这些年企业惩罚员工的奇葩事

第二节　人性化管理

“人性化管理”的宗旨，就是企业因应人性的内涵和规律并通过有效的奖罚措施加以合理引导的管理创新。物理学的“能级”概念给现代管理以深刻启迪：稳定的结构并不是均匀而连续的一团混乱，而是具有不同层次、不同能级的复杂系统，在此系统中的每个单元根据本身能量的大小而处于不同的地位，以此保证结构的稳定性和有效性。企业管理就是建立一个合理的能级，使管理的内容动态地处于相应的能级中。因此，为了充分发挥企业管理系统的效能，企业的管理任务除了划分和组织合理的能级之外，还必须对不同能级授予不同的和相应的权力、精神荣誉和物质利益（它们是能量的外在体现）。这样不仅符合能级原理，而且也符合封闭原理。

世界上没有超脱利益、甘于清贫的“君子”，“君子固穷”是小农经济的落后观念。马克思指出：“人们奋斗的一切，都与他们的利益有关”，著名经济学家诺斯和科斯也分别指出：“在没有任何约束的前提下，个体寻求在任何与所有的边际上最大化”、“只有得大于失的行为才是人们所追求的”。这些经济学大师所揭示的，正是“人性”最本质的内涵和规律。“人性”是个人行为的倾向性，在利益诱导的前提下，其重要的内涵一是“自私自利”，二是“趋利避害”。企业管理必须遵循人性科学的内涵和规律，合理引导人的“自私自利”、“趋利避害”本性和行为，既调动下级组织或个人的积极性，又保证这种积极性符合上级组织的战略目标，而不能产生调动起来的积极性去挖企业墙角的“激励不兼容”等现象。人性化管理不仅必须基于法治化管理和科学化管理之上，而且其管理手段也有自己独特之处。卡耐基说“管理30%是科学，70%是艺术”，这70%的管理艺术即是人性化管理。可以说，人性化管理最能够代表和体现资源增值、企业增值型管理的管理创新。

一、激励机制

实施人性化管理，就要健全好和执行好激励机制。激励机制既是一种竞争机制，也是一种动力机制，其效力关键在于通过一定的物质利益的刺激和奖励将人的“自私自利”本性和行为正确地引导到企业发展的轨道上来。哈佛大学詹姆斯教授对人力资本激励问题的专题研究表明：如果没有激励机制，一个人的能力发挥只不过20%—30%；如果施以激励机制，一个人的能力可发挥到80%—90%。可见若激励得当，一个人可以顶十个人用。物质利益的满足是企业激励措施的“硬件”，它主要包括分配机制和晋职机制。

（一）要解决分配机制

追求物质财富的满足和增值是人性的本质内涵之一，因而“还富于民”、“藏富于民”是企业长治久安的基本方针政策。一个企业必须针对不同的层次建立不同的激励机制：营销人员的收入与其市场贡献结合起来，研发人员的成绩与其研发产品的市场生命力结合起来，高层管理人员多发股票而少发工资，以此来控制企业的成本。人力资本既然是一种资本，那么其收益都应该是产权的收益，因而必须考虑到人力资本拥有的产权问题。能力差异导致分工不同，所以收益也就不同，最后的收入差距拉大就很正常。在收入差距上，美国企业因强调资本收益故而高达700倍，而中国企业因强调劳动收益故而只有5或6倍。因此，让员工按劳取酬拿到作为劳动收益的工资还是不够的，相反，还必须使之获得正当的、额外的物质利益。同时，从组织行为学的理论看，定期激励的作用远逊于不定期激励，因而应当采用偏重于不定期激励、辅以定期激励的方法，从而增强激励的效果。从本质上讲，工资是对员工自身消耗的补偿形式，奖金则是对员工良好行为和突出贡献的奖励，其最大特征表现在“额外”或“意外”上；股票期权和优先认股权也是实现长期激励效果、激活员工积极性的最好杠杆，这也是美国公司普遍成功的两种做法。股票期权的规定是：企业员工在未来的某一年（如5年后）可以用现在的股票价格购买一定数量的股票，到时候若股票价格不理想则员工可以不买，若股票价格升值则员工可以原先价格购买，因而员工自愿拼命工作而期望企业发展更好。微软公司就是一个成功的范例，当初几千名员工通过兑现期权股票，都成了百万富翁。戴尔公司也是一个让员工享有企业优先认股权的典型。它不仅使创办人戴尔成为了世界上最富有的人之一，而且从经理到秘书等众多公司员工也都富起来了。从1990年上市以来，戴尔公司的股票价值增值了3万倍，员工优先认购的股票所产生的价值等于他们好几年的工资。思科公司并不像硅谷其他公司那样将公司大部分或全部期权分配给高级管理层，而让企业的每个员工都有购股权，因而“人皆有股”的股权制度成为拴住人才的金绳，而公司的股票价格在1997、1998和1999年过去3年增长了916%，在1999年收购了20多家企业，但只流失了微不足道的7%的员工。

