人力资源管理审计项目指南

案例二　人力资源管理审计项目指南

续表

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案例来源：www.auditnet.org。

案例讨论

1.从这个项目指南中，你了解到的人力资源审计的内容包括哪些方面？

2.人力资源管理审计的基本步骤是什么？

3.请你根据项目指南的结构，设计一个《薪酬管理审计项目指南》。

【注释】

(1)王光远，《管理审计理论》，中国人民大学出版社，1996年，第245、328页。

(2)同上书，第245、334页。

(3)西蒙·多伦、兰多·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，中国劳动社会保障出版社，2000年，第446页。

(4)詹姆斯·吉布森、约翰·伊凡塞维奇、小詹姆斯·唐纳利，《组织学：行为、结构和过程》，电子工业出版社，2002年，第326页。

(5)Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998，p．734；Schwind，Das and Wagar Canadian Human Resource Management a Strategic Approach，6th edition．Toronto McGraw-Hill Ryerson，2001．

(6)Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998，p．734；Schwind，Das and Wagar Canadian Human Resource Management a Strategic Approach，6th edition．Toronto：McGraw-Hill Ryerson，2001．

(7)Jeannette Swist，Benchmarking，in Human Resources，White Paper，Society for Human Resources Management，Feb．1997，reviewed Nov．2002；K．Morrish Navigating Human Resource Benchmarking：A Guide for Human Resource Managers Workforce Management and Development Office，1994．

(8)Schwind，Das and Wagar，Canadian Human Resource Management a Strategic Approach，6th edition，Toronto：McGraw-Hill Ryerson，2001．

(9)A．Nankervis，Employee Attitude Surveyscan Help Morale，Weekend Australian，Mar．1990，p．39．

(10)詹姆斯·吉布森、约翰·伊凡塞维奇、小詹姆斯·唐纳利，《组织学：行为、结构和过程》，电子工业出版社，2002年，第329页。

(11)S·克雷纳，《管理百年：20世纪管理思想与实践的批判性回顾》，海南出版社，第65—70页。

(12)关于统计分析技术在管理实践中的应用，可参见：K·L·迈耶、J·L·布鲁德尼，《公共管理中的应用统计学》（第5版），中国人民大学出版社，2004年。

(13)王光远，《管理审计理论》，中国人民大学出版社，1996年，第57页。

(14)Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998．

(15)加里·德斯勒，《人力资源管理》（第6版），中国人民大学出版社，1999年，第672—674页。更多的人力资源审计流程是从实际审计活动的角度来设计的，如施温德、达斯与瓦格尔界定的流程为：（1）界定范围；（2）选择研究方法；（3）选择研究设计与数据搜集方法；（4）分析数据、评估并编制报告。相对详细一些的审计流程是由西蒙·多伦和兰多·舒尔乐提供的：（1）确定审计项目；（2）确定审计方法，并提出计划草案；（3）选择审计人员；（4）进行前期研究，主要包括搜集有关人力资源部门、企业以及审计要针对的一些特殊问题的背景资料；（5）选择适当的审计方法，拟定一个清晰的时间表来完成审计计划；（6）搜集审计资料；（7）综合审计结果，由此来找出人力资源部门的优缺点和有助于进行长远规划的领域，从而提高它的运行能力。西蒙·多伦、兰多·舒尔乐，《人力资源管理———加拿大发展的动力源》，中国劳动社会保障出版社，2000年，第447—478页。

(16)命名：传统上审计往往与财务检查有关联，可能会在组织中制造出一种忧惧的感觉。因此，每个组织在执行审计的时候必须决定一个适应其文化的名字。使用另一些名字如“回顾”、“评估”或“服务改进体系”等都可以带来更少的情感影响。抽样：搜集数据的范围要根据组织的规模来确定。首要的考虑因素就是各层级管理者的数量。在很多情况下，整个目标群体数量太大，无法一一进行调查，这就需要一个科学的、有代表性的抽样计划。人口统计：审计团队要决定哪些人口统计学特征是最为重要的。调查通常就是从大量的人口统计学数据开始的。典型的人口统计学特征包括：业务单元、功能群体、管理层级、区位。团队还需要预估各种整理数据的方式以满足不同小群体的要求。基线化：如果是第一次执行审计，审计团队必须调查出哪些是最重要的测量方面。通过定焦小组（focus groups）会议，让管理人员清晰阐明他们测量人力资源管理有效性的标准。通过这些测量，审计团队将编制出有效的客户满意度调查问卷／ 提纲并为审计报告提供必要的数据。参见：刘晓萌，“人力资源审计研究综述”，中国人民大学硕士论文，2008年。

(17)Human Resource Strategies Services，2003．

(18)Schwind，Dasand Wagar，Canadian Human Resource Managementa Strategic Approach，6th edition，Toronto：McGraw-Hill Ryerson,2001．