行业协会从业人员薪酬管理

第四章　行业协会人力资源管理

第一节　行业协会从业人员素质能力要求

一、行业协会从业人员素质能力的内涵

行业协会从业人员一般分为一般从业人员与高级管理人员两类。两类人群在行业协会中的角色、承担的工作各有所重，因此，在素质能力方面的要求也有所不同。

人力资源是第一资源。任何组织要发展，关键在人才。当前，我国正在大力加强社会建设，行业协会等社会组织迎来空前的发展机遇，行业协会人力资源的培养、吸纳、使用等问题进一步凸显。由此，对行业协会从业人员素质能力、行为规范的要求以及如何对行业协会从业人员进行管理显得日趋重要。

素质是以人的生理和心理实际作基础，在政治、思想、作风、道德品质和技能等方面，经过长期锻炼、学习所达到的一定水平，是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定性作用。能力是指人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领、能量和实现人的价值的一种有效方式，能力的形成受到素质的深刻影响。

行业协会从业人员所应具备的素质是一个自内而外的过程，处在最核心层面的是价值观、政治觉悟、大局意识；处在中间层面的是自信、奉献精神、责任感、谦和包容、心理调适的为人品质；最外层的则是原则性、亲和力、服务意识、协作意识、灵活机敏、生活工作阅历等，最外层的素质要求更多地与工作开展相联系，直接影响着工作能力。

行业协会从业人员所应具备的能力也由表及里的分为三个层次：核心能力、基本能力、技巧性能力，其中：核心能力包括政治鉴别能力、统领全局能力、知人善任能力、变化预判能力、资源动员能力，这些是行业协会高级管理人员所必须具备的，也是相对难以培养的能力；基本能力包括组织协调沟通能力、危机应对能力、矛盾化解能力、计划能力、决策能力、服务能力、学习能力、创新能力等；技巧性能力包括语言表达能力、文字写作能力、信息获取能力、政策解读能力、计算机应用能力等内容，这些能力是后天易于培养的。

二、行业协会一般工作人员的素质能力

（一）行业协会一般工作人员的素质要求

对行业协会一般从业人员的素质要求主要包括正确的价值观、责任心强、工作具有原则，具有服务精神以及较强的团队协作意识。

（1）价值观是人们关于什么是价值、怎样评判价值、如何创造价值等问题的根本观念。价值观对于人的思想行为起着统领和主导作用，价值观不同必然导致思想认识和行为方式的差别。正确的价值观是一种主动投入的情绪、是一种积极向上的心态，也是一种高尚珍贵的精神。作为行业协会的一般从业人员必须具备正确的价值观念，使其以积极的态度、强劲的带动力、旺盛的精力投入到工作之中，也能够通过自己正确的价值观影响和带动周围更多的人去创造、去奉献。有了正确的价值观就有了健康的精神面貌和正确的行为取向，行业协会一般从业人员在日常工作中，遇事要平心静气、不心烦气躁，更不轻易动怒；要克服偏激狭隘、斤斤计较的不良心态，涵养豁达大度、从善如流的宽阔胸怀；要淡泊低调，工作有了成绩不争功，出了问题不诿过，受了委屈不自卑，始终保持一种昂扬向上、埋头苦干、默默奉献的满腔热忱。

（2）责任心实际上是对事物的关心程度，决定着对该事物的态度。责任心强，说明一个人做事认真负责，只为成功找方法，不为失败找借口。责任心弱，说明一个人做事不能投入自己的感情和精力，做事成功率低，害怕承担责任，这种人不会被委以重任。责任心往往是工作所取得效果的重要决定因素。行业协会一般从业人员负责协会决策的贯彻执行以及协会的日常工作，这些基础性工作效果的好与坏直接影响着行业协会的工作效能和会员、政府、社会的认可度，因此行业协会一般工作人员必须以较强的责任心投入工作。

（3）原则性是指一个人做事的“底线”。一般而言，有不触犯法律，不损害国家、集体及个人利益，不损害个人尊严的意思。行业协会一般工作人员在工作上必须具备一定的原则性，明白哪些事情是应该做的、哪些是可以做的、哪些是不允许做的，依照法律法规、协会章程以及协会标准、约定、工作流程等开展相应工作。

（4）服务精神是指为某种事业、集体、他人工作的思想意识和心理状态。具有服务精神的人有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。随着行业协会功能定位的不断明晰、内部治理的不断完善，行业协会越来越意识到做好服务的重要性，要做好服务就必须在协会内部形成普遍的服务意识与服务精神。因此，行业协会一般工作人员必须具备为会员做好服务的精神。

（5）团队协作是一种为达到既定目标所显现出来的资源共享和协同合作的精神，它可以调动团队成员的所有资源与才智，并且会自动地驱除所有不和谐、不公正的现象，同时对表现突出者及时予以奖励，从而使团队协作产生一股强大而持久的力量。团队协作是行业协会一般工作人员所必须具备的重要素质之一。

（二）行业协会一般从业人员的能力要求

行业协会一般从业人员应该具备的能力主要是前文提到的基本能力与技巧性能力。基本能力包括组织协调沟通能力、危机应对能力、矛盾化解能力、计划能力、决策能力、服务能力、学习能力、创新能力等；技巧性能力包括语言表达能力、文字写作能力、信息获取能力、政策解读能力、计算机应用能力等。

从行业协会工作需求的角度出发，行业协会一般从业人员所必须具备的重要的能力主要集中在组织协调沟通能力、服务能力、信息获取能力以及一般的文字写作与计算机操作能力。

（1）组织协调沟通能力是一种综合性的能力，是指工作人员要根据工作任务，对已有资源进行分配（包括人力资源、财力资源、物力资源等），同时在过程中做好沟通、控制、激励和协调等，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。一般认为，组织协调沟通能力包括组织能力、授权能力、冲突处理能力、激励下属能力等。

（2）服务能力是与服务意识相辅相成的，做好服务工作，不仅要有意识，更需要相应的能力。作为行业协会的一般工作人员，其服务能力是指在与会员单位接触的过程中，发现会员需求、及时提供需求以及所达到需求的满足水平。

