多元化人才来源渠道

第二节　多元化人才来源渠道

企业要做到永续经营，基业长青，人才队伍建设是关键。人才从哪里来？微软的比尔・盖茨认为：“要做世界上最优秀的公司就要引进世界上最优秀的人才。”而松下幸之助则坦言：“松下首先生产人，其次生产电器。”在人力资源管理的实际操作中，有关“空降兵”和“地勤兵”孰优孰劣一直是争论的热门话题。到底以内部培养为主还是以外部引进为主，取决于企业的文化和企业本身的客观条件及发展阶段。无论采取怎样的人才策略，对人才都必须进行或多或少的投入，要把人力资源变成企业的“人力资本”。为了满足开元酒店快速扩张的需要，开元采用了多元化的人才来源渠道。

一、借用外力

（一）利用外脑

亚当・斯密于1776年在《国民财富的性质和原因的研究》（又名《国富论》）中第一次提出“劳动分工”理论，指出劳动分工可以提高效率。此后，在斯密的劳动分工理论的启发下，出现了管理职能分工、社会分工、专业分工等理论。分工的本质是通过发挥各自的相对优势，达到社会劳动生产率的最大化。企业在人力资源的配置方面，除了做好内部整合外，还应该借助企业外部的力量，扩大分工的外延，从而弥补企业人力资源的能力和数量上的不足。

开元从创业起，在人才培养方面，就懂得借助外力来弥补内部人力资源在专业、知识结构、数量上的不足，从而强化了人力资源的综合实力，为企业快速发展奠定了坚实的基础和提供了强大的人才库。

1986年，在萧山宾馆筹建时，陈妙林就到杭州大学旅游系学习酒店管理并聘请旅游系的老师担任宾馆的管理顾问，负责员工的招聘、培训与运营指导工作，从此开启了校企合作的序幕。早期的校企合作给开元带来了先进的酒店服务理念和规范化的管理以及高质量的培训师资和科学的培训体系，使萧山宾馆一开始就步入了专业化的轨道。

为了拓展酒店的全球视野，开元开始与国外的院校与科研机构建立联系，开展科研项目的合作。目前开元已经与荷兰Deltion学院等建立了比较紧密的合作关系。

此外，开元还经常和专业咨询机构合作，通过咨询机构的科学分析来检验开元自我分析判断的正确性。开元还聘请多位社会学家、经济学家、管理学家、财务专家、法律专家及相关的技术专家，组成顾问团队，为开元的发展出谋划策。

（二）委托培养

随着开元的发展，校企合作除了决策管理层面的咨询及员工的培训外，还延伸到人才的委托培养。

早在1993年，开元与当时的浙江省旅游学校（现浙江旅游职业学院）签订了委托培养协议。开元在比高考上线分数低20分的范围内，挑选了17名应届高考落榜生送到浙江省旅游学校委托培养，其中旅游服务11人，烹饪6人。17名学生于1995年7月毕业，毕业后分配到杭州之江度假村工作。当时之江度假村的二期工程刚好开业，这些毕业生很快在酒店开花结果，成为主要的管理力量。这是开元校企联合培养人才的开端。

1995年，开元招收了侨星中学的17名旅游服务专业的毕业生，分配在萧山宾馆、之江度假村和阳光休闲山庄。在工作中开元发现旅游专业毕业的学生，在思想素质、业务能力方面，特别是英语口语能力都比其他的员工要好。于是，1997年7月8日，开元就与萧山市侨星中学签订了联合办学协议。根据协议，侨星中学每年为开元培养60名旅游服务专业的毕业生，校方负责招收合格学生并负责学生思想品质、组织纪律、专业知识、动手能力等方面的培养，开元参与学生的面试、学生实习及毕业后的工作安排。开元和侨星中学联合办学翻开了开元校企合作新的一页。

