企业文化与经营哲学

时间：2023-06-16 百科知识版权反馈

【摘要】：因此，中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是学习他们如何执著地将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。企业文化建设片面化的最突出表现是将企业文化建设的VI化。VI就是将企业标识符号化、视觉化的传播过程。

第七章　国内外企业文化建设的现状

现代企业文化作为管理学发展到第三阶段的产物，一方面仍然保留有管理学的属性；另一方面又是对管理学在新时期的进一步发展。这一章主要分析企业文化建设的误区、影响因素，进而分析国内外企业文化建设的现状。

第一节　企业文化建设的误区及影响因素

企业是一个开放系统，也就是说企业不能离开社会环境而独立生存，同样企业文化的建设也不能离开环境而孤立地建设。每个企业都需要从外部环境输入资金、原材料、机器设备、劳动力、信息资源，通过企业机体内部的优化组合和生产制作的转化过程，生产出产品或劳务，再输出给外界环境。企业文化就是在这个不断反复的生产循环中发展的。因此，要建设良好的企业文化，有必要首先分析一下企业文化建设的误区，以及影响企业文化发育的内外环境因素。

一、企业文化建设的误区

从2001年开始，中国重新掀起一股企业文化热，大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设，小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训，生怕落后在这股新的管理浪潮中。由于企业文化还是一门年轻的学科，同时又因为其自身的复杂性，在建设的过程中难免会出现一些认识上的、理解上的偏差，也就造成了企业文化建设的误区。

1.全盘西化的企业文化

企业文化起源于日本，由美国人形成理论，在中国入世之后，许多的西方管理理论大量被中国企业所采用，企业文化不排除在其外，一时间有些企业照搬西方管理理论，照搬西方企业文化来运作。

但事实是，西方企业管理理论、西方企业的企业文化能否在中国运用，是否适合中国国情，其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。并不是所有的管理理论都可以引进，也并非所有的企业文化都能引进。原因很简单，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理模式如果不能与当地文化相结合，那它就会水土不服。

文化的差异已经是当今影响跨国管理的重要因素，跨文化管理对于文化融合问题的解决办法之一就是尊重当地传统文化，以共同文化管理模式来代替单一的文化管理模式。所以，我们在引进西方先进管理理论的时候，千万不能忘记“洋为中用，中西结合”的原则，一味强调西方管理理论的有效性，却忘记传统文化的精华，结果只能以失败告终。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其优劣性，无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其他优秀的管理经验，但却不能够模仿或抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。

每一个民族都有自己的文化模式，民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性。

就管理模式来说，美国式的管理和日本式的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说哪一个最好。适合的就是最好的，这是无数管理者和企业总结出来的经验。因此，中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是学习他们如何执著地将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。

2.企业文化建设的形式化

很多企业在建设企业文化时，更加注重企业文化物质层的建设，也就是企业更关注企业文化中最直观、最易感知的部分而不是内在的核心层次的建设。企业文化建设形式化最突出的现象是企业文化口号化，企业热衷于想一些振奋人心的口号，而不是更多地关注口号中应该具有的内涵，认为只要企业文化的口号响了，企业文化的建设也就自然成功了。

我们知道完整的企业文化有四个层次，即:第一层次是表层的物质文化；第二层次是浅层次的行为文化；第三层次是中层的制度文化；第四层次是核心层的精神文化。每一层次都有其丰富的内涵。

完整的企业文化建设应该是包含企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化在内的全面的建设。具体来讲，应包含如下方面的建设。

第一，在创造物质文化的过程中，应该遵循一定的原则。时代不同，人们的价值观念也有所不同，为了适应新世纪人的心理的、审美的变化，企业在进行物质生产和服务中，应当遵循“品质文化”的规范；遵循知识经济的规律；遵循技术审美和顾客愉悦的原则。

第二，企业在创造自己的行为文化时，必须建立企业行为的规范、企业人际关系的规范和企业公关关系的规范。从企业运作的过程看，企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社区之间的行为。同时，企业行为文化的建设过程中也应包含各种规章制度、企业道德规范、员工行为准则、厂规、厂纪等属于企业制度文化建设范畴的相关事宜。