（3）信息获取能力是指人们通过对自然的感应、人际交流和大众传媒等方式，并且利用一定的信息技术获取信息的能力。在行业协会工作中，一般工作人员应该掌握与行业相关的政府政策决定、行业现状实践、国内外行业环境等。同时，信息获取能力不仅限于信息的获取，更重要的是要通过取得的信息进行综合分析加工，以提供有利于行业共建的服务，做出促进行业发展的决策。

（4）文字写作以及计算机应用能力是行业协会一般工作人员所必须具备的基础性能力，这是工作开展所必备的。

除此之外，行业协会的一般工作人员也必须具备一定的学习、危机应对、矛盾化解等方面的能力。总而言之，作为行业协会的工作人员，其工作的方式方法以及取得的成效对行业发展有着重要的影响，因此其必定是在具备相应的各类型能力的基础上综合能力较为突出的个体。

三、行业协会高级管理人员的素质能力

（一）行业协会高级管理人员的素质要求

作为一名行业协会的高级管理人员，首先必须具备一般工作人员所必须具备的正确的价值观、责任心、工作原则性、服务精神以及团队协作意识。除此之外，身为高级管理人员更需要具备政治觉悟、大局意识和相应的亲和力。

（1）做人做事，必须要有正确的方向。拥有较强的政治觉悟是行业协会高级管理人员所必需的核心素质之一，对其坚持正确的政治方向具有决定性的作用。所谓较强的政治觉悟就是始终保持高度的政治鉴别力和政治敏锐性。我国改革发展处在关键时期，行业发展的利益关系更为复杂，新情况也层出不穷，人们思想的独立性、选择性、多样性和差异性明显增强，因此要求每一位行业协会的高级管理人员必须具有坚定的政治立场，保持政治上的清醒，抓住机遇，推进行业各项事业的发展。

（2）大局就是整体观，具有战略眼光。所谓大局意识就是指要看得长远，不计眼前得失，同时，大局意识还有另外一层含义就是把握好大局的发展方向。行业协会的高级管理人员所面对的行业发展问题是极其复杂的，必须具备一定的专业理论水平和实际操作能力，同时以强烈的工作责任心、事业心、原则性以及奋发向上的精神状态，了解大局、认识大局、胸怀大局、服务大局，时时处处以大局为重，以自己的实际行动为行业发展出谋划策、尽职尽责，以推进行业成长成熟。

（3）亲和力是比喻使人亲近、愿意接触的力量。行业协会的高级管理人员必须具备一定的亲和力，使行业协会工作人员、会员单位等愿意与其沟通和交流，愿意共同发挥力量，齐心协力合作。所谓“力在则聚，力亡则散”，亲和力是促成合作的起因，只有具有了合作的意愿，才会使行业协会、会员单位、政府部门以及社会力量结合在一起共同合作，共同进步发展。

（二）行业协会高级管理人员的能力要求

与行业协会高级管理人员的素质要求一样，高级管理人员首先需要具备一般工作人员所必须具备的所有能力，除此之外，还须具备高级管理人员所必需的某些核心能力，如统领全局能力、知人善任能力、变化预判能力、资源动员能力等。

（1）所谓统领全局能力，要求行业协会的高级管理人员把主要精力放在抓方向、议大事、管全局上，集中精力抓好带有全局性、战略性、根本性和前瞻性的重大问题，把握政治方向，决定重大事项等方面。在改革开放和社会主义现代化建设时期，行业协会高级管理人员的工作环境更为复杂，工作中各种联系相互交错、千头万绪，这就要求行业协会高级管理人员处理好各个方面、各个阶段的关系，在做决策或者执行政策时能够洞察全局、思考全局、谋划全局、配合全局、服务全局，以全局意识统筹协会、行业的各项工作，把全局作为考虑和解决问题的出发点和落脚点，审时度势、与时俱进，争取行业内工作全局的最佳效果。

（2）所谓知人善任能力，要求行业协会高级管理者在工作中要善于发现人才、正确识别人才、认真培养人才、科学评价人才，最终把人才放在合适的位置上，人才的使用做到“用当其时、用当其位”。即在人才精力最旺盛的时期启用人才，按照适才所用的原则将其安排在合适的工作岗位上，并将人才的成长与组织的发展紧密地联系起来，激励其发挥最大的才能，同时要对人才给予信任，不求全责备。

（3）所谓变化预判能力有两层含义：一是蕴含着见微知著、居安思危的含义；二是指能够抓住机遇、迎接挑战。事物是不断发展变化的，行业也无时无刻不在发展变化之中。一个微小的变化若是抓住机会则有可能意味着巨大的收益，若是消极的变化即使十分微小也有可能“千里之堤，毁于蚁穴”，造成空前的损失。行业协会高级管理者在行业协会管理、行业发展服务过程中必须要以强大的洞察力增强自身的变化预判能力，能够及时看到行业积极或者消极的变化，提前判断做出决策，将不利的变化扼杀在摇篮之中，对有利的变化则要及时抓住机遇、做出决策、创造价值，以推进行业的不断发展。

（4）所谓资源动员能力，也即为动员资源的能力。在现实社会中，资源的范围既包括有形的资金、场所、设施、成员，也包括无形的意识形态、领袖气质、组织技巧、合法性支持等。资源动员理论认为，资源总量的大小及其组织化程度是决定一项运动成败的关键，资源总量越大、资源组织化程度越高，成功的可能性越大。资源动员理论非常清晰地说明，如果行业协会能够获取更多的资源，同时充分利用获取的资源，那么，行业协会就会为会员提供更优质的服务，更好地促进行业发展。因此，行业协会高级管理者必须具备较强的资源动员能力。

总之，行业协会高级管理人员所需具备的能力必须凸显其作为管理者在能力方面的特殊要求，在一般从业人员组织协调沟通、服务等能力要求的基础上，提升统领全局、知人善任、变化预判以及资源动员等能力，同时，也要注重创新能力、学习能力的不断培养和提升。