（三）订单式培养

近年来，开元各酒店都积极地与当地的职业院校尤其是旅游职业院校进行联合办学，推出了“2＋1院校订单式培养”计划，着眼于长期的管理人员的培养，即“明日之星”的培养。“2＋1”订单式培养是指开元酒店跟当地知名的旅游学校合作办学，通过面试、测评和评估，选择优秀学生组建“开元酒店管理班”（简称开元班），如开元在萧山、宁波、上海、开封等地都和当地的职业院校建有开元班。2年的理论学习（理论课中加入开元定制课程，并设置学分）加上1年在开元下属酒店的实践学习（院校老师进酒店指导），提前进行管理模式与企业文化渗透，毕业后，在较短的时间内都会成为酒店的见习管理人员，为开元的长远发展奠定人才基础。为了规范订单式人才培养的模式，开元还在以下方面制定了酒店订单式人才培养的基本规范。

1.院校选择

酒店要选择当地或周边较近区域的一些生源规模较大、师资力量较强的大中专院校进行订单式联合办学。该学校设有与企业、旅游行业相关的专业。学校管理规范，注重学生服务意识引导，能为学生健康发展营造良好的校园氛围。同一区域酒店也可合作，一起选择合适院校进行订单式联合办学。开元选择合适学校，在双方达成合作意向后，签订合作协议。

2.生源选择

从源头上控制学生素质。酒店可从院校现有二年级学生中，通过自愿报名、面试考核后，录取一定数量的学生（一般40～50人为一班）进入“开元班”，也可与院校联合进行订单式招生，从一年级开始单独组班。

3.培养模式

“开元班”一般实行“订单式2＋1”培养方案。即学生入学后，前两年在院校内学习，学习学校规定的常规课程及酒店为“开元班”学生度身定制的酒店专业知识课程。第三年进入酒店顶岗实习，进行酒店知识实战演练及积累。酒店要重视实习管理，关心学生生活安排及思想动态，将“开元班”实习生视为酒店基层管理人员的后备人选。在实习阶段，安排一定量的轮岗实习，安排专职人员负责学生实践操作及管理能力的提高，并形成实习报告。

4.组织管理

酒店与院校要共同派员组成“开元班”领导小组，负责协调合作过程中的相关事宜。酒店领导小组包括酒店高管1名、人力资源部总监/经理、培训经理，并和学校指定人员组成“开元班”领导小组。双方明确职责，共同协调处理合作过程中的相关事宜，如职业生涯选择、课程设计、师资安排、实习安排等。在合作过程中，酒店领导小组成员要以身作则，维护开元品牌，对外树立良好形象。院校负责制定整个教学大纲、教学计划、安排课程设置，管理公司或酒店将派遣管理人员或培训师前往学校教授不少于60课时的课程。其中酒店专业英语由酒店提供统一教材，院方派老师进行授课。

5.互动管理

酒店要重视与学校、学生的感情联络，开展各种互动方式，加强对学生的了解及增进学生对酒店的了解与向往。酒店要定期为学生作专题管理讲座，为学生传授优秀的开元文化及管理理念、管理模式、管理技巧，为学生制定个人成长规划，并进行不定期测评和指导；同时也可定期邀请学生到酒店参观、参加酒店的培训、参加酒店的会议，或与院校联合组织开展各种活动，如联欢会、运动会、友谊赛等，来提高学生对酒店、对集团的感性认识与归属感。为了保证合作的高质量完成，鼓励院校老师按开元酒店管理模式开展各项教学活动，酒店也可为院校设立一定数额的奖学金、奖教金。

开元和学校双方本着相互支持、共同发展的原则，在教学资源共享、学生实习就业、培训与学术研讨等诸多方面进行合作。这种订单式人才培养方法在开元得到迅速发展。“校企一体，前店后校”将成为酒店发展和解决人才短缺的新思路。

二、用好实习生

面对日益严峻的招聘压力，院校实习生因人员稳定、素质较高、人力成本相对较低，成为我国酒店青睐的用工补充方式。但实习生毕竟不同于酒店正式员工，实习生的管理已成为酒店人力资源管理的新课题。近几年来，开元酒店的实习生不仅数量比较充足，而且相对稳定，对开元酒店的发展起到了积极的作用。