第三，企业精神文化是支撑企业文化体系的灵魂，企业文化作为整体是动态的，受到外部环境的制约，时代的变化，消费模式的变化，也会影响企业文化建设的发展变化。如今，诸如以什么样的态度和方法对待市场和顾客，以什么样的态度和方法对待效率、效益和企业的以及社会的可持续发展，以什么样的态度对待员工和社会，建设什么样的繁荣的企业文化都是属于精神文化建设范畴内的。

3.企业文化建设片面化

企业文化建设片面化最突出的表现是误把CIS（Corporate Identity Strategy，企业识别系统）当成企业文化的全部。

CIS是近年来流行于西方国家、顺应科技发展和信息革命时代大潮而产生的企业经营战略。通过识别系统的运作，把企业的各种信息，传递给企业周围的关系者（包括企业员工、社会公众、机关团体和新闻媒体），以塑造良好的企业形象，使其对企业产生一致的认同感，赢得客户的依赖和肯定，从而达到发展业务的目的，为企业带来更大的社会效益和经济效益。

CIS包括三个子系统，即MI（Mind Identity，理念识别）、BI（Behavior Identity，行为识别）和VI（Visual Identity，视觉识别），这三者是相互关联的统一整体。

企业文化建设片面化的最突出表现是将企业文化建设的VI化。VI就是将企业标识符号化、视觉化的传播过程。企业识别系统的主要功能是把反映企业内在理念的标识转换成为企业员工和广大消费者能够接受的符号系统，如企业的标识、名称、广告语、口号、商标、图案、厂歌等。

但是，VI毕竟只是企业文化的一种外部特征，它是企业文化必不可少的部分，但不是企业文化的全部。如果片面强调了VI的作用，将企业文化建设等同于VI建设，那么，企业文化建设最终带来的就不是收益而是损失。我们大家都记得太阳神的“在太阳升起的地方”，它使该企业产值在几年间由4000多万元人民币升到13亿元人民币。但是，由于片面追求广告宣传，忽视产品、管理等问题，太阳神最后的结果只能是遗憾地“落山”了。

二、影响企业文化建设的外在环境

企业外在环境从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境。从生产经营角度看可分为市场环境、技术环境、资金环境、信息环境、投资环境、劳动力环境等。从人际关系构成看可分为上级机关、投资者、消费者、供应者、社会团体、社区关系等。

影响企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件。

一般地说，社会政治制度对企业文化建设的影响是相对稳定的。如国家的方针政策、法律法规，制约着企业文化的性质和发展方向。

国家的经济环境对企业生产和企业文化建设有直接影响。国民经济发展的速度和比例、国民经济结构、国民收入、人均国民收入水平及其增长、市场体系和市场需求，这些因素都会影响企业文化，企业了解和掌握这些因素及其变化发展的趋势，就能使本企业的文化建设符合国情。

国家的科技水平是企业形成物质生产力的保证。新技术、新设备、新材料、新工艺、新产品的开发和应用，生产机械化、自动化水平，关系到企业物质文化发展的水平。

民族文化传统，是企业文化建设的土壤，传统的民族文化是一个国家在长期历史发展过程中逐步形成的，有强大的渗透力，如勤劳、爱国、自强、孝敬父母、尊老爱幼、遵纪守法都是中华民族的优良传统，是企业文化建设中值得汲取的精神营养。

微观环境包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯、乡土人情等。

三、影响企业文化建设的内在环境

企业文化建设的内在制约性是多方面的，如职工队伍素质、技术装备、原材料、经营管理素质等。

1.职工队伍素质

现代企业的竞争，是技术的竞争、人才的竞争，企业如果有一支高素质的职工队伍，就能立于不败之地。如今的社会，是知识经济的社会，企业的发展取决于对智力资源的占有，人才作为智力资源的载体，则成为了企业的命脉。

