战略人力资源审计的界定

第二节　战略人力资源审计的界定

作为管理审计的组成部分或一个分支，人力资源管理审计与管理审计密切相关。随着人力资源管理价值的日益重要以及专业分工的日益深化，人力资源管理审计的自身特性也日益突出，并正在逐步形成一个相对完整的学科，而其基本前提是学科内涵与学科性质的明确化。

一、管理审计与人力资源审计的概念

对管理审计的界定随着实践和理论的发展而日益完善，其代表性的定义是威廉·伦纳德和贾那斯·桑托基作出的，前者来自实践领域，而后者则来自大学。1962年，管理咨询师伦纳德给“管理审计”下了一个基本的定义：管理审计是对公司、公共机构或政府机构及其处室的组织机构、计划、目标、经营方式及人力和物力的利用情况所进行的综合性和建设性检查。管理审计的目标是揭露受审项目存在的缺陷和违规之处，并提出可能的改进建议。管理审计的目的就是帮助管理当局对业务活动实行最有效的管理。管理审计试图检查和评价各个领域所采用的方法和取得的业绩。英国伯明翰城市工学院的贾那斯·桑托基是管理审计的积极倡导者，在阐明管理审计的定义时他一反传统的规范式研究，而采用现代的调查法和实证法。1974年，他通过问卷调查了250位工商界知名的董事长、高级经理、会计公司合伙人、管理咨询师及学术界专家后，得出了一个有80%的人士支持的管理审计定义：“管理审计是为了鉴明组织内的所有职能部门和业务活动中现存的和潜在的薄弱点，而对管理人员在贯彻组织目标和方针上的有效性进行独立的、客观的评价，并就现存的和潜在的薄弱点的改进提出建议措施。”有趣的是，仅有31%的回答者认为：“管理审计师应该参与管理监督，以贯彻执行这些改进措施。”这说明管理审计的职能本质上是建设性的，而不是管理性的；同时，调查结果还显示：大量的管理审计工作皆是由组织内部的人员来完成的，从而形成了一支可观的内部管理审计队伍。管理审计师的目标就是“帮助管理当局改善组织业绩”，因而其工作就应止于提出建议，否则管理审计师的无偏性、客观性、独立性就很值得怀疑⁽²¹⁾。

英国管理协会（BIM）对管理审计的定义是从组织外部的角度来明确的，这可能更切合管理审计咨询实践。管理审计是由外部独立人员对组织结构、管理实务和方法实施系统的、综合的、批评性的和建设性的检查与评价。管理审计要检查任何一项管理活动及其目标，以确定组织的经济资源是否是由管理部门以最经济的方式、尽可能短的时间、尽可能大地取得符合目标的成果。管理审计包括管理审计师发现问题和解决这些问题的建议———它的主要目标是激励管理当局采取措施提高组织效率和获利能力⁽²²⁾。

在对管理审计定义作了最简洁的归纳之后，我们自然延伸到人力资源审计之上。对人力资源审计比较代表性的界定来自米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐、柯伊、欧拉拉和卡斯蒂罗等，其中米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐均为人力资源管理学界的权威人士，柯伊则来自专事人力资源管理咨询的La Piana公司，而欧拉拉和卡斯蒂罗的定义则是更新的一个归纳。这些代表性的界定至少让我们清楚地了解到西方国家人力资源审计的学科与实践发展的总体状况以及管理审计与人力资源管理审计在概念上的相互关系。

米尔科维奇和布德罗的定义是：人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开的员工的退出访谈；当员工加入时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行、是否按步骤实施、是否由适当的个人参与，等等。许多人力资源部门把人力资源审计看作质量管理过程中的另一个步骤。审计信息可以作为发现关键问题和资源浪费现象以及提高效率的机会的有益起点。审计可以揭示事情是否按计划进行，但他们不能揭示业务是否得当以及这些业务之间是否互补、是否与实现公司目标有关。克服审计局限性的方法就是越过公司界限考察人力资源活动，这通常被称为基准方法。基准方法就是派出几组观察者到主要的大公司去学习他们最好的业务经验，然后再以“最好的”为基准，将“最好的”和“目前的”业务相比较，以确定如何提高⁽²³⁾