（一）建立和完善理想的目标管理机制

1.确立正确的实习认知

为了促使实习生树立正确的实习认知，除了在自身的实习生管理上要下工夫之外，酒店和学校的配合对接工作显得相当重要。为此，开元对此主要采取了以下措施：

（1）遴选合作院校。不同的大专院校在教育理念和方式上千差万别，其培养出来的学生也是各式各样。这些来自不同学校的学生对于实习的认知也存在较大的差异。为了使来到酒店的实习生对于实习有一个合理的认知和预期，酒店在挑选实习生时进行把关是一个可行的手段。考虑到现阶段酒店招聘实习生更多采用与学校合作的方式，因此，遴选合作院校就是一个重要的步骤。目前，开元旗下每家酒店都与数家至十数家数量不等的院校建立了合作关系。这些院校培养出来的学生在酒店实习的表现呈现出较大的差异。各家酒店根据学生的表现和学校老师的配合程度，综合以上两个因素，对于实习生来源院校进行打分和排序，当有院校的得分连续三年之内都不理想的话，就会考虑减少甚至不招收这个学校的学生，这样，可以从源头上把握实习生的实习认知差异。

（2）召开酒店专场宣讲会。在招聘实习生之初，酒店会与学校合作，通过召开专场宣讲会，来宣传和帮助实习生树立正确的实习认知。宣讲会主要内容涵盖三点：一是详细介绍实习生应当树立正确的实习认知，包括实习生对于实习目的、实习工作内容等的正确认识和期望；二是在宣讲会上阐明酒店行业的工作特征和工作环境，详细介绍实习生的工作内容，让实习生在入职前对于实习工作有个清晰的认识；三是突出开元酒店集团作为国内民族酒店业的领军企业，其集团背景对于实习生的职业发展有着其他酒店不可比拟的优势，同时，让曾在酒店中实习过的学兄学姐参与进来，由其介绍在酒店实习的切身体会，加深实习生对于在开元实习的认同感。

2.合理的价值取向

开元酒店在实习生中一般会注重宣扬以下的价值取向：

第一，实习生应当看重长远的职业发展，看轻短期的薪酬所得。

第二，实习生应当看重实习工作带来的锻炼价值，看轻实习工作带来的辛苦劳累。

第三，实习生应当看重开元酒店的发展平台，看轻酒店具体的工作环境。

3.诱人的前景展望

开元作为国内领先的民族酒店品牌，其集团化和品牌化的发展策略无疑为实习生提供了诱人的职业发展前景。同时，作为一家知名的酒店集团，开元的发展和壮大也吸引学校和老师的关注。为此，开元通过以下三个方面，来强化这一优势。

（1）增强对学校的吸引力。开元在加强与大专院校的合作时，主要通过以下手段与措施来增强开元对于学校的吸引力。一是合作成立教学培训基地。开元作为业内最为知名的民族品牌酒店集团，其多元化的品牌、多样化的设备设施对于学校而言，无疑可以成为实践教学培训的理想基地。二是合作成立实习基地。开元与院校合作，成立旅游管理或酒店管理专业学生的实习基地。三是合作开展酒店管理相关课程。除了上述两种合作模式之外，开元还利用现有的培训资源，与学校深度合作，开发酒店管理相关课程。比如酒店工作的技能课程、酒店职业人的职业发展管理课程、酒店的实践教学课程等。

（2）增强对老师的吸引力。在加强与院校合作的同时，开元在科研和教学两方面，与老师进行合作，加强对老师的吸引力。其主要手段包括：一是提供院校老师兼职岗位。二是提供酒店管理案例。案例教学法越来越受到管理学教学的重视。开元的发展历程、企业文化故事、经营中面临的现实情境等均可成为酒店管理专业教学的活生生的案例。三是提供酒店活动策划方案。酒店在日常经营活动中积累了大量的活动策划方案，开元会有选择地提供给老师，作为他们平时教学的辅助资料。四是提供科研活动便利。当院校老师将开元作为研究对象时，酒店可以提供包括数据支持、问卷发放的便利等措施。