第二节　行业协会从业人员行为规范

一、法律规范

依法治国，建设社会主义法治国家，是党领导人民治理国家的基本方略，也是中国民主政治建设的必然要求。行业协会从业人员树立法律意识，依法进行行业决策、行业管理、行业服务是我国法治国家建设过程中必须重视的一个问题。注重行业协会从业人员法律规范的培养，有利于他们在工作中树立起法治的标杆，确定行事的准绳，这是加强行业协会自身建设的客观要求，也是推进行业、社会法制建设的重要组成部分。

（一）行业协会从业人员法律规范的内涵

法律规范是指按照已有的法律、法规、标准等要求进行操作，使某一行为或活动达到或超越规定的标准。行业协会从业人员的法律规范是指行业协会从业人员在进行决策、管理、服务的过程中，必须按照宪法、法律、法规和规章的规定，依法行使被赋予的职权。其中，宪法、法律、法规、规章对行业协会所作出的各项规定是法律规范的核心，从业人员必须全面掌握这些规定、制度，指导自身的日常工作。

（二）行业协会从业人员法律规范的基本要求

第一，行业协会工作合法推进。行业协会工作人员在进行行业管理时要依照法律规定进行；没有法律规定的，工作人员不得作出影响公民、会员、行业以及社会其他组织合法权益的决定。

第二，行业协会工作合理进行。行业协会从业人员要遵循公平、公正的原则，不偏私、不歧视，既要考虑到行业中规模大、市场占有率高、产值高的会员单位的利益诉求和需要，也要考虑到行业中的中小企业需求。

第三，行业协会工作程序正当。行业协会工作人员在进行行业管理过程中所做的决策、制定的计划必须公开，同时要广泛听取各利益主体的意见建议，要严格遵守法定程序、行业章程以及行规行约等，保障利益相关者的知情权、参与权，按正当程序行使法定权力。

第四，行业协会工作诚实守信。行业协会收集、公布的信息应当全面、准确、真实；行业协会对于自身所明确提出能够提供的服务，要贯彻执行、落地生根；同时，行业协会工作人员要开展行业内诚实守信活动，培育诚实守信氛围。

第五，行业协会工作权责统一。当行业协会在法律法规的授权范围内接受部分行政转移职能而行使相应权力时，必须认识到，若不当的行使这些权力必须承担相应的法律责任，即有权必有责，用权受监督，违法受追究，做到权与责的统一。

二、协会章程规范

成立行业协会应当制定行业协会章程。行业协会的宗旨、业务范围、组织机构、活动规则以及会员的权利义务等，由行业协会章程规定，行业协会必须遵守法律、法规，依照章程独立自主开展活动。也就是说，行业协会章程是行业协会的“基本大法”，是行业协会成立大会上必须通过的协会纲领性文件。

（一）行业协会从业人员章程规范的内涵

行业协会从业人员的章程规范是指行业协会从业人员必须认真学习了解章程内容，依法按照章程开展业务活动、吸纳会员、进行资金的筹集使用与管理，会员、理事会等要按照章程的规定行使权利、履行义务等。

（二）行业协会从业人员章程规范的基本要求

首先，行业协会章程规范要求行业协会从业人员必须认真学习了解本行业章程的内容、规范、要求。每个行业协会成立最初都必须通过协会章程，不同行业协会之间的章程既有共性，也有反映各行业特点的特性。因此，作为某一行业协会的从业人员必须在了解章程共性规定的基础上，仔细研读涉及本行业特性的规范和要求，用章程规范指导自身工作开展。

其次，行业协会章程规范要求行业协会从业人员的选择必须遵守章程规定。一是行业协会会长、副会长和理事要按照行业协会章程规定的方式选举产生，秘书长作为行业协会的专职管理人员可由理事会聘任，也可以按照行业协会章程规定的其他方式产生。二是行业协会的机构、人事、财务等要与政府有关工作部门分开，国家机关工作人员不得在行业协会中担任职务。

再次，行业协会章程规范要求行业协会从业人员合理合法地行使权利、履行义务。例如，行业协会章程规定理事会的职权是：执行会员代表大会的决议；选举和罢免理事长、副理事长及常务理事；召开会员代表大会，并向会员代表大会报告工作和财务状况；决定会员除名；制定内部管理制度等。这就要求理事会成员必须在章程规定的权利范围内进行行业管理。因此，行业协会从业人员在章程的规定范围内行使权责也是章程规范的重要体现。

三、职业道德规范

（一）行业协会从业人员职业道德规范的基本内涵

职业道德是指从事一定职业的人们在职业劳动生活中所应遵循的道德规范以及与之相适应的道德观念、情操和品质，也就是从事一定的职业的人们在其特定的工作中或劳动中应当遵守的行为规范的总和。

行业协会从业人员职业道德是指协会从业人员在从事协会工作过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和。它是调节协会工作人员内部之间、个人与集体之间以及协会与会员、行业、政府、社会之间相互关系的行为准则，是一定社会或阶级对行业协会从业人员角色定位、职业行为的基本要求。

（二）行业协会从业人员职业道德的基本构成

行业协会从业人员职业道德由行业协会从业人员的职业理想、职业态度、职业纪律、职业技能、职业作风等构成。

职业理想是指行业协会从业人员对自己职业的选择以及在工作中达到何种成就的向往和追求。

职业态度是指行业协会从业人员对自身工作的看法和采取的行动，也即对行业协会角色定位、功能界定等方面的认识。

职业纪律是指行业协会从业人员从事行业协会工作过程中应遵守的规章、制度、守则、条例、规定等，这些是维持行业协会工作、活动正常进行的行动指南和保证。

职业技能是指行业协会从业人员从事行业协会工作所必须具备的知识、技术和能力，是行业协会工作取得成效的重要条件。

职业作风则是指行业协会从业人员在日常工作、活动中表现出来的一贯的态度和行为，如是否实事求是、工作负责、平等待人等。

（三）行业协会从业人员职业道德规范的基本要求

在了解行业协会从业人员职业道德基本构成的基础上，对行业协会从业人员的职业活动应提出一些具体的要求和规范，以引导、约束他们的工作开展。综合行业协会工作人员的工作特点、性质和要求，其职业道德规范的要求应着重从以下几方面着手：

