评估价值增值

专栏6.6　评估价值增值

沃妮卡的上司非常细心，他发现在沃妮卡的工作小组中，许多主意都是由沃妮卡最先提出来的，但总是由小组中的其他人来宣传这个主张，并取得大家的信任。老板告诉沃妮卡应该由她自己来宣传并取得大家的信任，但这样做让沃妮卡感到很不舒服。沃妮卡尝试着按老板的建议去做，但当她想方设法去争取支持时，沃妮卡感到十分吃力，但她在目标共享的和谐工作氛围中感到很舒服，作为小组一员与其他人共同努力让她感到很愉快，而试图取得大家的信任让她感到自己很孤立并感到自己的行为徒劳无益，听从老板的建议让她对工作失去了兴趣。

这就存在这样一个问题：即在工作中是谁的工作实现了价值增值并使小组工作的价值增值，这必须予以正确评估，但许多管理者并没有领会这一点。实际上，宣传这个主张并鼓舞大家，最终取得大家信任的人比最先提出这一主张的人更有价值。

资料来源：D.Tannen（1992）Talking from 9 to 5，Virago.

信心和期望

每一个与组织建立利害关系的人都希望对组织充满信心——对和谐关系的信心；对实力的信心；对产品和服务的信心；对持久、可靠、稳定的信心；对长期成功和高效的信心。

人们加入组织并为之工作，希望获得相应的利益并满足自身的需要，期待自己的愿望实现，如果没有实现则会出现问题。不同层次的员工的期望如下：

●员工：优厚的报酬；获得工作满意度；实现目标、个人发展和成就；组织或职业的发展蒸蒸日上；被他人尊重、认可。

●股东和投资者：他们需要从投资中取得正常的回报。

●消费者、顾客和使用者：使用产品和服务时获得满意；在许多情况下，他们也希望被尊重、认可，并获得附加价值。

●社区：希望能因某一组织建在社区内而感到自豪。

●供应商：希望建立长期可靠的、高效双赢的合作关系。

当员工缺乏信心或希望落空时就会出现问题，有些管理绩效的评估可以加深对信心实质的理解，明确利益相关者和其他利益群体的期望，尽可能采取措施确保各方期望的实现。