德斯勒认为，对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的以及它们实际上做得如何。“应当是什么样的”是指人力资源管理部门在广义上的目标，它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调；另外，这种较为宽泛的总体性认识大多集中于对人力资源管理基本任务的描述，即它描述了人力资源管理部门的使命应当是什么。“它们实际上做得如何”是指对实际人力资源管理状况的认识⁽²⁴⁾。

多伦和舒尔乐把人力资源管理审计界定为评估人力资源效率的最简单与最直接的方法。这是对一个企业的所有人力资源政策与规划系统的、规范的评价。它可以把重点放在不同的几个问题上，如：（1）人力资源部门的机构如何提高其运行能力；（2）人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；（3）人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。简而言之，人力资源管理审计是对所提供的人力资源记录进行考察，从而确定关键的政策与程序是否到位。类似于财务审计，人力资源管理审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配、不满、培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。因而，审计可以全面地包括一切项目，也可以选择性地针对某些项目⁽²⁵⁾

柯伊对人力资源审计的定义由于其职业特点而更具有“操作性”。人力资源审计是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。人力资源审计的目的是揭示组织非营利的人力资源系统的优势与劣势以及需要解决的任何问题。当审计集中于分析并改进组织人力资源功能时才能取得最好的效果。审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性工具。它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何做来解决这些问题。它最大的用处在于支持组织根据诊断结果来采取行动，并推动人力资源功能最大限度地支撑组织的使命与目标⁽²⁶⁾。

欧拉拉和卡斯蒂罗于2002年专门就人力资源审计的定义和内涵发表了一篇论文。论文认为，直到职能审计出现后，审计才变得越来越具体。职能审计的目的是在公司的各职能领域内部进行诊断、分析、控制并提出建议。人力资源审计是职能审计的一种。因此，人们首先想到的一种定义方法就是：人力资源审计就是在人力资源管理领域内进行诊断、分析、评估以及对未来人事活动的评价。人力资源审计是公司管理的一种基本工具，其目的不仅包括控制和量化结果，而且包括为确定公司未来人力资源管理活动而进行的广泛审核。因此，人力资源审计必须履行两个基本职能：第一，为了促进管理过程或人力资源的发展，人力资源审计必须是一个管理信息系统，该信息系统的反馈提供了有关环境的信息；第二，人力资源审计必须是一种对现行政策和程序进行控制和评价的方法⁽²⁷⁾。

二、战略人力资源审计的定义与性质

虽然就其历史渊源而言，人力资源管理审计已经历了很长时间的发展，但作为一门独立的学科，它却正在兴起之中。到目前为止，业界对它的定义还不很一致，但是存在一种基本共识：人力资源审计就是对组织的整个人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估。基于对管理审计与人力资源管理审计既有概念的理解，特别是考虑到实践中人力资源管理对组织战略发展的价值，我们对战略人力资源审计的严格定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术、明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。

与现行的人力资源管理诊断相比，战略人力资源审计有四个显著性质：关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。这四个性质也保证了战略人力资源审计作为新兴学科的地位以及在人力资源管理实践中的关键地位。

第一，关注问题。我们现在的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的前提，甚至于有时根本就不理会这个前提。因此，在人力资源管理实践中，很多方案作为“药方”要么根本不能解决任何问题，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，即重心前移，从而为极大地提升解决方案的针对性提供基础，有效降低解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。

第二，关注方法。我们现在的人力资源管理实践或咨询方案更多地使用判断的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计则是更强调以数据、事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，从而为提高解决方案的科学性与精确性提供基础。

第三，关注基准。问题的存在或目标的实现总是以基准为前提的。由于人力资源管理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定管理实践与法律规定之间的缺口；而由于整个组织的目标性，所以战略人力资源审计自然要特别关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口；同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行管理模式与最佳实践之间的缺口；此外，企业必然是一个持续发展的经济体，尽管会遇到各种波动，但是总体上要求企业按照一个上升的曲线运行，因此，历史基准所衡量的是人力资源指标的时间序列变化与改进。

第四，关注机理。管理解决方案是以解决问题、消除缺口为目标的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必须把握问题和缺口产生的机理；此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决我们想要解决的问题以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。唯有如此，在关注双向机理（前向与后向）的基础上，管理方案才能最有效防止副作用的发生。最为关键的是，机理分析需要找到合适的理论基础。