（二）要解决晋职机制

每一个人都希望获得良好的社会评价（如职务、荣誉、名声、面子等），而社会评价代表着一个人的自我价值对象化实现的程度，晋职就是其表现形式。正如拿破仑说的那样，“不想当元帅的士兵不是一个好士兵”，正当的晋职要求应当予以合理的鼓励和刺激，这样才能使有晋职要求的人在自我价值实现的同时对象化地实现组织的价值。能否公正地对待有正当的晋职要求的人才，往往会产生巨大的连锁反应：用贤使能则群贤毕至，拒绝人才则唇亡齿寒，甚至会分道扬镳、另谋高就。因此，人性化的企业管理，就必须通过企业内部的市场竞争机制的模拟来砸烂“大锅饭”、打破“铁饭碗”，在相同的起点、同等的机会的竞争环境中，按照“德才兼备、以才为先”的原则，实现公平、合理、竞争的“能上庸下”的上岗和晋职，使给予他的职务成为最能刺激他发挥自己才干和优势的职务，使之在实现自我价值的同时也为企业价值的增值作出贡献。

二、惩罚机制

实施人性化管理，还要健全好和执行好惩罚机制。惩罚机制既是一种约束机制，也是一种监控机制，其效力关键在于通过有效的惩罚措施引导人的“趋利避害”本性和行为，使每个人都预先认识到“犯罪”成本高于“犯罪”获得的严重后果，认识到“勿以恶小而为之”比“勿以善小而不为”更为重要。如果不能深刻洞察和引导人性，那么不受约束和引导的人性将使企业成为一个被偷光、分光、捞光的大营利场。因此，惩罚机制是奖励机制的必要补充，这样管理才能是封闭的。

要使任何一种管理制度成为每个人各负其责的动态行动，不仅要对克尽职责、完成使命的论功行赏，而且要对玩忽职守、自行其是的论过惩罚。在市场经济中，不能干多干少一样混、干好干坏一个样，企业必须而且只有在实践中的奖罚分明才能使赏罚真正成为一种永不枯竭的、效力巨大的管理动力，才能正确地将人的“趋利避害”本性和行为引导到企业的管理目标上来，使之在成本与收益的比较中不致铤而走险、以身试法。一般来说，论功行赏做的是“老好人”的“好事”，而论过惩罚则做的是“得罪人”的“坏事”，因为难就难在一缺乏机制、二执行不力。一是惩罚机制要建立健全。如果这种惩罚机制在企业本来就有，那么这种惩罚机制就会具有普遍性、公正性和严肃性，那么就会自动生效而使该处罚的必然受到处罚，而且心服口服、无怨无悔。相反，如果这种惩罚是有针对性的临时措施，就不免产生对人不对事、有例可援的不公平感、被重罚感，就难以服众、难以警尤。二是惩罚措施要有力有效。如果惩罚措施的执行始终坚持“奖勤罚懒”、“奖功罚过”、“过不掩功”、“功不抵过”的原则，一向是“动真的”、“来硬的”，那么其中的惩罚就会有效、有力地推进管理。相反，如果在执行惩罚措施中做不到“决不含糊”、“从不手软”，流于虚、空、软，那么处罚的管理效力就会降低，企业的政策决定就难以完全贯彻落实。三是惩罚措施要有艺术性和长远性。善于“用罪使过”而使被惩罚者“立功赎罪”、“戴罪立功”，往往会产生意想不到的管理效力，被惩罚者会因为这种难得的机会而百倍努力，这在具有中国文化传统的企业中尤其特别重要。管理中的惩罚要看一时一事，不能因此下结论、搞定性，使被惩罚者“一过毁终生”，即使他现在立了功也不受到奖赏，这种“精神摧残”就会使之感到绝望而自暴自弃。相反，被惩罚者有了立功表现受到了奖赏，他就会获得一种积极向上的要求，企业的管理动力也会进一步强化。