战略人力资源审计的结构

第三节　战略人力资源审计的结构

虽然经过了较长的历史发展，但严格地说，还不存在一个完整的战略人力资源审计结构。从目前的管理实践与咨询业务中，我们感受到战略人力资源审计还是模块式的；在对战略人力资源审计的界定中，我们也能强烈地感受到定义的“罗列”特征。尽管如此，已有的管理探索与研究成果为我们尝试构建一个完整的结构框架提供了丰富的背景。本节在介绍两个有代表性的人力资源审计模型———纳特利二维人力资源审计模型和SDW模型之后，提出FRAIP模型。

一、纳特利二维人力资源审计模型

纳特利（Nutley，2000）纵览当时已有的相关文献和审计框架，概括出六种类型的审计方法：系统审计、合规审计、绩效审计、用户满意度审计、增值审计和战略性贡献审计⁽²⁸⁾。他还把这六种人力资源审计按照审计范围（仅仅是人力资源部门的行动还是更广义的人力资源管理）和审计对象（系统和／或绩效）等两个维度加以归结和划分（参见图1-1）。

图1-1　纳特利六种审计二维分类示意图

资料来源：Sandra Nutley，Beyond System：HRM Audits in the Public Sector，Human Resource Management Journa，2000，10（2），pp．21-38。

纳特利对这六种审计操作方法的概括分别是：（1）系统审计：现有控制系统和反映最佳实践指导方针的模板加以对比；（2）合规审计：组织实践内容对照人力资源政策和流程的评估；（3）绩效审计：运用一系列指标（如流动率、稳定指标、病假和缺勤率等）对人力资源体系的绩效回顾；（4）用户满意度审计：直线经理⁽²⁹⁾（line manager）对人力资源部门绩效的满意度评估；（5）增值审计：通过人力资产会计和成本—收益分析等技术对人力资源部门增加的价值进行评估；（6）战略性贡献审计：对人力资源是否被战略性管理以及人力资源人员是否扮演战略性角色的考核。而关于这六种不同审计的主要特征及其优缺点也都明确区分（参见表1-2）。

表1-2　纳特利六种审计方法的主要特征、优点和缺点

续表

资料来源：Sandra Nutley，Beyond Systems：HRM Audits in the Public Sector，Human Resource Management Journal，2000，10（2），pp．21-38。

二、SDW模型

另一个战略人力资源审计结构是SDW模型，它是由施温德、达斯与瓦格尔（Schwind，DasandWagar）共同提出的⁽³⁰⁾。这个模型将人力资源审计分成四个方面：公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计、员工满意度审计（参见图12）。但显而易见的是，SDW模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。

公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策和实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及其对组织、社会和员工目标的贡献度；确定责任人，决定每项活动的目标，评估这些活动如何支持并体现了组织战略，评估政策与程序；采样记录并分析数据；准备并在报告中提出改进建议。管理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满意度审计是评估员工对工作相关事务的满意度以及人力资源管理实践与系统的影响，如工资、福利、监督、绩效反馈、职业机会等，在预算及其他限制内解决资源供给。

图1-2　战略人力资源审计的SDW模型

三、FRAIP模型

基于对以纳特利二维模型和SDW模型为代表的既有研究成果的分析，特别是通过我们对人力资源管理实践与管理咨询经验的抽象化，我们提出FRAIP模型，试图比较好地涵括前两个代表性模型的内涵，并能够使它们所缺失的部分得到体现，以完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。

图1-3　战略人力资源审计的FRAIP模型

FRAIP模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（SHRFA）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（SHRRA）与战略人力资源行动审计（SHRAA）；战略人力资源基础结构审计（SHRIA）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（SPA）构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源（参见图1-3）。我们所发展的战略人力资源审计的FRAIP模型突破了目前这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。

●战略人力资源功能审计（SHRFA）：战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距所在。它所包含的内容有：人力资源战略审计、人力资源系统审计、人力资源管理技术审计与人力资源绩效审计。这与SDW模型中“公司战略审计”基本是一致的，但是，战略人力资源功能审计还包括人力资源管理内部以及与组织其他功能的上下左右的整合与兼容；此外，战略人力资源功能审计非常关注人力资源管理技术审计，因为技术是功能的最基础单位；最后，人力资源管理绩效是人力资源管理的最终目标。

●战略人力资源规则审计（SHRRA）：规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动实施确定行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源行动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（法律）与内部规则（制度与流程）；内部规则中制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

●战略人力资源行动审计（SHRAA）：行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源管理计划）、行动的过程（人力资源项目）和行动的运行（人力资源事务），因此，战略人力资源行动审计就自然包括人力资源管理计划审计、人力资源项目审计与人力资源事务审计。在对人力资源项目与人力资源事务进行审计时，既关心其行为，也关心其结果，即项目与事务的绩效，但这不是整个人力资源管理的绩效。

●战略人力资源基础结构审计（SHRIA）：人力资源基础结构是组织人力资源管理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括人力资源治理审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资源治理审计从公司治理层面探讨人力资源问题，涉及董事会、人力资源委员会及其管理层激励等问题。

●战略人力资本审计（SPA）：人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本的基本内涵包括员工的人口统计学与社会经济特征、员工的各类流动、员工为企业创造的价值以及从企业获得的收益、员工对企业的心理评价等。因此，战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资

本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。