员工素质与员工激励

项目一　员工素质与员工激励

◎学习目标

知识目标

●了解员工素质对增强企业活力的重要性。

●掌握员工激励的基本理论。

●掌握员工激励的方法。

能力目标

●能够结合人性假设理论，解释一些员工管理中的现象。

●能够应用激励理论解决现实问题。

●能够结合实际设计激励方案。

◎工作任务

●任务一：员工素质与企业活力基本认识。

●任务二：员工激励及其方法。

◎导入案例

案例一　罗伟的困惑

罗伟已经在某计算机公司工作了五个年头。在这期间，他从普通编程员升职为资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。

一个周末的下午，罗伟和他的朋友及同事周安一起打保龄球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管罗伟是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30元时，不禁发火了。罗伟迷惑不解。他感到这里一定有问题。

下周一的早上，罗伟找到了人事部主任，问他自己听说的事是不是真的？人事部主任带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“罗伟，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我们只能这么做。”

罗伟问能否相应调高他的工资时，人事部主任回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信经理到时会给你提薪的。”罗伟向主任道了声“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。

思考题：本案例描述的事件对罗伟的工作动力会产生什么样的影响？激励对于企业的重要意义表现在哪里？

提示：激励是一门艺术。2008年席卷全球的金融风暴已经为企业敲响警钟，危机时刻，员工绝不仅仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。所以知识经济时代的企业领导一定要学会掌握科学而有效的激励方法，在危机环境下激发斗志、鼓舞士气，帮助企业度过寒冷的冬天。

◎理论导读

员工管理概述

员工管理实质上就是对员工的工作状态进行管理。如何提高员工的工作绩效，在实现组织目标的同时满足员工个人需要是员工管理的目标。知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源。因此，员工管理的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性。而对人的科学管理，其理论和实践都必然要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，对人性的认识，一直是管理学界一个重要课题。

一、关于人性的假设

人性假设理论，是管理学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。由于对人性的基本看法，从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，西方先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论；20世纪50年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自我实现人”的人性假设理论；20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论；20世纪70年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点；20世纪80年代，又逐渐形成了一种“文化人”的人性理论观点。下面将重点介绍具有代表性的几种人性假设理论。

（一）“经济人”假设及其应用

“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。“经济人”假设源于亚当・斯密的思想。亚当・斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。

这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”。对于“经济人”的特征有如下概括：

1.人是由经济诱因来引发工作动机的，人工作是为了谋求最大的经济效益。

2.经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。

3.人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。

4.组织必须设法控制个人的情感。

在“经济人”的人性理论影响下出现的管理模式有以下几个特点：

1.实行的是任务管理。实行任务管理的管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。

2.管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只需服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。

3.在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

（二）“社会人”假设及其应用

“社会人”假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。这个理论的代表人物梅奥教授还认为，人们在工作中得到的物质利益是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。

在“社会人”的人性假设理论影响下产生的管理思想及其管理措施，主要有以下四个特点：

1.管理人员不能只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4.管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的需求和了解职工的思想感情，另一方面要向上级反映职工的呼声。

（三）“自我实现人”假设及其应用

“自我实现人”的假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为：人除了有社会交往需求外，还有一种想充分表现自己的能力，充分发挥自己能力的需要。

该理论是建立在马斯洛的“需要层次理论”基础之上的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”，是指人所具有的发挥自己的潜力，表现自己才能的需要。只有人的才能充分表现出来，人的潜力充分发挥出来，人才感到最大的满足，即“每个人都必须成为自己所期望的那种人”。马斯洛的基本意思是说，人都有积极努力，充分发挥自己的能力，取得优良成绩（效）的内在心理基础和可能性，这种可能性能否变为现实性，主要看有没有适宜的外部环境条件。

在管理思想和管理措施方面，“自我实现人”的人性假设理论与“经济人”、“社会人”等人性假设理论所产生的影响，也有很大不同。其主要特点是：

1.“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想只重视物质因素，重视任务的完成，轻视人的作用和人际关系。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想和管理措施与此相反，它重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现人”的人性假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但它重视环境因素不是把重点放在计划、组织、指导、监督、控制上面，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地自我实现。

2.管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

3.奖励方式的改变。在“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想，主张依靠物质刺激调动人的积极性。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想，主张依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。这些都是从外部来满足人的需要，而且主要是满足人的生理、安全和归属（交往）的需要。麦克雷戈则认为，对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，加工资、提升及良好的人际关系；另一类是内在奖励。内在奖励是指人们在工作中获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力和心理上的满足和愉悦。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动人的积极性。麦克雷戈如下的话很能表达在“自我实现人”的人性假设影响下产生的管理思想的特点。他说：“管理的任务只在于创造一个适当的环境，即一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”

4.管理制度的改变。从“自我实现人”的人性假设来看，管理制度也要做相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

（四）“复杂人”假设及其应用

“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由沙因（Schen）提出的。“复杂人”的人性假设理论的基本内容主要有以下几点：

1.人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，并且需要的层次也不断改组，因人而异。

2.人在同一时期内有各种需要和动机，它们发生相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。例如：两个人都想得到高额奖金，其动机可能不一样。一个人可能是为了改善物质、文化生活，另一个人可能是把得到高额奖金看成是自己取得高的技术成就的标志。

3.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如：一个人在工作单位可以表现出很不合群，而在业余时间和非正式团体中却可以满足交往的需要。

4.人可以依据自己的动机、能力和工作性质，来适应各种不同的管理方式。但是，没有一种万能的管理方式，适用于各种人。

“复杂人”假设理论所倡导的管理方式为：

1.管理者本身要有较大弹性，其行为应能确实改变和调整，以适应不同人的不同情况；

2.要了解员工的能力差异和需求差异，在安排工作时要充分考虑这些差异。

二、员工管理的内容和目标

（一）员工管理的内容

根据Han Williams在《员工管理》（Managing People）一书中的描述，员工管理应该包括以下内容：

1.布置任务和行动；

2.对正在做的事情进行检查；

3.激励员工，让他们做得更好；

4.对一些做事的方法进行批评指正；

5.了解无法完成工作的原因；

6.确定工资和奖金；

7.对职业生涯发展进行建议；

8.帮助员工渡过个人生活中的危机。

全球著名的盖洛普管理咨询顾问公司研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，他们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。这些需求是：

1.在工作中我知道公司对我有什么期望；

2.我有把工作做好所必需的器具和设备；

3.在工作中我有机会做我最擅长做的事；

4.在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；

5.在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；

6.在工作中有人常常鼓励我向前发展；

7.在工作中我的意见一定有人听取；

8.公司的使命或目标使我感到工作的重要性；

9.我的同事们也在致力于做好本职工作；

10.我在工作中经常会有一个最好的朋友；

11.在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；

12.去年，我在工作中有机会学习和成长。

（二）员工管理的目标

阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management Evolution）中提出了“管理的十大要领”。在这十大要领中有六项是关于员工管理的。这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：

1.应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；

2.应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；

3.定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；

4.协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；

5.应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；

6.使员工从工作中得到满足感。