谷歌员工纷纷转投微软，人才流动演绎新篇章

案例二　人力资本流动审计：谷歌员工纷纷转投微软，人才流动演绎新篇章

据国外媒体报道，早前，有消息称，微软公司的程序员纷纷逃离微软，投入谷歌的怀抱；最近情况又有了变化，据悉，越来越多谷歌公司的开发者选择离开谷歌，前往微软。还有人在同时接到谷歌和微软的邀请函后，放弃了谷歌，选择微软公司。曾在谷歌工作过的Sergey Solyanik就是从谷歌回到微软的开发者中的一位，他抱怨谷歌公司的企业文化，并称谷歌缺乏相关的职业培训。

Sergey Solyanik在一篇题为《回到微软》的博客中写道：“上周我离开了谷歌，回到微软。我认为谷歌在许多方面都需要改进，公司内部有太多无趣的政治活动。然而我离开谷歌的主要原因并非这些，而是因为谷歌的开发过程。谷歌在开发过程中居然没有项目管理员和测试员间的协作，这种开源的工作模式并不适合我。我觉得作为一个企业，谷歌的内部并没有紧密连接在一起，其应用程序的可靠性也不达标。回顾我在谷歌工作期间，我并不感觉有多大收获，因此，我选择从微软重新开始。”

据悉，Sergey并不是唯一一个对谷歌项目作出过巨大贡献，却又选择转投微软的高级工程师。电脑程式设计师Svetlin Nakov也在其博客中总结了他接受微软和谷歌采访时的不同感受。Svetlin Nakov指出，谷歌的采访十分不专业，只会问及一些算法和数据结构的问题，并不会深入到软件技术及软件工程的问题。此外，谷歌所需要的只是初级开发者，并不需要高级开发者。如果你刚开始你的第一份工作，那谷歌是个不错的选择，但如果你已工作多年，拥有了丰富的阅历之后，自然会选择比谷歌更适合你的位置。

案例来源：李远，2008年7月3日，赛迪网，http://www.ccidnet.com.

案例讨论

1.本案例所涉及的流动属于哪一类人力资本流动？导致这种流动的原因何在？

2.请根据本案例所提供的信息以及你查阅的关于这两个公司的资料，为谷歌提出人力资本流动审计建议。

【注释】

(1)P·简斯特、D·赫西，《公司能力分析：确定战略能力》，人民邮电出版社，2004年，第123页。

(2)P·简斯特、D·赫西，《公司能力分析：确定战略能力》，人民邮电出版社，2004年，第123页。

(3)就人均销售额、人均利润和人均经济增加值三个指标而言，人均经济增加值在人力资源管理实践中使用较少，但是这个指标更能说明人力资本的价值贡献。

(4)Worldatwork，What is Total Rewards？，2006，http://www.worldatwork.org/aboutus/generic/html/aboutus-whatis.html＃today．

(5)M．Story，Employee Surveys RevealTrends in Corporate Behavior，Human Resources，1996，1（2），p．3．

(6)R·A·诺伊、J·R·霍伦拜克、B·格哈特、P·M·莱特，《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2000年，第463—467页。

(7)P·简斯特、D·赫西，《公司能力分析：确定战略能力》，人民邮电出版社，2004年，第126—127页。

(8)乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗，《人力资源管理》（第8版），机械工业出版社，2002年。

(9)M．C．Knowles，Labor Turnover：Aspects of Its Significance，Journal of Industrial Relations，1976，18（1），pp．6775．

(10)R．J．Stone，Human Resources Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998，p．735．

(11)G．L．White Employee Turnover:The Hidden Drainon Profits HR Focus1995721p．15．

(12)P．Ray，Hire Executives Who'll Stay，HR Magazine，1996，41（6），p．19．

(13)P．J．Harkins，L．Kurtz，The Real Cost of Employee Turnover，World Executive's Digest，1991，Vol．Ⅻ，No．10，p．87．

(14)西蒙·多伦、兰多·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，中国劳动社会保障出版社，2000年，第447—478页。