1．行业协会从业人员职业思想的规范

思想是行为的基础、是行动的指南，有什么样的思想就会有什么样的行为表现。因此，行业协会从业人员的职业道德的规范首先应该体现在职业思想的规范上。

一方面，行业协会从业人员必须要热爱自己的事业。行业协会的工作是一种较为特殊的工作，它既没有像某些职业那样有显赫地位，也没有另外一些职业那样具有丰厚的物质待遇，它是一种为人服务且间接创造利润的职业。因此，要做好行业协会的工作首先要求从业人员在深刻认识行业协会职业内涵的基础上热爱这份工作。

另一方面，行业协会从业人员要有吃苦耐劳、甘为人梯的精神。行业协会的工作是一项复杂的系统工程。在这个系统工程中，变量很多，完成工程任务要求的时间也很长。行业协会从业人员要针对行业内的这些变量，下工夫去研究、去实践、去做好服务，以正确引导行业企业朝着各自的目标发展。

2．行业协会从业人员职业技能的规范

行业协会从业人员从事相关工作必须具备必要的技能，才能完成职业所要求和所赋予的任务。这些技能的规范主要体现在以下方面：

第一，行业协会从业人员具备从事这项工作所必需的知识技能。如对行业协会相关法规、政策的学习掌握，行业协会内部规章制度的认识了解，以及行业协会工作开展过程中所必须具备的行业协会基础知识、基本的文字写作、语言表达、计算机应用技能等。

第二，行业协会从业人员必须具备一定的管理水平和管理方法。行业协会的工作不是一种简单或独立的劳动，而是一种复杂和互动的劳动，是一个系统工程。行业协会从业人员必须做好行业内的各项工作与活动，调动会员积极性，针对行业实际情况展开有效的管理活动，同时积极参与政府相关决策、标准的制定，维护行业共同利益等。

第三，行业协会从业人员必须具有较强的实践能力。行业协会从业人员所从事的工作是一项提升会员发展能力、增强行业发展活力的工作。实践是检验真理的唯一标准，也是真理的重要来源。为了更好地服务行业发展，增强行业活力和发展能力，要求行业协会从业人员必须具备较强的实践能力，在实践中更好地引领行业发展。

3．行业协会从业人员职业关系的规范

行业协会从业人员在从事工作过程中涉及各方面的人和物，与这些人和物之间构成多种社会关系也必须具有一定的规范。首先，行业协会从业人员之间的关系规范要求他们：把行业协会集体利益放在第一位；在工作开展过程中，要互相尊重、互相支持、团结合作；要转变观念、锐意创新，在协调和健康的轨道中竞争、进步和发展。行业协会从业人员与政府主管部门的关系规范要求他们服从政府决策安排、尊重组织领导；认真执行岗位职责，要善于思考和谋划，向政府主管部门提建议、想对策，并在实际工作中脚踏实地，一步一个脚印地把工作落到实处。行业协会从业人员与社会的关系规范要求他们谦虚、守法、平易近人、乐于助人。

4．行业协会从业人员职业纪律的规范

行业协会从业人员的职业纪律的规范要求从业人员遵纪守法，既要遵守国家的法律法规，又要遵守协会章程、准则等；要依法行使职权，既要以国家的法律为准绳，又要以行业协会颁布的规章和制度来规范职权的行使；要透明廉洁，在行业协会的工作中要自律，不能搞不正之风，不能收受和索要贿赂。

第三节　行业协会从业人员管理

一、行业协会从业人员招聘管理

胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。国内相关学者曾结合实证研究提出多元胜任力模型，包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是指员工在心智模式、特质和动机等方面存在差异，从而区分员工的一般绩效和优秀绩效；战略胜任力，是指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。行业协会从业人员中由于岗位的不同，所担当的责任不同，因此要求从业人员所具备的能力、素质也有所不同，即不同岗位的从业人员要求具有不同层面的胜任力。

（一）行业协会从业人员招聘的要求

行业协会从业人员招聘的总体要求可概括为三句话：招聘的对象范围不囿于市场招聘，招聘以胜任力为导向，用具体的发展需求指引人才招聘。

招聘的对象范围不囿于市场招聘是指行业协会从业人员的招聘不能局限于公开市场上聘用工作人员，其从业人员也可来源于行业内退休人员的重新就业或者是会员单位、主管部门推荐的工作人员。

招聘以胜任力为导向是指行业协会要根据行业特点、岗位特点等，基于胜任力理论考察从业人员在专业技能、职业能力及性格素质等多个层次与招聘职位的匹配程度。

用具体的发展需求指引人才招聘，即以行业协会未来发展的需要为基本要求，招聘与行业发展、协会岗位相匹配的人才。

（二）行业协会从业人员招聘原则

行业协会从业人员的招聘总的来说要坚持“能者上、庸者让、按岗选人、任人唯贤、不论资排辈”的原则，同时也要兼顾招聘的公开性、公正性、多元化原则。

第一，能者上、庸者让原则。能者上、庸者让可以理解为综合能力素质突出、与岗位需求更加匹配的人可以进入行业协会工作，而相对能力素质欠缺者则要退让。按岗选人，即根据岗位的需求来甄选人才。每个类型的岗位有着各自特定的需求，并不是素质能力十分突出的人就一定适合于所有岗位。有的岗位从事基础技术性工作，若聘用一名综合能力素质都十分强的人反而会使其觉得空有一身本领却无用武之地。任人唯贤，任用才德兼备的人，而不管他跟自己的关系是否密切，也就是选用人才只考虑他是否真的有才能，其素质能力是否可以胜任这个职位，而不看他的其他方面。

第二，公开性原则。通过公开招聘，在激烈的竞争中遴选合适人选。行业协会要在自己的网站上发布即时招聘信息，包括招聘的职位、工作内容、要求以及薪水待遇及福利等，同时也要详细地介绍如何进行申请以及招聘程序、联系方式等。除了行业协会自身的网站，也要利用其他招聘网站、专业报纸、杂志等发布招聘广告，使尽可能多的人得到信息，以便在更广的范围内优中选优。