（3）增强对学生的吸引力。开元主要通过以下三点来增强酒店对于学生的吸引力。一是为实习生量身定制职业发展新通道。除了目前现有的实习生到正式员工这一职业发展模式之外，还为实习生量身定制职业发展新通道。具体包括：丰富现有的管理培训生计划，将这一计划的名额向实习期间表现良好的实习生倾斜；建立见习管理岗位制度，对于那些实习期间表现良好、对于基层员工管理有着独到见解的实习生，引导他们选择见习管理岗位，为日后走向管理岗位的职业发展通道打下基础。二是为实习生提供能力培养的机会。酒店通过建立合理完善的表演管理机制，为实习生提供系统完善的培训机会。同时，通过把教练式管理作为日常培训的重点，将实习生的能力成长作为酒店实习生日常管理的核心。通过这一系列的能力培养的机会，助力实习生职业生涯发展。三是提供将知识转化为生产力的机会。集团成立面向实习生的开元创意园，为实习生提供一种将知识转化为生产力的机会。通过以上三种方式为实习生提供一种将课堂所学、自己所悟和日常工作实践结合起来的渠道，让实习生感受到在开元实习有将知识转化为生产力的机会。

（二）建立和完善合理的表演管理机制

1.一对一的教练管理

现阶段，师带徒培训是业内普遍采用的一种培训方式，师带徒培训可以帮助员工快速上岗，解决培训难题。但同时，师带徒培训也存在诸如师傅操作不规范、培训管理监督不到位、培训缺少反馈机制等难题。为此，开元在实习生培训中建立了完善的一对一教练管理体系，实现导师制的培训。一是培训导师的上岗。由酒店负责，对于担任师傅的老员工先进行前期的工作培训。培训内容主要包括规范化的岗位操作和培训技能的教学。通过对导师进行培训，使得老员工掌握带徒弟的培训技巧，同时，通过规范化的岗位操作培训，使得老员工自身改变原有的一些不合理的岗位操作行为。二是培训过程管理。建立一套培训过程管理监督系统。其中，部门领班和主管要对于实习生培训结果进行阶段性考核，同时，对于培训过程进行适当的过程监控。三是培训反馈体系。在一对一的教练体系中，培训反馈体系首先将由教练在培训结束后对实习生进行针对性考核，然后再由部门主管对于本部门实习生进行一次全体上岗资格考核。针对考核结果，除了对不合格的实习生采取延长培训期等措施外，还将对培训效果不理想的教练采取比如进一步进行教练培训、取消教练资格等措施。同时，在上述举措之外，开通实习生培训反馈建议通道。实习生可以将针对培训内容、培训方式的建议直接反馈给部门主管，供其参考。

2.开放式的项目管理

为了提升实习生对于实习工作的认同感，提高实习生的工作热情，开元将逐步实施“实习生开元创意园”项目。“实习生开元创意园”方案具体包括实习生合理化建议制、实习生实践探索试验田、实习生项目管理三层体系。

（1）实习生合理化建议制。从整体上讲，院校实习生对于酒店经营管理有着自己的看法。因此，要求酒店加宽现有的制度反馈渠道，构建实习生合理化建议制度。实习生建议反馈渠道包括实习生信箱、实习生座谈会、人资部对于实习生的抽样访谈等。通过这些渠道，实习生可以反映自身对于实习经营管理工作的意见和建议。一旦实习生的合理意见被采纳，开元即对实习生提供奖励，包括物质奖励和精神奖励。

