一元论与多元论

第二节　员工关系的价值取向：一元论与多元论

一、一元论与多元论

关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论。

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识，还是在经验的工人之间，都没有利益冲突。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制订目标，其他人执行目标。在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而言，管理者普遍持一元观点，他们将自己的作用视为指导并控制工人来达到经济增长的目的。他们相信自己拥有制订规章的权力，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。

一元论观点面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。如果确实产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因。这时只能有两种解释，一是沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目的，或者没有充分解释作出调整、变化的原因；二是因为某些人的煽动、鼓惑或者企业在招聘阶段选人不当。如果是沟通失败，则可以通过增进交流加以解决；如果是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来解决，偶尔组织也会把管理上的困境归于员工的不满。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生^[11]。

相反，多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”^[12]。多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。正如福克斯（Fox）所说：“多元论体系框架的价值，在于它既关注了工会所起的决定性作用，又阐明了工会获得合法性的基础——它以代理制度为特征，代表工人参加到对日常事务的共同决定机制中来。它的价值，主要体现为其方法论上的意义，而不在于具体结果如何。”^[13]

雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内，利益的妥协可以通过正式的协议形成。没有正式协议，说明管理者采取的是一元观点。但人们仍希望，即使在这样的组织内，管理者也可以通过采取员工持股形式，以增进相互关系以及雇员的责任感，在如何最大限度满足组织及其成员的共同利益上征求雇员意见。

二、价值观的适用范围和特点

一元论和多元论这两种截然不同的观点和价值观，在不同组织中得到了不同程度的认可，甚至在同一组织的不同场合、不同阶段，其适用也不同。珀塞尔（Purcell）和西森（Sisson）进一步阐明了两种价值观具体适用的范围和特点^[14]。

1．传统型企业

这类组织将劳动者视为影响生产力的直接因素，认为雇佣和解雇应完全根据生产需要，把劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度。主张劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在是不可避免的，禁止雇员参加和组织工会，因为工会的存在会对管理权威构成潜在的挑战和威胁。这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。

2．精明的家长型企业

与同行业其他企业相比，这类组织能够给雇员提供优惠的就业条件和待遇。这样做的目的，是为了“购买”劳动者对组织的忠诚感，避免雇员转而加入企业之外的工会。为了给雇员提供抱怨、申诉渠道，主张在企业内部建立能够代替工会的相应机构（英国通常称为职工协会）。“精明的家长型”企业并不理所当然地认为雇员会自动忠诚于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”（否则将很快被解雇），并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。

3．精明的现代型企业

就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。由工会代表雇员所签订的集体协议，确认了管理方的权威和特权。集体协议内容广泛，包括了规范和调整劳动关系的实体规则和程序性规则，规定了雇主和工会所享有的合法权利和义务。因而，这类组织通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾向于支持劳动关系得到长期的战略性发展。

4．标准现代型企业

这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。当劳动力市场或者产品市场状况显示雇员群体力量强大时，管理方会勉强与工会谈判，但当工会处于弱势、低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制特权。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。

总之，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，随着时间的推移也会不断调整和改变。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。