第三，公正性原则。公正性即公平对待、相应平等，其基本要求是：一切相等的情况必须平等对待；一切在这方面不相等的情况必须不平等地对待；比较不平等的对待必须和比较不相等的情况保持对应关系。在行业协会从业人员招聘过程中，公正性原则包括内容的公正与形式的公正，每个应聘的人是平等的，招聘过程是无任何偏私的，招聘的形式、流程是大家所公认的。

第四，多元化原则。多元是兼容不同性别、不同年龄、不同经历、不同技能水平、不同学术观点等，多元化的差异往往是产生思想碰撞、摩擦出创新火花的重要因素。行业协会核心功能是服务行业发展、推进行业进步，然而随着社会多元化的发展，行业的发展路径也变得越来越多元化，因此，更需要创新的氛围与较强的创新能力。作为行业协会中不同年龄、经历、背景的从业人员，对同一问题的认识有所不同，由此思想上的交流更容易创新。

（三）行业协会从业人员招聘流程

第一步，工作分析。人力资源招聘的任务是为组织的特定职位寻找、配备相适宜的人才，工作分析就成为人才招聘与选拔的依据和起始环节。从其着眼点来看，工作分析主要有两种形式：一是关注岗位，以岗位为核心的描述分析；二是关注人的特点分析。无论哪种，一旦出现不准确的工作分析就会造成人才选拔不当，就职者工作适应困难，使组织绩效严重受损。

行业协会的工作分析是在相对稳定的组织外部环境条件下，对行业协会组织结构中的各个职位做出工作性质、内容、工作关系、职责和任职资格的描述和说明。同时，在进行工作分析时要注重动态的人力资源管理环境所发挥的基础作用。因为工作分析的对象已不能单单局限于职位上，还应包括组织及其所处的环境，选拔时不仅关注人与职位的匹配，还要考虑人—职位—组织三者之间的匹配。为了招聘优秀人才，增强组织竞争力，这种匹配还要体现出选拔性，而不是遵循任职阈限原则，仅仅符合最起码的任职要求而已。因此，行业协会运用新型的工作分析，需要通过对优秀从业人员的关键特征、组织环境与组织变量等方面的分析来确定岗位胜任要求和核心胜任力。这是一种人员导向的工作分析方法。

第二步，方式确定。行业协会是不同于企业、政府、事业单位等的非营利性社会组织，其人才招聘没有像政府、事业单位那样有着明确的程序、方法，也不像企业那样招聘渠道主要为社会公开招聘。行业协会有着与政府机关、会员单位以及其他社会组织联系紧密的优势，其招聘渠道也是多元化的，这种多元主要体现在内部招聘较为便捷，如协会内熟人或政府部门（包括登记管理机关与业务主管单位等）推荐、会员单位介绍。当然也包括外部招聘渠道，如校园专场招聘、中介机构招聘、网络招聘等。需要注意的是，招聘渠道是多元的，但招聘方式的确定必须与行业协会的实际需求相结合，不能盲目聘任。

第三步，流程确定。行业协会根据岗位需求与现实条件确定招聘方式，主要为内部招聘与外部招聘两类；外部招聘又分为行业协会直接招聘与中介机构招聘，不同的招聘方式都有着不同的流程（见图4．1、图4．2、图4．3）。

图4．1　内部招聘流程

图4．2外部直接招聘流程

图4．3　外部中介机构招聘

二、行业协会从业人员薪酬管理

近几年，我国行业协会在数量规模上呈现井喷式发展，行业协会从业人员的数量不断上升，其管理的复杂性也愈加凸显，这主要表现为人才吸引和保留政策设计上的困难和复杂。从行业协会的角度出发进行合理的薪酬设计管理，有利于行业协会统筹薪酬，有针对性地激励协会中的各类人才。总的来说，行业协会的薪酬、福利应包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等部分。行业协会的薪级、薪等应更多地向市场化的薪酬标准靠拢，以市场中类似职位的薪酬为参考，结合行业协会决策机构批准的预算规模，在保证工作人员基本生活的基础上，提供更有竞争力的薪酬和福利。

（一）行业协会从业人员薪酬管理原则

行业协会从业人员的薪酬管理原则包括公平性原则、激励性原则、经济性原则及相关保障性原则。

（1）公平性原则，是指薪酬应充分体现每一位行业协会从业人员（包括一般从业人员与高级管理者、专职人员与兼职人员）的价值。薪酬公平分为纵向和横向两个层面。纵向层面的公平是指在工作过程中个人向组织投入工作水平、教育水平、资历、技能，而组织也向个人回报薪酬、福利、地位等；横向层面的公平是指自己与别人在付出同样代价的情况下，也要得到同别人同样的报酬。

（2）人力资源在市场运作中的规律正应验了谚语“人往高处走，水往低处流”，即如果行业协会整体的薪资水平太低，优秀的人才则会流失到其他地方。因此，行业协会在进行薪酬设计时必须遵循激励性原则，制定出一套对人才具有吸引力、在行业内具有竞争力的薪酬体系；同时，薪酬设计也要注重正确的薪资价值取向，设计灵活多元的薪资结构，如体现个性化的“自助餐式薪酬结构”。

（3）经济性原则，一方面是指行业协会要按照自身经济状况、承受能力、运作情况来确定薪酬状况；另一方面也蕴含着行业协会要合理配置劳动力资源的含义，即行业协会从业人员数量上要合理并且按照岗位需求匹配不同能力层级的工作人员。

（4）保障性原则是一项综合性的原则，因为行业协会的薪酬管理活动离不开有效的沟通机制、反馈机制和监督机制。薪酬管理活动是维系行业协会与从业人员行为的重要纽带，是引导从业人员行为向实现协会战略方向靠拢的有力工具，因而必须要有强有力的沟通机制来保障协会与从业人员的有效沟通；完善的反馈机制是保证薪酬设计有效性、可操作性的保障之一，可以为决策层提供一系列反馈意见，有助于纠正薪酬管理活动中的误差，以便将薪酬管理调整到正常的轨道上来；监督机制是保障薪酬战略实施过程中免受其他因素干扰的重要机制，它能够确保薪酬管理系统的高效运转。

