开发企业自主福利项目

任务二　开发企业自主福利项目

一、传统福利项目与企业自主福利项目在目标和效果上的差距

传统的福利项目与企业自主经营情况下福利工作要达到的标准和效果之间是有差距的。通常来讲，社会统筹保障类福利项目只是所有福利工作里面最基础的、最低级的标准，对于经营效益不错、经营规模比较大的企业，它为员工提供的工作条件和生活保障要远远超出国家要求的社会统筹保障。这主要是由于以下原因。

（一）企业体制带来的差异

外资企业和国有企业的工资标准差异以及福利标准的不统一，带来了一些不协调。比如某地区平均工资可能是2000元，很多社会统筹保险的福利标准相应地也会以此为基础来做。但实际上有的企业是高科技企业，给员工提供的工资待遇平均可能有6000元，如果按2000元钱的基础来进行计算，那么企业提供的福利保障与工资相比是很少的。

也就是说，工资水平相对较高的企业如果仅仅按照政府要求的福利保障来操作的话，与一些企业的总体经营水平和总体社会形象会有比较大的反差。比如一家高新企业，如果只提供员工住房公积金，由于企业本身年轻人比较多，企业的历史也不长，因而员工申请住房贷款的时候能够得到的金额也是很有限的。针对这样的情况企业可以给员工发放房租补助，这样一来就为员工解决了当下的住房问题。

（二）人才流动、异地人才使用与传统福利的户籍限制

如果企业的规模比较大，在全国范围内经营，聘请的人才可能全国各地都有，但是那些传统的福利项目通常只为户籍在当地的员工提供福利保障。对异地员工，没有办法提供工伤保险、商业化人身意外伤害保险，在这种情况下，企业可以做一些补充的福利保险，比如医疗保险。

（三）企业的行业特点、自身优势与独特的业务需求

有时企业会有自己的一些行业优势，根据这些行业优势，可以做有自身特点的一些福利项目，这样既激励了员工，又为大家的日常工作提供了一个保障。

【案例】

某家杂志社的每个记者都配备有一辆车，这是杂志社提供无息贷款资助员工买的，当然记者自己也要付一部分钱。这是很不错的一项福利，而且也解决了实际问题，因为记者天天在外面跑，打的要花钱，坐公共汽车很不方便，经济上、时间上的限制太多，如果自己有车的话就会特别方便。这个福利项目就是针对自己的行业特点和经济水平选择设计的。所以企业如果想经营的有效，经营的到位，就要把福利项目与自己的行业特点相结合。对员工这是一种待遇，对企业是保留人才的一种手段，所以像这样的福利项目都值得企业去开发。

二、企业选择开发自主福利项目的条件

如何针对企业的不同情况，选择适合自身业务经营状况的福利项目？在此提供几个参考条件，如果企业满足了这些条件，就可以相应地去开发一些福利项目。

（一）企业的经营状况较好

如果企业没有足够多的资金来源，或者经济效益支持不了一些基本的福利运作，要想在同行里面做比较领先的自主福利项目就困难了，甚至做了以后也不见得会有效益。

1.所谓企业的经营状况较好，不见得一定要赚很多钱，或者在本行业里最领先。通常只要在自己的行业、地区、所在城市中效益水平能达到中等以上，不属于效益比较差的企业就可以了。

2.企业的发展势头比较好。可能最近一两年盈利不多，但是每年的发展都很快，而且从业务经营上、从市场上来讲很有发展前途，有一个长远的战略目标，而这个战略目标是需要员工努力才能实现的，需要有个前期的投入，当然这个投入的一部分可以花在企业的福利开发上面。

3.企业的规模比较大，发展状况一般，此时就需要有足够多的凝聚力，大而散的企业是没有竞争力的。凝聚力的一个手段和措施，就是要提供比较好的、有企业自己特色的福利项目或者福利体系，这个体系中很重要的内容要靠自己针对企业的情况去开发。

