工资制度及工资支付

第二节　工资制度及工资支付

一、工资的法律含义

工资是雇员生活的主要来源，支付工资是雇主与雇员劳动义务相对应的一项重要义务。劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国法律法规规定，工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资，其形式包括了计时工资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金和分红等。工资的给付水平直接决定了劳动力的成本，它是由劳动生产率、通货膨胀率和市场竞争强度决定的。在市场经济条件下，工资作为劳动合同的重要条款，是由雇员和雇主定期协商决定的。

二、工资支付的原则

1．协商同意原则

工资的给付标准和数额由劳动力市场最终决定。工资应当由雇员和雇主平等地决定。当事人协商确定工资标准，是工资支付的一般原则。工资集体协商是与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，在工资问题上实行平等协商，可以使最敏感的问题由“模糊”变为公开，员工的意见通过工会与企业协商，及时得到沟通，矛盾得以化解；协商可以集思广益，使工资分配更加合理，从源头上避免矛盾和争议的产生；经协商确定的工资集体协议具有法律效力，双方都要依法履行。一旦发生争议，也能依法调解。实行工资集体协商制度，带来的是双赢，是企业的发展、员工权益的保障。

2．平等付酬原则

在许多国家，因职业、产业、种族、性别、年龄、受教育程度的不同，工资高低差距很大，其中男女同工不同酬和种族歧视问题表现得最为突出。第二次世界大战后，世界多数国家确立了平等付酬原则。美国1963年修改《公平劳动标准法》时，增加了男女同工同酬的规定。英国1970年制定了专门的《同工同酬法》、1975年制定了《性别歧视禁止法》，日本《劳动标准法》第3条和第4条规定：“雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由，而在工资、工作时间和其他劳动条件方面规定不同的待遇。”“雇主不得以受雇者是女工为理由，而在工资方面规定与男工不同的待遇。”中国政府已批准加入的第100号国际劳工公约也规定：“对男女工人同等价值的工作给予同等报酬。”男女同工同酬是我国《劳动法》始终坚持的原则，该法第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”

3．紧急支付原则

当劳动者遇有生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工资。日本《劳动标准法》第25条规定：“当工人遇有生育、疾病、灾难及法律所规定的其他情况急需用款时，雇主应当提前发放即将给付的工资。”

4．依法支付原则

依法支付原则是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》，工资支付应符合如下规定：

（1）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（2）工资应当按时支付。我国劳动法规定工资按月支付，即按照企业规定的每月发放工资的日期支付工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。对完成一次性临时性或某些具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后支付工资。劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次付清劳动者工资。用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿顺序，优先支付。

（3）工资须直接支付。工资应当直接支付给劳动者本人，劳动者因故不能领取工资时，可由亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

三、工资的法律保障

世界多数国家劳动法对工资的保障都作了具体规定，主要包括下述内容。

1．工资处理不受干涉

工资处理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇员处理其工资的自由。雇主不得以任何方法要求甚至强迫雇员到雇主或其他任何人的商店购买商品，亦不得强迫工人接受雇主提供的劳务服务。任何限定工资使用地点和方式的协议都是非法的、无效的。

2．禁止克扣和无故拖欠劳动者工资

（1）工资不得扣除。任何组织和个人无正当理由不得克扣和拖欠劳动者的工资。克扣和拖欠劳动者工资，是一种侵权行为。我国《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。所谓克扣劳动者工资，是指在正常情况下，劳动者依法律或者合同规定完成了生产工作任务，用人单位未能足额支付规定的报酬，或借故不全部支付劳动者工资。所谓拖欠劳动者工资，是指用人单位在规定时间内未支付劳动者工资。通常，劳动者和用人单位在一个工资支付周期内会事先商量具体付薪时间，并形成制度，超过商定付薪时间未能支付工资，即为拖欠工资。拖欠的原因，有的是用人单位生产经营困难，资金周转受到影响，暂时不能支付；有的则是故意延期支付。

任何人不得直接或间接用武力、偷窃、恐吓、威胁、开除或其他任何办法，不经雇员同意，扣除其任何数量的工资，或引诱其放弃部分工资。雇员赊贷雇主的财物一般不得在工资项目中扣除，但以原价供给的生活品、房屋租金或取暖费等，及为雇员利益而设立的储蓄互助金、统筹金等除外。