（二）行业协会从业人员薪酬管理的方法

1．浮动基数制薪酬管理方法

顾名思义，浮动基数制薪酬管理方法，即不同岗位的薪资水平对应一个固定的基础，同时在基数基础上根据从业人员绩效等内容对薪资水平做上下浮动调整。例如，行业协会从业人员中管理岗位的季度绩效工资基数为4 000元，一般行政岗为2 500，根据绩效表现上下浮动。基数制的好处在于明确。对从业人员而言，对自己的总体收入有较为确定的预期，可以合理筹划自己的生活；对行业协会而言，薪酬水平便于与外部市场对接，用市场薪酬水平指导招聘，或者根据市场水平来调整员工工资。

2．浮动薪点制薪酬管理方法

浮动薪点制薪酬管理方法中，薪资水平对应一个系数，如行业协会管理岗对应1．5，一般行政岗对应1．2等，至于一个标准系数对应多少金额（即系数1对应多少钱），则要随行业协会整体经济情况来变化，可能上个月是2 000元，下个月是1 500元。如果采用浮动薪点制，行业协会从业人员总体的收入较难预计，只能给出历史数据或预测数据，但浮动薪点制可以把收入与行业协会的效益结合起来，可以更有效地激励从业人员以最大的热情投入到工作中去。同时，薪点制具有十分灵活的特性，对于行业协会根据自身经济情况进行成本控制具有重要意义。

3．菜单式薪酬福利管理方法

菜单式薪酬福利制度最主要的是一种福利制度形式，它是在从业人员薪酬的基础上，形成一份列有各种福利项目的菜单，从业人员可以从这份菜单中自由选择其所需要的福利。它强调对员工福利愿望的最大满足，对于提高从业人员的工作满意度有着重要的积极意义。行业协会由于资源不足，其薪酬制度未能形成一定的竞争力，这就需要以福利承诺来削弱低竞争性的薪酬影响。

菜单式薪酬福利制度的形成过程：薪资福利总额预算—点值确定与分配（根据当年的薪酬福利总额预算，根据从业人员的岗位、职称、工作年限、学历等确定当年的单位福利点值总额）→福利需求调查→福利菜单更新→福利选择与统计→福利购置于支付→成本与效果调查。

菜单式薪酬福利制度的菜单构成：除了从业人员的基本薪酬，包括基本工资、绩效工资、奖金等，额外提供多种福利供相关从业人员选择。福利菜单主要为：交通补贴、通信补贴、午餐补贴、节假日补贴、劳动防护用品发放、防暑降温费、取暖费、水电补贴、住房补贴、人身意外伤害保险、医疗门诊补贴、补充养老保险、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务、子女奖学金、购房购车无息贷款、员工奖学金、购书卡、旅游项目等。

三、行业协会从业人员考核激励管理

（一）绩效考核激励的内涵与意义

绩效考核是指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对组织和员工在一定时间段的工作行为及工作业绩进行评估。组织的绩效考核体系通常由从上到下的几个层次组成，分别包括企业绩效考核、部门或分部绩效考核和员工个人绩效考核等。从理论上讲，任何绩效指标背后都蕴藏着特定的职能活动，考核的效果也会不同程度地影响相关主体的行为方式。

完善行业协会从业人员的绩效考核激励制度，制定符合行业协会业务内容和发展战略的绩效考核指标，可以更好地将考核结果作为调整人员职位、制定人员培训计划、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，使考核激励制度能够在行业协会人事管理中充分发挥激励和约束的重要作用。总之，绩效考核激励制度的最终目的是对行业协会及从业人员予以进一步的激励，这种激励可表现为工作过程中偏差的调整，也表现为得到鼓励后对工作的进一步投入。

行业协会从业人员的工作绩效由其能力素质、努力程度以及所承担工作的角色理解程度所决定，工作绩效的高低又影响着其所获得的内在与外在性的奖励，包括物质上的、精神上的。与此同时，一方面从业人员对自己的工作绩效有一个主观的意识与评估，对自己绩效导致奖酬的概率有一个主观范畴；另一方面从业人员对自身绩效所真实获得的内外性奖酬有一个满足感问题，当现实的奖酬与期许估计的奖酬达到某种水平上的一致时，会进一步激发从业人员的努力意识，更加投入工作，提升工作绩效。

（二）行业协会绩效考核激励制度的原则

第一，目的明确。绩效考核激励制度是支撑协会发展的重要环节之一，考核标准的选择、考核方式及周期的确定、考核结果的利用均会影响绩效考核的有效性。出于不同目的的绩效考核在上述几个方面均会有所不同。比如，以从业人员职业发展为目标的绩效考核会选择与从业人员能力相关的考核指标，并更多地采用360度考核方式，考核的结果仅用于从业人员培训计划的制定而绝不应该与从业人员的薪酬或晋升相挂钩。相对比地，以提高从业人员绩效产出为目的绩效考核多由从业人员直接上级进行，考核的指标包括显性的工作成果指标，考核的结果对从业人员的薪酬和晋升影响很大。因此，绩效考核激励制度的设计实施过程中必须有明确的目的性。

图4．4　综合绩效激励模式逻辑

第二，层次分明。层次分明主要是针对行业协会内不同岗位层次的人员而言，主要分为秘书长考核激励与其他工作人员激励考核。在第一层次秘书长的激励考核中，考核对象被限定于协会的秘书长，由行业协会的会长来进行全面评估；在第二个层次其他工作人员的激励考核中，则由秘书长会议来整体考核秘书处及其他部门工作人员。层次分明的考核要求，是由考核对象所肩负的不同的职能与目标期望值所决定的，行业协会的秘书长，往往有更高的指标要求，对于其整体领导能力与协调能力也赋予更高的评判期望。其他工作人员，由于其所负责的工作与职能更为具体，需要落实到具体的岗位上，所肩负的标准也有所不同。层次分明的差异化绩效考核激励制度，能够有效地带动不同级别、不同岗位行业协会从业人员的个人积极性，促进其提升个人从业水平，使行业协会从业人员走向更专业化的道路。