（2）实习生实践探索试验田。在具体的实习工作中，受限于酒店的自身特点，实习生往往在实习生活中被分配到具体的某一两个岗位中，这种差异导致实习生对专业知识运用和特长发挥的满意度得分普遍不高。同时，由于教学内容和实际工作内容的差异，理论知识和实际操作还是有很大的区别的，在学校实习生更多的是学习酒店管理的相关知识，这些理论知识在日常实际操作中不是用不上，就是与实际情况不大吻合。根据这一情况，开元将推行实习生实践探索田这一举措，鼓励实习生在小范围内实施实践的探索。

（3）实习生创意项目管理制。由于有着较深的理论学习背景和基础，院校实习生在日常实习中对于酒店运营管理有着自己的理解和看法。因此，实习生对于通过一定的渠道来应用自己的所学、所看、所悟有着强烈的需求。针对这一需求，开元将设立专门的实习生实践项目，对具有重大实际意义的优秀项目，予以资金和人员支持，从而充分发挥实习生的聪明才智。

3.阶梯形的激励管理

为了解决实习生较少的工资收入与其工作内容、工作任务量不符，易产生不公平感的问题，开元酒店拟建立阶梯形的激励管理制度。

（1）薪酬激励。考虑到酒店运营管理自身的成本因素，给予实习生大幅加薪是不符合实际的。在现有的薪酬制度基础上，进行一定幅度的改变，显得更加具有实际操作性。主要分为三个部分：（1）基本生活费。在实习生实习开始阶段，实习生薪酬主要由基本生活费组成，这部分薪资与目前现阶段的新入职实习生工资大致相当。（2）工作津贴。在实习生实习中间阶段，基本生活费保持不变，同时根据实习生工作任务的增加，给予实习生一定的工作津贴。这部分津贴根据具体酒店和具体工作岗位不同，大致比例在基本生活费的50%～100%左右。实习生可以通过基本生活费和实习生工作津贴来保障基本的生活支出需要。（3）实习生奖金。在实习生工作后续阶段，根据实习生日常表现，予以实习生个人和实习生团队一定的奖金激励。实习生奖金的设立方式主要为单项奖。根据考核实习生单项表现的差异，为在具体某项上有着优异表现的实习生提供单项奖。

（2）认可激励。开元在对实习生进行薪酬激励之外，还特别注重认可激励。认可激励包括部门工作支持、酒店员工信任、领导表扬、顾客表扬、会议表彰等方面。

（3）职业发展机会激励。开元在实习生激励手段中加入了职务激励这种手段。通过推行“优秀实习生高位就业”这一举措来激励实习生。优秀实习生高位就业是指实习生通过在酒店实习期间的优异表现，在实习结束后直接进入酒店的管理岗位。优秀实习生高位就业需要学生、学校、酒店三方的共同努力。其中，学生需要在实习期间有良好的实习表现，学校需要引导实习生树立一种职业发展理念，而酒店则要保证有空缺的管理岗位来满足优秀实习生高位就业的需求。显然，目前快速发展的开元有大量的管理人员需求，具有实施这种实习生高位就业的可能性。

（三）建立和完善有效的沟通管理机制

对于实习生而言，实习阶段与其在学校学习阶段完全不同。实习生角色的转化，心理的落差，这些都造成了实习生对于有效的沟通有着特殊的需求。同时，酒店为了了解实习生心声与提升实习生管理效果，对于实习的沟通管理也有着强烈的需求。为此，开元建立了一套比较有效的沟通管理机制。

1.实习前的沟通

实习生将在实习阶段面临全新的工作环境，从学生角色到工作者角色的转变、学校相对舒适的生活环境到工作时相对复杂的环境落差，这些都将对于实习生的工作行为和工作心态产生巨大的影响。为了使得实习生能够顺利地应对这一变化的调整，学校和老师在实习前与实习生的沟通就显得十分重要。这一阶段沟通负责人也主要是学校的老师。而酒店则主要与学校做好针对性的沟通工作。这一阶段的沟通重点应该放在实习生实习心理的建设上。