（2）扣除工资的限制。为保证雇员的最低生活水平，各国法律多规定对工资的扣除要有一定比例，或者规定工资的扣除要保持在一定限度内，低于一定限度的工资不得扣除。我国《工资支付暂行规定》指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付。有些国家规定，对工资的扣除要在一定限度内，如日本定为年薪3万日元。

（3）对代扣工资的限制。我国《工资支付暂行规定》对代扣工资也作了具体规定。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴个人所得税；用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。

3．特殊情况下工资的支付

特殊情况下的工资，是指依法或按协议在非正常情况下，由用人单位支付给劳动者的工资。主要包括：

（1）履行国家和社会义务期间的工资。我国法律规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、共青团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

（2）年休假、探亲假、婚假、丧假工资。根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付工资。

（3）延长工作时间的工资支付。根据我国《劳动法》的规定，劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，首先是安排劳动者补休，在不能安排补休的情况下，支付不低于工资的200%的工资报酬。而在第一种、第三种情形下，只能依法支付加班工资，不能只安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在实践中要正确适用加班工资的规定。

（4）停工期间的工资。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

4．破产时工资之清偿权

2007年6月1日实施的《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）重新界定了企业破产清偿顺序，法律的公布时间2006年8月27日是界定劳动债权和担保债权清偿顺序的分水岭。该法公布前出现的破产，破产人应优先清偿职工工资和其他福利；破产人无担保财产不足清偿职工工资的，要从有担保的财产中清偿。该法公布后，破产人将优先清偿企业担保人，职工工资和其他福利仅能从未担保财产中清偿。《企业破产法》第113条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（1）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。（2）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款。（3）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

5．工资的诉讼保护

《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。对拒不履行义务的债务人，债权人可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。支付令是《劳动合同法》为劳动者及时足额获得劳动报酬提供的一条快捷的“绿色通道”，加大了对劳动者报酬权的保护力度。对用人单位非法扣除劳动者工资或拖延支付应发工资的，法律规定了严格的责任。《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”劳动行政部门有权监察用人单位工资支付情况。劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

四、最低工资法律制度

1．最低工资的法律含义

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间；正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。根据我国有关规定，下列各项不得作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规、政策规定的社会保险、福利待遇等。

最低工资法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。最低工资法的目的在于保证工资劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。最低工资法本身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也十分必要。维持最低工资制与社会性成本的平衡将是一个重要的课题。我国《劳动法》第48条明确规定：国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》第72条也规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。这从法律上保证了劳动者享有的最低工资保障权。国际劳工组织也先后于1928年、1951年和1970年以国际劳动立法的形式分别制定了关于最低工资的第26号、第99号和第131号三个公约和第30号、第89号、第135号三个建议书，其中第131号公约和第135号建议书是专为发展中国家制定的。最低工资立法已成为世界通行的做法。

2．最低工资的确定和发布

（1）最低工资的确定。

最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。我国《劳动法》第48条规定：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。也就是说，我国不实行全国统一的最低工资标准，由各地根据具体情况确定最低工资标准。最低工资标准一般按月确定，也可以按周、日、小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相转换。《劳动法》第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。”一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平。

（2）最低工资标准的发布。

省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门将确定的最低工资标准及其依据、详细说明和最低工资范围报国务院劳动行政主管部门备案。国务院劳动行政主管部门在收到备案后，应召集全国总工会、全国企业家协会共同研究。如其报送的最低工资率及其适用范围不妥的，有权提出变更意见，并在15天之内以书面形式给予回复。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门在25天之内未收到国务院劳动行政主管部门提出变更意见的，或接到变更意见对原确定的最低工资率及其适用范围作出修订后，应当将本地区最低工资率及其适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准后7日内发布。省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应当在当地政府公报上和至少一种全地区性的报纸上发布。

（3）最低工资标准的调整。

最低工资标准发布实施后，当最低工资标准制定时参考的各种因素如当地最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整。

3．最低工资的效力

最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。