第三，科学化与专业化相结合。绩效考核激励制度的指标往往是定量指标与定性指标相结合的，在设计过程中必须做到各指标权重相宜，凸显指标体系的科学化与专业化。例如，对于协会秘书长，其指标设计中其个人的领导和指挥能力的权重应更大一些，而对于其他工作人员，则根据其所在不同的岗位，提出不同的能力要求指标。如此，通过指标权重的调节，可以有效地调节行业协会从业人员的工作能力发展程度。

第四，普遍化与个性化相结合。行业协会是一个普遍化与个性化相结合的社会组织，其普遍之处主要体现在协会的职能方面，每个行业协会均需发展会员、为会员提供服务、发展行业等。这些指标是各个行业协会安身立命之根本，如何在这些基础指标上做好、做大，决定了一个行业协会的凝聚力、影响力和发展规模。因此，对行业协会从业人员的绩效考核激励指标设计必须体现这一类具有普遍性价值的指标，它是对于一个行业协会从业人员、整个行业协会对于市场以及行业组织建设发展掌握能力的评判，是其整体价值与基础性价值的体现。

行业协会除了职能相一致的地方外，每个行业协会也有各自的特点，其所面临的任务、所肩负的使命势必要求与其他行业协会有所区别，因此，在指标体系设计时要综合考量自身的特殊资源、特殊职能、特别发展需求，使得考核指标具有自身的个性特点。

（三）行业协会360度绩效考核设计

1．第一步：主体设计

（1）上级考评。主要由行业协会的理事会、管理者组织实施。他们以实现组织使命为最终目标，以提高组织效率、改善管理为直接目标，负责组织实施以从业人员、团队、项目、组织为评估对象的绩效评估，并将组织内部的绩效信息以适当的方式公布给关注其绩效的社会各方。

（2）下级考核。对行业协会来说，主要是由专职从业人员实施对上级的日常工作能力表现的评估。下级考核可帮助上级提高领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上级受到有效监督。需要注意的是，下级考核主要采用匿名考核的方法。

（3）自我评价。自我评价不会使从业人员感到很大压力，能增强从业人员的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到有效改善。

（4）同事考核。行业协会内部同事都相对熟悉，工作内容彼此又有一定的了解，因此同事评价是比较客观有效的，它能够促使同事间的合作和协调。

（5）客户考核。这里的客户是指行业协会的服务对象，主要包括会员、政府、捐赠人以及公众等。

（6）专家考核。即指行业协会的外部专家，他们具有专业眼光，且其评价能够做到置身事外而增强评价的公正性。

不同的考核主体对考核的内容、考核的要求也有所不同，同时也不一定适用于所有的岗位。如自我考核、上级考核和同事考核适用于所有岗位，而下级考核只适用于管理岗位，专家评估主要应用于重要岗位和专业性岗位。工作业绩的考核主要是通过上级、内外部客户与专家考核得出，而个人品质能力则主要通过直接的上下级以及同级同事以及专家考评得出（见表4－1）。

表4－1　考核主体与考核内容、适用岗位关系

2．第二步：权重设计

360度绩效考核的权重设计要注意三个方面：一是适当降低自评比重。由于认识上的偏差，人们往往有夸大或缩小自我功绩的倾向，为平衡这种偏差，自评比重不应太高。二是提高客户的评价比重。由于客户对行业协会的服务态度、服务意识和服务质量评价最具可信度，所以对那些非经济类服务性评价指标，客户的评价权重应适当提高。三是慎重确定下级评价的比重。虽然下级对上级的工作情况较为了解，但是下属评价的权重不宜太高。由于行业协会中有很多兼职的非固定人员，他们对上级的接触范围和时间有限，不可能全面地评估领导者的行为，因而具体权重应视他们在项目中与上级接触的密切程度和时间长短做出适当调整。

由于行业协会往往具有组织规模小、结构扁平化、资金资源有限等特点，从业人员的薪资水平、职业生涯发展空间较小，即使协会的考核激励制度十分完善，薪资水平和发展空间也会阻碍人才进入行业协会工作。绩效考核激励制度作为行业协会对从业人员进行考核激励的核心方法，同时也需要有相应的薪酬福利激励、职业发展空间激励。因此，行业协会在制定合理的薪酬福利制度基础上，也要完善从业人员职业生涯发展机制，利用行业协会自身的平台优势，打造从业人员在行业内、企业和协会内部横向流动渠道和纵向发展阶梯，提高行业协会对优秀人才的吸引力，增强行业协会从业人员队伍的活力。除此之外，激励制度也应该与组织文化的建设结合起来，满足行业协会从业人员情感与归属以及尊重的需求，如：相关管理层定期与协会专职工作人员进行沟通，经常性地关心从业人员的工作态度、个人发展和生活情况；协会内分享工作方式、共同目标和组织文化，培养和提升从业人员对组织的认同感和忠诚度，激发从业人员的积极性。

案例

上海市生物医药行业协会绩效考核制度

上海市生物医药行业协会已建立起一套固定的绩效考核指标体系。该协会的绩效考核分为年度考核、平时考核和专项考核三个部分，分别考察员工对协会的贡献力、工作表现、工作能力及职业素养等方面的表现，绩效考核的结果分别用于员工的绩效评价及职业生涯规划两个方面。在具体操作过程中，针对不同的部门、不同的职位，协会设置了不同的绩效考核指标。比如，会员部的考核涉及员工每年对会员的走访次数和覆盖率，协会要求员工与协会会员的沟通量要在95%以上，每个人要走访到会员总数的1／3；此外，会员费收缴率也是一项考核指标，协会要求会费的收缴率至少要达到80%。对于活动部来说，考核指标包括每个月至少要有两次活动，不管是自己组织的活动，还是组织会员参与其他活动。而对于制作会刊的人员，协会只对会刊的质量有所要求，不存在数量上的指标。另外，上海市生物医药行业协会的绩效考核结果直接与员工的工资收入相挂钩。以协会的秘书长为例，该职位的考核指标包括上海整个行业发展的增长率、会费收缴率、协会的活动量、承接政府购买服务的规模等多个方面。更具体而言，协会要求自身每年承接政府购买达到65万元，否则秘书长的薪酬将会相应减少。