企业的成功与否，完全取决于企业内部的人才数量、质量和效能的发挥程度。人才是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。从一个现代企业的发展看，尽管高技术不断出现，新材料不断被发现，企业的信息化程度越来越高，从表面看人才的作用并不那么突出，在一些企业，热衷于建厂房，买设备，进行有形资产购置时花费资金毫不吝惜，而对于引进人才、进行人力资本投资、无形资产开发却缩手缩脚。实际上，他们购进的新技术、新材料、新设备，哪一样不是人能动地创造的，掌握现代科学技术的是能动的人。

国内外许多高技术企业的成功经验表明，这些高技术企业都是在有了技术创新设想的人才和看到潜在市场的人才之后，从无到有，从小到大地发展起来的。在知识经济条件下，人才的拥有比资金的拥有、市场的占有更为重要。人才是未来经济竞争的制高点，是新一轮企业竞争的焦点。

2.技术装备素质

技术装备素质一般是指机器设备劳动手段的数量和质量，以及能保证企业生产优质产品的需要程度。

1988年，我国全部独立核算工业企业已拥有固定资产原值10641亿元、净值7420亿元，其中全民所有制独立核算工业企业的固定资产原值为8795.2亿元、净值为6040.36亿元。10年改革又引进了国外许多先进技术装备的生产线，我国自行研制和设计的一批技术装备已居于世界先进水平或领先地位。但从总体看，仍处于国际20世纪五六十年代的水平，70年代的少，80年代的更少。我国要跻身于世界科学技术水平强国的先进行列，技术装备品级低、性能差、效率低，仍是一个很大的障碍。

机械工业是国民经济的技术装备部，机械工业技术装备的先进程度，决定了它所制造的机械产品的质量和性能，进而决定其他部门技术进步的程度。据第二次全国工业普查材料证实，原机械部系统固定资产在1000万元以上的1100多个企业中，主要设备属国内落后水平的占35.9%，居国外先进水平的仅占13.7%，其余均为国内一般水平。至于机器设备结构不合理，一般通用设备多、专用设备少，高大精尖设备少，冷加工设备多，热加工设备落后，更是普遍现象。1989年，我国拥有机床400万台，居世界首位，但普通机床占90%以上，而日本当年的机床总量中，普通机床只占18%，美国只占9%。其中以金属切削机床为例，我国比较先进的机床也只占12.44%。

由于机械加工企业机床构成落后，导致我国大量机械加工工艺还是一人一机生产，而国外已广泛采用数控机床、柔性加工中心。由于机械工业技术构成低，很难生产出高质量的产品。

3.原材料、燃料和动力素质

原材料、燃料和动力是企业进行生产经营活动的重要物质条件。其中，原料和主要材料构成产品的实体、辅助材料以不同形式参加产品的形成过程，发挥特定作用。原材料、燃料和动力的素质主要表现在它们自身的数量、质量和利用程度上。近几年，以能源为例，我国每年新增发电装机容量800万～900万千瓦，原煤开采能力2000万～3000万吨，原油开采能力1000多万吨，这在世界各国也是少有的，但消耗高、利用率低是我国能源利用的基本状况。1987年我国主要产品的单位能耗，与工业发达国家20世纪70年代末80年代初的先进水平相比较，平均高40%以上，相当于一年多耗标准煤3亿多吨。据世界资源研究所和国际环境发展研究所1988年发表的《世界资源:1988～1989年》中所举的统计数字，每生产1美元国民生产总值，我国消耗的能源等于法国的4.97倍，日本的4.43倍，意大利的3.95倍，德国的3.84倍，巴西的3.82倍。要降低能耗，首先要从观念入手，这也是企业文化建设中不可忽视的一个方面，能耗高不仅是一种资源浪费，还造成了环境污染，关于这一点，我们在最后一章再展开阐述。

4.经营管理素质

经营管理素质表现为企业在生产经营活动中，劳动者、劳动对象所能达到的最优结合的程度，即能以最少的劳动力和最低的物耗，取得最大的经济效益。

改革开放以来，我国企业经营管理水平有了很大提高，企业实现了由生产型向生产经营型的转变，不少企业已初步树立了市场、竞争、开放和效益等观念，从原来的单纯追求产值、产量和速度，开始转到重视产品质量、品种、规格和适销对路。