4.在另一种情况下，企业经营状况不是很好，也一样需要去开发自己的福利项目。在那些竞争非常激烈的行业，福利待遇已经成为保留人才的一种手段，在这样的行业里也要想方设法去做自己有竞争力的福利项目。比如在高科技企业里，贷款供楼或房租补助计划已经成为吸引和保留优秀员工或关键岗位员工的一种手段，即使经营状况不是很好，也得坚持做下去，否则那些优秀人才就流失了。

（二）有良好的人力资源管理基础

企业的人力资源管理基础比较好，至少要有一定的基础。例如人员配置、薪资和激励、绩效管理体系都已经基本到位的企业。因为福利工作的一个目的就是为了保障员工安心工作，薪资福利的作用就是激励员工，如果人员配置不合理，员工没有工作积极性，人力资源的基本管理工作没有做好，即使福利再多效果也未必理想。

（三）确保所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建立实施

要做企业自主的福利项目，必须确保最基础的福利项目已经建立起来，至少国家规定的住房公积金、社会统筹保障福利这些已经到位。

（四）有开发实施的合适的人手和技术条件、资金条件

做福利项目首先必须要有福利经理来开展这一工作，很多福利项目都是专业性的，比如贷款供楼、医疗保险，在开发实施的过程中有很多的技术要求，如果做不到位，就会变成一种浪费，所以一定要有基本的条件。

（五）有比较好的业务契机

比较好的业务契机也非常重要，比如经营层刚刚换班或者新的经营层上任，企业正在改制，薪资福利预算刚开始实施等，在这样的背景下或大的契机下来做一些企业自主的福利项目往往会比较容易实现，会得到领导们的支持。

三、企业自主福利项目设计方法

（一）企业自主福利设计的指导思想

1.选择的福利项目要最能反应员工的需要；

2.选择的福利项目在市场上已经有企业在做，而且证实效果不错；

3.选择的福利项目资金的投入和福利效益与企业的效益水平相当，企业能够有足够的承受力。

【案例】

人身意外伤害保险是传统的福利项目所没有的，传统的福利项目只有工伤保险，而且操作起来也非常有限。因为它本身是针对生产型企业来做的，在行政办公室或者在商业化的企业里，适用的范围很小；另外，通常它覆盖的范围就是工伤保险，所谓工伤保险就是在工作场合发生的意外伤害，如果在办公室上班，就很可能在上班的时间之外发生一些意外伤害，怎么办？可能员工受的伤害对以后的工作能力、对个人和家庭都会有很大的影响，这几乎是所有的现代企业都在为员工考虑的一个事情。

现在市场上比较成熟的具体做法，就是为员工做人身意外伤害保险，而且是通过团体人寿保险的形式来做。这个保险要给员工什么样的保障呢？就是当员工受到意外伤害的时候，会有一定的赔偿金额给员工本人或其家属。企业以一定月份的工资作为一个保险额，一般来讲最少提供24个月，多的达到五六年，就是当员工发生意外伤亡的时候，最多（死亡的情况下）可以得到多少个月工资的赔偿，按一定的比例投保。

这个福利项目就基本上符合上面所说的指导思想：

1.最能反映员工需要——生老病死。

2.市场上已经证实比较受欢迎——现代企业普遍做法。

3.资金投入和福利效益与本企业经营效益水平相当——以员工的工资收入为基数。

（二）企业自主福利设计的主要内容及实施办法

由于企业自主福利项目设计的内容较多，本书仅以人身意外伤害保险为例来说明其设计内容及方法。其主要内容如表6-1所示：

表6-1　员工人身意外伤害保险设计内容

一般来说，企业自主福利项目的落实办法包括以下几个环节：物色合适的保险公司，谈判保险费的比例，布告通知员工等。福利项目设计前后均要和员工交流、沟通，让员工清楚地知道可以享受的福利内容。其中有一个小技巧就是咨询同行业其他公司采用的保险公司和费用比例，以做参考。

