公司职位评价方案（节选）

案例一　职位结构审计：J公司职位评价方案（节选）

第一章　公司职位评价的基本理念

一、目的

为了确定公司各职位的价值等级序列，评估现有薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，优化和重构公司的薪酬结构，促进公司的可持续发展，特制定本方案。

二、职位评价的依据

1.组织战略：公司的发展战略是公司经营的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。

2.组织结构：公司的组织结构是公司价值创造的基本组织方式，也是各个职位发挥作用、体现价值的平台。

3.职位说明书：职位的职责和任职资格要求，是公司职位评价的基本和直接的依据。

三、职位评价的方法

1.常见的职位评价方法有排序法、职位归类法、因素比较法和点数法。其中点数法由于具备通用性好、比较客观、稳定性强以及操作方便等优点而受到国际大企业尤其是知识创新型企业的广泛认可。

2.本咨询项目组所采用的二维点数法，是在参照国外先进的职位评价方法的基础上，结合公司实际情况设计修订而成的。

第二章　公司职位评价的管理体制

一、职位评价委员会

1.职位评价委员会是职位评价的领导和执行机构。

2.公司人力资源部为职位评价委员会的办事机构。

3.专业机构与咨询专家提供专业建议并协助进行职位评价。

二、动态管理

1.总裁授权人力资源部建立职位评价定期调整或适时调整的制度和程序。

2.当下列情况发生时，职位评价应该加以调整：职位的新设、撤销、合并、分立，职责调整，任职资格调整，市场人才价格波动，组织战略和教育战略发生变化。

第三章　公司职位评价的工作程序

一、成立职位评价委员会

职位评价委员会由公司的高层领导（总裁与职能副总裁等）、公司总部各部门经理、人力资源部薪酬主管、内部资深员工和外部专业机构与咨询专家所构成。公司总裁担任委员会主席。

二、确定职位评价方案

1.职位评价委员会或委员会聘请专业机构设计职位评价方案。

2.专业机构设计的职位评价方案框架须经委员会讨论确认评价要素、权重和点值等关键项目后，确定适用的职位评价方案。

3.委员会委员应熟悉职位评价的原理和方法，了解各职位的职位说明书。

三、样本职位试评价

1.选择基准职位进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2.基准职位要反映公司总的职位设置；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3.基准职位的选择：基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15%～25%之间。

四、所有职位的评价

1.将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2.评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

五、建立职位的内部价值序列

1.将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2.按照职位价值高低顺序建立职位价值序列表或价值坐标系。

3.部分公司为了使用方便而将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值等级序列。

六、异议与申诉的处理

1.对评价持有异议的员工可以提出申诉；申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2.人力资源部作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。员工的申诉首先须向人力资源部提出。

3.对人力资源部处理结果仍有异议，可以向公司职位评价委员会再次申诉。职位评价委员会的决定是最终结论。

七、运用于薪酬体系设计

1.应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2.应用于评估公司现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3.结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第四章　公司职位评价的基本框架

一、基本评价要素的选择

职位评价的要素非常多，其中重要的就有50～60项，本职位评价方案从众多付酬要素中选出与公司经营活动相关、对评价职位比较重要的要素，合理地排除了那些次要的、关系较远的、不稳定的要素，最终确定了七项基本评价要素：对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。

二、职位评价权重结构的设计

1.权重反映每个要素的相对重要性程度，在本方案中是根据点数的多少体现出来的，即要素的点数越多，它的重要性也就越大。虽然也可以对所有要素赋予同样权重，但大多数点值要素法方案对不同要素赋予不同权重。

2.公司职位评价权重结构的设计包含两层含义：总点值的确定和各个评价要素在总点值内部的结构分布。

3.根据公司现有的薪资差距，结合公司未来的价值导向，本评价方案将职位的总点值确定为2000点。

4.要素权重的确定极为关键。权重过高会导致职位评价的严重扭曲。本方案根据公司的战略与组织对职位的要求对不同要素设计相应权重，最终确认“对企业的影响（600点）”、“监督管理（200点）”、“责任范围（400点）”、“沟通技巧（200点）”、“任职资格（100点）”、“解决问题的难度（400点）”、“环境条件（100点）”。

三、公司职位评价要素等级的设计

1.要素等级是指给每一个要素确定不同的水平，从而能够衡量不同职位在该要素上的等级差异。公司方案中的要素等级是由两个维度共同确定的。

2.大多数职位评价方案将要素的每个维度分为3～8个等级，但并不是说所有要素均如此设计。评价要素等级的划分依据实际需要而定，以合理方便为原则。公司方案将根据不同要素的不同维度对职位价值的影响而设计2～6个等级。

3.评价要素的等级赋分办法是在各要素的权重决定后确定的。一般地讲，等级赋分的方式有等差赋分、等比赋分、差额递增赋分和差额递减赋分等几种。

4.等差赋分是国际通行的设计模式，公司方案将遵循这一模式。每个要素的维度点值大体将按照算术级数等差累进，以便建立一个渐进增加的序列结构。

案例来源：案例公司内部资料。

案例讨论

1.J公司的职位评价方案采用了哪一种职位评价技术？

2.从方案的结构和内容来看，我们可以判断这家公司的行业特点吗？

3.这个职位评价方案存在哪些主要缺陷？