不明确的奖励不如不奖励

不明确的奖励不如不奖励

奖励的标准和实施奖励的过程是否透明公开，决定了奖励能够发挥激励的作用的程度。很多领导者在奖励员工的时候，都不让奖励的内容明确、公开，这就容易对员工造成误导，最后出现领导者不希望出现的行为。

明确奖励，不但要让员工明白领导者到底奖励的是哪种行为，以及为什么要奖励，还必须做到奖励公开、公平，通过明确的评价标准来消除员工的猜疑和误解，这样的奖励才有正面的引导作用。

其实，只有清晰公开的绩效考核及薪酬激励标准，奖金发放的公平才能成为可能。相反，一些暗箱操作的激励手段管理者要彻底摒弃。例如有些企业喜欢在奖励员工的时候发放“红包”，它本身就代表着一种不透明，这是与现代人力资源管理宗旨相违背的。其效果往往会非常差，会适得其反。可以说，不明确的奖励不如不奖励。

美国有一家为电器生产配件的私营企业。公司凭借技术实力和灵活的机制，曾一度取得了良好的效益。但是，公司内部管理的麻烦，却也随之而来。

原来，由于该公司在奖励政策上的不明朗，导致员工相互猜疑，管理人员、技术人员和熟练工人都在不断地流失，而且就连在岗的员工也大都缺乏工作热情。尽管该公司尽力提高员工的工作条件和报酬，但效果仍然不佳。

是什么样的不明朗奖励措施，致使一个企业面临如此严峻的问题呢？

该公司有“三个档次”的员工——“工人”“在编职工”和“特聘员工”。“工人”是通过正规渠道雇用的生产工人；“在编职工”是与公司签过劳务合同的员工，主要是公司的技术骨干和管理人员；“特聘员工”则是外聘的高级人才，有专职的，也有兼职的。

每当公司签下一大笔订单或卖出一大批配件发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是造表公开发放的，而“特聘员工”的奖金则是以红包形式发放的。而且，由于“特聘员工”都是些高级人才，故他们的奖金通常是“在编职工”的几倍。

但是，这种奖励措施却严重地挫伤了员工的积极性。

首先，一些“工人”和“在编职工”在了解到“特聘员工”的奖金是他们的数倍后，由于领导者没能公开宣布“特聘员工”的特殊贡献，使得“工人”和“在编职工”认为公司不能公正地对待他们，引起了他们强烈的猜疑和不满。

其次，“特聘员工”也非常不满，他们当中有一部分人因为没能享受到他们认为足够的奖金，所以，认为公司不承认他们的价值，把他们当外人看。而且，有的人还误以为“工人”和“在编职工”肯定也收到了这种红包，而他们是公司的“自己人”，数额肯定更多。因此，他们认为自己的努力，并没有得到公司公正的认可和奖励。

结果，该公司付出重金的奖励手段，非但没有换来员工的积极性和凝聚力，反而得到了人心涣散的结果。

公开奖励，并说明奖励的原因，这样可以让其他没有受到奖励的员工知道自己为什么没受到奖励，他就会沿着这个方向，朝着这个目标去加倍努力，激励的效果才能体现出来。不过，公开奖励的前提是要有一套明确的、具体的、适合本企业的奖励标准，否则这样的奖励是不能服众的。

激励语录：

用奖励调动员工积极性是企业管理中最常用的手段之一。但是，真正能把奖励运用得当、达到事半功倍的企业却不多，其中关键的原因就是这些企业没能正确地把握奖励的标准。明确公开的奖励标准，才能让员工感到公平，才能真正调动员工的工作激情。