四、行业协会从业人员培训管理

（一）行业协会从业人员培训管理的内涵与意义

培训管理是以提高管理技能、专业技能以及提高运作效率为目的而进行的。有效的培训管理可以为行业协会吸引、培养并留住人才，激发行业协会从业人员的工作积极性，增强行业协会人才竞争力并为协会带来良好的经济、社会效益。因此，行业协会应该根据行业发展需求、不同职位特点，编制从业人员培训计划并组织实施。

（二）培训管理“三不”原则

第一，不要“缺少战略，不切需求”。行业协会的培训管理从其基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，都必须形成系统性、战略性的安排，而这种安排又建立在行业协会从业人员培训需求分析的基础之上。不考虑具体需求，对不同人员提供统一化的培训是人事培训的一大误区，其结果只能是资源的浪费和培训的无效率。因此，行业协会从业人员培训管理过程中所提供的培训内容、采用的培训方式、培训的时间安排等方面都必须在需求的基础上形成战略性、系统的体系安排。

第二，不要“流于形式，短期效应”。行业协会从业人员的培训切记不能急于获取轰动效应，走“形式主义”，做“面子工程”，一旦形成错误的培训理念就难免过分突出包装，形式热闹而内容空虚。这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训师得到一片喝彩，可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对相关从业人员的管理工作有多少改进和推动作用。

第三，不要“蜻蜓点水，华而不实”。行业协会从业人员的培训管理一定要有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。这些培训师可来自政府、高校、行业精英或是优秀的企业高层，具有强烈的责任心，拥有扎实的专业知识技能。培训要认真准备、深刻剖析、生动讲解。

（三）管理流程

行业协会从业人员的培训管理流程主要有6个环节（见图4．5）。

图4．5　行业协会培训管理设计流程

1．第一个环节：需求分析

需求分析是通过周密的调研，运用有效的手段，确认行业协会从业人员现有的知识、能力与从事本岗位所要求的知识、能力之间差距状况的一项活动。培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件，是培训工作的起点，是使培训工作达到准确、及时和有效的重要保障。做好培训需求分析，调研人员的认真和调查对象的坦诚是至关重要的。否则，由于沟通不彻底，最后会产生“培训针对性差”等问题。

行业协会在培训之前需要分析三点：一是对行业协会及行业状况分析；二是对任务分析；三是对个人分析。通过这些分析了解行业目前的需求，协会及工作岗位的需求、个人的特点，确定行业协会从业人员需要在现在的岗位上发展哪些技能、增长哪些知识，然后制定适当的培训内容，这样才能达到行业、协会和个人共同发展的培训目的。

图4．6　行业协会培训管理需求分析流程

2．第二个环节：制订方案

培训对象具有不同的层次性，培训方法模式多种多样，不同的对象对培训的需求不同，不同的培训方法模式其效果也不一致。因此，培训必须制订方案，培训对象、培训内容以及培训方式方法进行最合适的模块组合，形成不同的培训方案。

3．第三个环节：构建体系

在形成培训方案的基础上，对培训进行整体的体系设计，包括培训的课程安排、时间安排、资金人员保证等，以确保培训自始至终的流畅性，保证培训效果。

4．第四个环节：培训准备

包括培训师准备、学员准备以及物资准备。培训师准备主要是指培训师对于培训内容要充分熟悉、备课，以达到相应的培训效果。学员准备主要是指确定培训对象后，被培训者要按要求做好培训前期准备工作，如培训主题的事先了解等。物资准备则主要是指培训过程中需要用到的各类物资，如教材、投影仪等。

5．第五个环节：培训实施

行业协会根据培训的计划通过多种训练方式来进行，主要方式有：岗前、岗中的集中讲授、日常演练、游戏等方式。培训者的选择可以将外聘和内部讲师相结合，可来自政府、高校、行业组织以及会员单位的优秀个人等。

6．第六个环节：培训升级

图4．7　行业协会培训管理培训升级流程

培训升级就是对培训效果进行评估并进一步完善培训体系，先有评估、后有升级。培训评估主要包括确定评估目标、指定评估方案、评估实施、撰写评估报告与评估反馈五个环节。培训升级又受到培训评估与后续需求分析的影响。行业协会要根据不同的阶段来选择不同的培训内容和方式，同时还要根据行业环境、协会发展需求以及在相关培训经验效果总结的基础上对培训体系进行升级和改进。唯此，才能满足行业协会发展过程中对人才的需求。培训升级的具体流程如图4．7所示。

案例

上海市建筑材料行业协会、上海市室内环境净化行业协会培训经验

上海市建筑材料行业协会对协会的新入职员工和老员工提供差异化的培训。对于刚进入协会的工作人员，协会进行协会文化、工作性质、工作技巧、政策法规等方面的培训，使其较早进入工作角色。对于协会的老员工，协会邀请一些对行业工作有帮助的政府领导和行业专家进行授课，使他们不断提高专业知识和服务技能。此外，对于工作表现突出的优秀工作人员，协会则根据工作需要支持其进行有针对性的深造和培训。

上海市室内环境净化行业协会侧重于为工作人员提供多种层次的培训，包括行业知识、业务技能、专业证书、攻读学位等多种形式，协会工作人员可根据自身需求申请不同的培训，以提高自身的专业技能和工作能力。以行业知识的培训为例，协会邀请知名经理人或专家学者到协会举办讲座，帮助协会的管理者和有需求的员工及时了解先进的管理技术和信息。对于新入职人员，协会实行一对一的培训辅导制度，即在员工进入协会试用期时，协会会为员工指派一位具有丰富工作经验、具有良好职业素养的指导老师，帮助员工了解协会和职位要求，指导员工的工作，使员工尽快适应工作环境和流程，不断提高技能，尽快顺利开展工作，同时也对员工的工作及表现进行考核。