第一，课堂方式。酒店和学校合作开展职业发展课，引导学生树立正确的实习认知和合理的价值取向，促使学生意识到酒店实习工作的重要性。

第二，实习生动员大会。通过实习生动员大会，向实习生做实习工作的详细介绍，包括工作内容、工作回报等。

第三，酒店专场宣讲会。目前，酒店和部分实习生之间存在的一个最主要矛盾表现在酒店希望实习生能留下，而部分实习生则只是希望通过这么一段经历来获得学分和实习体验，这两者之间存在的落差造就了酒店和实习生之间的矛盾。为此，开元酒店利用宣讲会的机会，对实习生关心的工作内容和职业发展前景等问题做相应的介绍，来减轻实习生的顾虑。

2.实习中的沟通

尽管通过前期的沟通，实习生对于实习生工作有着一定的了解。但是在正式实习开始后，实习生还是会面临着巨大的心理落差。为此，开元酒店主要采取了以下措施：一是酒店定期召开实习生访谈会，通过座谈会了解实习生的情况。二是积极注重基层领导（主管、领班）的作用。通过主管、领班的及时察觉.来了解实习生日常的工作态度和工作行为变动情况。三是积极通过目前流行于实习生群体的沟通方式，比如QQ群、社交网站、微博等主动了解实习生的状况。

3.实习后的沟通

实习或许会在六个月或者更长的时间内结束。但是实习期并不意味着实习沟通的结束。针对酒店日常运营管理将继续大量招聘实习生，同时会有相当多的实习生在实习结束后会留在酒店工作这些情况，开元酒店注重与实习生进行实习后沟通。这一做法主要有两个目的：一是实习生在实习期结束后将向酒店提供反馈意见，这种宝贵的意见将为日后的实习生管理的改进提供依据，从而使酒店的实习生管理变革做到有的放矢。二是针对实习结束后留在酒店工作的实习生，他们提供的反馈意见日后将对于具体的员工管理有着较大的参考价值。目前，这一阶段的沟通重点和方式主要包括以下两点：

第一，实习生会议。酒店在实习生实习结束阶段召开一次实习生会议，通过实习生会议表达对于实习生的感谢和表扬。同时，在实习生会议上听取实习生对于酒店实习生管理的相关意见。

第二，实习总结报告。实习生，尤其是将继续留在酒店的实习生，在实习结束后要向酒店提交一份实习总结，重点内容应该包括关于实习生管理的建议和意见、实习生对于酒店运营管理的思考和想法等，通过这些实习总结，酒店可以不断改善后续阶段的实习生管理相关措施。

（四）建立和完善必要的关爱管理机制

1.合理的工作任务

实习生的工作任务安排得合理与否，将直接关系到实习生对实习的认同度。

第一，工作任务采用阶梯式增加的分配方式。针对新入职的实习生，更多的还是以培训为主。然后根据不同的岗位特征，对于实习生的任务分配随着时间深入逐步增加。

第二，任务分配考虑实习生个体差异。不同的实习生由于其学习背景、培训效果、身体素质等诸多方面的差异会造成劳动效率之间的差距。在大体公平的基础上，针对不同的实习生采用不同的工作任务量的增长率，当然这种差异在实习生薪资上也有所体现。

第三，工作任务要明确说明。酒店在实习生工作安排上，在遵循酒店管理的一般规律的基础上，通过实习生会议、实习生管理文件等方式，对于实习生的工作任务安排做出明确的说明。

2.必要的后勤支持

必要的后勤支持是酒店实习生管理的一个重要环节。可以说，没有完善的后勤支持系统，实习生的工作满意度无从谈起，实习生工作的效率更是会大受影响。为此，开元比较重视实习生的饮食、住宿、休闲活动等方面的合理安排。

3.有效的人性关怀

对于实习生而言，其角色的边缘性和行动他主性，决定了在实习中管理者和老员工对于实习生的工作心态和工作行为有着巨大的影响。同样，在日常的实习工作期间，接触更多的是一起工作的其他员工。因此，开元主要在以下两个方面进行了有益的探索，并取得了一定的成效。一是员工内部通讯平台。酒店建立员工内部通讯平台，包括BBS、员工QQ群等，员工可以利用这些平台互相交流。利用这些平台，员工可以自发组织活动，来丰富业余生活，来提升员工间的亲切感。二是休闲娱乐活动。通过举办具体的集体休闲娱乐活动来提升员工间的团队感，增强实习生对于开元以及实习工作的认同感。

