其他有关需要的研究

其他有关需要的研究

其他一些有关需要的研究也试图准确描述人们的内在需要。1997年肯特州立大学的研究将需要分为六类：

●认可和个性的需要；

●影响他人、改变处境的需要；

●影响人生过程的需要；

●影响环境的需要；

●对事态结果控制的需要（而不仅仅是任人摆布）；

●成就及成就被认可的需要。

肯特州立大学的研究还指出，拥有某一项影响力并不能使人满足，人们总是从别处寻找补偿。比如，如果人们在家里没有影响力，他们就在工作单位去寻找这种影响力。反过来，在某一领域拥有影响力有可能使他满意，也有可能使他不满意。比如，人们在工作过程中感到无法影响工作过程，常常会引起工作冲突和矛盾。如果在工作中不能控制结果，只是听命于他人，往往会引起工作热情的丧失。

隐性需要

帕卡德（Packard，1958）从营销的角度来研究激励。他在“营销八种隐性需要”一文中提出了八种隐性需要，具体如下：

●实现价值的保障；

●自我满足感；

●创造力；

●爱与被爱；

●对权力的感觉；

●传统和习惯；

●保障；

●安全感。

帕卡德认为，一旦产生了对某种产品的需要，潜在的消费者和顾客应该提出两个问题：一是我对这个产品来说合适吗？二是产品对我来说令人满意吗？只有得到满意答案后，人们才会购买产品。

这项研究十分重要，因为它最先将激励、购买与消费者行为联系在一起，对营销有重大启示。

这项研究成果在工作中同样也能得到应用：

●实现价值的保障和自我满足感：表现在收入、地位、办公室的地址、大小和陈设、个人和职业声誉、组织名称和声誉、工作地点（不管是在总部还是在分支机构）以及社会对自己所从事工作的一般看法等。

●创造力：个体在工作中运用自己的技能、知识和特长的程度。一般在严格规范的岗位中会受到许多限制，很少有机会显示才华。制造型工厂的工作一般很少有创造性，其他的岗位或多或少会不断地出现创新。

●爱：在工作中表现为受到尊重和认可、自尊和自我认可。这是组织承认员工价值的一种形式，由此组织与员工之间形成良好的协作。在某一个组织中工作感到十分自豪的人一般都拥有很强烈的、持久的工作动机，而不仅仅是为了完成某项任务而工作（见专栏5.3）。

●权力感：当个体或团队拥有自我管理、自主决策的权力，能控制工作结果或有时能影响个人收入时，才会产生工作满意度。这些都反映了员工对权力的认识和要求，他们要求有一定的权力来决定他们的工作状况。

●习惯和传统：当对现有的方法进行变革时，习惯和传统的力量变得很明显。由于对旧做法很熟悉，用起来也很顺手，因此，人们对它恋恋不舍。相比而言，新方法则意味着未知和不确定性。这是组织谋求发展时必须逾越的障碍（见第十三章）。

●安全感和保障：人们从工作和组织中不断寻找安全感和生活的各种保障，从这一点而言，能够为员工提供工作保障或终身雇用承诺的企业能更好地激励员工。还要值得一提的是，同时提供高工资收入能让员工有更多的安全感。比如尼桑桑德兰德汽车厂是日本本土和韩国之外的劳动生产率最高的汽车生产厂，主要使用的就是这种管理方式。