，要如何留住人才，与他们风雨同舟呢?要为企业的核心员工和技术骨干创造一个能使其有工作成就感和自我实现感的工作条件，其中，根据员工实际能力为其设计职业生涯规划是创造这种工作条件的有效方法。

根据员工能力设计职业生涯发展规划时，不仅要对员工现有能力进行评价，而且要对员工潜力进行评价，这样，就需要企业制定一些能力评价的程序与方法，即建立企业的能力模型。企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现，它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为、技能和知识的配置。事实证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人员的流动性反而小，因为这种企业能够给员工不断进步提高的机会，使其价值得到更好地增值和体现，而且培训本身就是对员工的激励之一。

3．倡导内部培训

内部培训是介于劳动力市场的供应与中小型企业所需要的理想劳动力之间的一座桥梁，是最经济、最有效、最适合中小工业企业的培训手段与方式。它可以解决桎梏员工培训的主要障碍因素。美国企业培训中，60%以上是在企业内部进行。企业管理人员、中层业务骨干都可以根据实际情况对员工进行培训。在培训内容上，针对不同类型的员工侧重不同的培训内容，如对高层管理人员以管理知识和技术培训为主;对专业技术人才进行技术知识更新;对一般员工进行基本技能培训等。不但要对员工进行业务知识和技能培训，更要对员工进行忠诚教育团队精神的培养，后者是许多中小企业容易忽视但又是关系企业发展前途和命运的重大问题。因为，一个企业要发展，必须有员工的精诚团结，需要员工对企业、对事业、对职业的忠诚。只有当个人的价值观与组织的价值观和社会价值相一致时，组织内的个体才会认同，从而产生群体的内聚力。对于中小工业企业来说，这种忠诚和内聚力将转化为竞争优势，而这种竞争优势相对于其它方面的竞争优势，更具有隐蔽性、持久性和无法模仿性。

(四)创新用人机制，积极发挥人才作用

中小工业企业行政管理部门要指导和帮助企业建立和完善“能者上，庸者下”和“公开、平等、竞争、择优”的人才选拔任用机制，按照德才兼备的原则，坚持唯才是举，坚决反对任人唯亲，做到条件面前人人平等，使大批优秀人才能脱颖而出，为企业的发展充分发挥他们的聪明才智;建立和完善科学的分配激励机制，把收入分配从以固定工资为主逐步调整到以浮动奖励工资为主的分配办法上来，对在管理创新、技术进步等方面做出突出贡献的科技人员和管理人员实行重奖。通过用人机制的创新，最大限度地激发企业各类人才的主人翁意识、责任意识和创新意识，在企业内部大力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。

(1)不求所有，但求所用。要冲破地域、身份、所有制的束缚，不拘一格用人才。在打破人才单位所有制问题上，机关、事业单位应尽快全面推进真正意义上的定编、定员、定责、定薪，竞争上岗、择优聘用，造成一种全社会的选贤任能氛围。政府应该在人才单位所有的基础上，对高层次人才实现用人的统一协调。如只要是各个科技园项目需要的高层次人才，都可以不受限制进入园区。而且在人才的使用上同样要做到不拘年龄、不拘进区时间、不拘资历，尤其对于年轻优秀人才的培养和使用更是如此。

(2)对学非所用、用非所长的人才，要进行统一协调，抓紧进行岗位调整。暂时调整不了的，订出调整计划，积极解决;不宜再调整的，向本人说明情况。通过人员调配、双向选择、推广技术、提供服务、完成课题、专项攻关等手段，使甘肃的人才和智力实现跨地区、跨部门流动，以实现才尽其用。

(3)建立方式灵活、来去自由的人才“柔性流动”机制。重点研究建立以智力流动为特征的“柔性流动”制度，并逐步使之成为人才使用和引进的主要方式。“户口不迁，关系不转、来去自由”的人才柔性流动制度，可以实现人才与资源等生产要素跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合，有利于发展全省社会生产力，有利于实现人才、技术及其成果的价值。

(4)对一些专家和工商界能人志士应采取更为灵活的用人办法，如项目合作、技术交流、承担课题等方式，遵循“不求所有、但求所用”、“不求常住，但求常来”的原则，以用为主，充分利用高层次人才的智力资本为中小工业企业的发展服务。

(五)企业应尽可能为员工进行社会保险

企业作为职工社会保险的买单者之一，对职工社会保障负有不可推卸的缴费责任。但是由于中小工业企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，使得多数企业具有一些先天的弱点，如积累不足，企业资金力量薄弱;起步水平不高，投资盲目性大;企业的生命周期短，行为短期化等，这为中小工业企业社会保障制度的建立和完善增加了相当的难度。还有，企业主为追求利润最大化而刻意逃避对员工的保障责任。另外还有员工个人层面的原因，中小工业企业从业人员构成复杂，人员流动性强，参保信息难以掌握，实施社会保障的难度大。再有，中小工业企业员工具有短期行为倾向，参保意识不强，不愿参保或不要求参保。中小工业企业员工素质偏低，没有认识到社会保障的重要性。企业员工的利益关系到企业的长期发展，企业和个人都应积极行动，采取有效措施，改善企业的社会保障状况，维护劳动者合法权益，促进甘肃中小工业企业的健康发展。

(六)建设积极、团结、奋进的企业文化

甘肃中小工业企业长久以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。对中小工业企业而言，其影响效果尤为明显。