三、内部培养

用“空降兵”，无疑是最快、也是最容易想到的方法。开元在发展初始阶段，也曾经采用直接引进职业经理人，但结果不甚理想。这些“空降兵”要么缺乏良好的经营管理能力，要么在与开元企业文化的融合方面出现问题。尽管公司给予充分的信任和放权，这些空降兵最终还是黯然离去。根据实践探索，开元决定不招聘“成品”的职业经理人，而是瞄准于有一定经验、有一定学历，但还没有定型，尚具可塑性的“半成品”经理人。这些人在开元经过一段时间各级岗位上的磨砺，在一定程度上融入开元的企业文化后，逐步走向高管岗位。由此，开元也确定了“内部培养为主、外部招募为辅”的经理人队伍培养战略。开元对内部有优秀潜质员工的培养方式主要有三种：

（一）职位预期制

开元的职位预期制是指在拥有详尽的员工动态档案的基础上，根据开元的发展趋势对人才的要求，并结合员工的兴趣、价值观、能力与潜质，形成人才接替计划，并按照某种预期的职位去有意识地培养该员工。这种有意识的培养方式由预期职位决定，如技术通道内的职务要求对专一领域的知识和技能的精通性，即深度要求高，而管理通道或技术—管理通道内的职务则强调多知识和技能的综合性，即广度要求高。陈妙林通过秘书岗位培养中高层管理人员就是职位预期制的一个典型例子。在开元，总裁秘书、总经理秘书不是简单的秘书岗位，而是后备中高层管理人员的培养岗位。陈妙林认为，培养人首先要从身边的人开始，通过秘书培养中高层管理人员的方式让年轻人看到在开元的发展前景，也给各下属单位的总经理一个很好的示范：要给年轻人更多的关注和机会。秘书在许多人看来是“技术”含量不高的工作，但是如果做好了，却能够学到很多东西。首先，在领导者身边工作，可以通过耳闻目染，直接学习领导艺术。其次，秘书岗位上传下达的工作性质，可以让人明白如何做群众工作，懂得“如何从群众中来，再到群众中去”，能够有效提升协调沟通能力。再次，秘书岗位能够培养人的学习能力，而在当今社会学习能力是一个人获得持续成功的基础。陈妙林的秘书大多后来都被委以重任。

（二）职务见习制

开元的职务见习制主要是指给予在基层岗位工作了一定时期并有培养前途的潜质人才一个见习管理职务，或对有待提拔的管理者提供见习职务，如见习主管，并指定有相应的、有经验的管理者负责对见习者进行指导。其实质是“在战争中学习战争，在实践中培养人才”。这样，既可以在管理岗位没有空缺的情况下，留住优秀的人才，又能激发员工的工作热情，锻炼他们的管理能力。当然，企业也可以通过对员工见习期的工作表现，考察他们的综合素质和管理能力，为员工的晋升提供客观依据。开元的职务见习制是一种能为员工提供管理实践并开发其潜力的有效手段。

（三）经理助理制

开元的助理职务制，就是让被开发的潜质人才在预先准备好的职务台阶上经历一番工作锻炼，待他达到有关能力标准后再正式任命的一种人才管理方法。开元设立助理通常是让其协助处理某一职务的工作，一般是全面的协助，如酒店总经理助理协助总经理负责酒店日常经营管理、制订酒店的经营计划等；人力资源总监助理协助总监进行从引人到留人、辞人的一系列工作。在此过程中，助理得到领导的关心和指导。助理通过学习领导的管理技巧和优秀品质，得到迅速成长。在开元，通过经理助理制，培养了一大批酒店总经理、部门总监，有力地支撑了开元酒店的快速发展。