◎技能训练

训练一　制订企业福利项目开发方案

一、训练目标

通过实训，掌握企业自主福利项目的设计思想及实施方法。

二、训练方案与要求

（一）训练要求

1.了解企业自主福利项目与传统福利项目在目标及效果上的差异。

2.理解企业自主福利项目开发应具备的条件。

3.掌握企业自主福利开发的基本思想及实施方法。

（二）训练组织

选择一家熟悉的企业进行实地调研，通过了解企业的福利状况，对其进行分析。用下表（表6-2：企业自主福利项目开发可行性自查表）的标准检查该企业是否具备选择开发自主的福利项目的条件，并且为企业制订一个自主福利项目开发方案。

表6-2　企业自主福利项目开发可行性自查表

（三）实训指导

1.选择一家熟悉的企业，进行前期调研。

2.根据收集到的信息资料，对企业开发自主福利项目的可行性进行分析。

3.结合企业实际情况，提出福利项目开发的合理化建议。

（四）训练作业

1.以小组为单位，完成一份企业自主福利开发方案设计可行性分析。

2.为企业提出自主福利开发的合理化建议。

◎知识拓展

弹性福利计划

在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，公司引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是公司人力资源战略中不可忽视的重要因素。公司在追求利润最大化的过程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己公司战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在公司最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是公司福利管理的核心目标所在。

不同的公司根据各自公司战略、发展阶段和经营情况为员工设置的福利项目可能各不一样，但在传统上，单个公司向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，因为所有员工都享受一样的福利项目，因此公司制订的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时因为福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不一样，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了公司无谓的成本。从20世纪70年代起，在西方发达国家的部分公司中，进行针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称，如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中一般是由公司提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有部分项目，例如法定福利就是每位员工的必选择。此外公司一般都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

起初，因为每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能期望公司提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们能够根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，公司就能够不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施一般会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地觉得公司给自己提供了福利。

弹性福利计划既有效控制了公司福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，能够说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的公司关注和采纳。

但是，弹性福利计划也是存在部分问题的。

起初，它造成了管理的复杂。因为员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了公司具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益也许考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买也许需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。所以，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？

一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：①恰当。即公司的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他公司；对内要符合本公司的战略、规模和经济实力，不要使福利成为公司的财务负担。②可管理。即要求公司设计的福利项目是切合实际，能够实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。③简单理解。即要求各个福利项目的设计和表述能够很简单地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。④有能够衡量的标准。即要求公司为员工提供的每项福利项目都是能够衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。⑤员工参与度高。即要求制度的设计包含公司和员工互动的渠道和规则。⑥灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据公司的经营和财务情况进行有效的自我调整。

在这样一个基本的要求指导下，我们能够进行设计公司的弹性福利制度了。

第一步，我们需要充分理解公司的战略，不同的公司战略需要用不同的人力资源师策略来支持。只要充分理解本公司的战略，才有可能设计出适合本公司需要的恰当的福利制度。

第二步，理解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选择的法定福利项目，无论公司是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。

第三步，理解公司的经营和财务情况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以公司的财务情况也是设计福利制度的一个重要前提。

第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目因为实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也简单，容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。

第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对公司的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的理解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。

第六步，确定每位员工的福利限额。一般我们用点数来标志这一限额。它能够通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于公司福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定公司提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成对应的福利点数作为福利项目的点数价格。

第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就能够进行选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据公司情况设定规则进行管理。

第九步，协调、管理和沟通。公司需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断调整合理调整和不断优化其福利制度。

这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计搞定。当然，公司还可根据自身情况的不同在上述环节的基础上略做调整来进行设计。例如，期望简化实施操作、减少管理成本的公司能够采用标准组件式福利方案。即由公司根据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种技巧在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的公司，能够采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比較需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是能够根据公司的情况和需要进行选择。

总之，弹性福利制度在中国公司中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，而且对其进行有效的管理和运用，不但能够使公司既定的福利成本得到最合理的使用，同时它也将受到大多数员工的认同和欢迎。我们需要因地制宜、因公司情况而异地运用这种的福利管理办法，来服务于我们人力资源师管理工作的需要，服务于公司和员工共同发展的需要。运用得当，这将会成为公司人力资源师管理的制胜法宝！

（资料来源：http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_Page.asP？articleid＝124489）