不少企业从封闭型走向开放型，它们不只注重内部生产管理，并且注重生产与流通的结合，以销定产，面向市场、面向用户。不少企业从执行型走向决策型，过去企业没有经营决策权，以完成国家下达的计划为管理目标，企业有了自主权后，企业经营有了战略决策——包括企业经营方向、经营目标、经营方针、经营范围的选择权。不少企业从单项管理走向综合管理，建立了计划、控制、监督和信息体系，建立了责权利相结合的经济责任制，全面计划和经营体系，全面技术、质量管理体系，全面人事劳动管理体系，全面经济核算体系。这些转变为企业文化建设提供了十分有利的条件。

第二节　中国的企业文化建设所处的阶段

目前，中国的企业文化与企业伦理、管理文化与中国的企业文化建设所处的阶段伦理、企业文化与企业信用的相互关系越来越显著，这部分内容就是结合这三者之间的关系来分析中国的企业文化建设所处的阶段。

一、管理文化与伦理

管理活动中涉及的文化和伦理总是和功利与人文、公平与效果、竞争与合作相联系的，尤其是在企业现场管理、人事管理、人力资源管理、营销管理等领域更是突出。作为人类社会生活的一项基本社会实践活动对经济生活的组织和管理贯穿于人类社会的全部历史。自古以来，人们都毫无例外地生活在一定的经济管理系统中并参与管理和接受管理。管理活动随着人类的经济生活实践而不断发展，与之相联系的经济管理伦理也不断丰富和发展。对经济活动的组织和管理的根本问题是要处理主体和客体、主观和客观、认识与实践的相互关系问题，由此引发的伦理问题就会存在于经济活动的全过程。当前，这个特征就暴露得更为突出。

1.伦理文化存在于经济活动的全过程

在原始社会中，处于蒙昧、野蛮状态的人们，他们所从事的生产管理、民族和部落的组织管理等，根本来讲，无不是处理主体和客体、主观和客观、精神和物质的相互关系的活动。这些经济管理的成效如何，很大程度上取决于主体和客体、主观和客观、认识和实践的协调、和谐及其符合的程度、经济管理伦理的水准等。

管理伦理的产生如同人类组织物质生产的管理机构和政府组织一样古老。早在公元前18世纪巴比伦王国统一两河（幼发拉底河和底格里斯河）流域时，就依据当时统治者认可的公平正义等伦理原则制定了组织和管理社会经济生活、规范人们经济行为的法典——《汉穆拉比法典》，以调整当时人身、财产、家庭和国家利益关系，规范财产继承、债权债务、商业贸易、金融货币、仓库运输的经济行为。当时的经济管理侧重点在于针对管理客体。

随着科学技术的发展，社会经济生活越来越多样化，社会经济结构也日益复杂化。人们所要处理的主体和客体、主观和客观、认识和实践的相互关系的广泛性、多变性和复杂性也随之发展，因而各种具体管理活动的协调、和谐便具有了空前的伦理色彩，组织和管理经济活动的中心内容是要控制和调节人们的经济关系和经济行为，因而管理活动及其社会功能也更具有伦理的意义。

法国管理学家法约尔认为组织和管理经济活动的五种因素（计划、组织、指挥、协调、控制）和诸条管理原则（分工、纪律、个别利益服从整体利益、秩序、公平、首创精神、集体精神、责任、合理的分配报酬等）大部分都涉及经济伦理和组织伦理问题。

2.管理与人性

中国古代社会经济管理的基本特征是:从人性论出发制定有关经济管理的方针、政策，并把道德置于社会和经济管理的至尊地位，表现出政治伦理化和经济管理伦理化的倾向。

在人性论上，孔子虽然没有明确地以善恶论人性（直接提到人性的只是“性相近”），但从他认为人人都有“仁爱之心”这一思想看，实际上是倾向人性本善的。

孟子关于人性的论述是非常丰富的，他说:“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”（《孟子·告子上》）这是他最简明的人性论表述。

在主观方面，孟子强调通过“扩而无之”和“求其放心”，使人人保护和发扬“善端”，百姓就会“出入相友、守望相助”，整个社会的经济生活就会井然有序。在客观方面，孟子强调必须改良社会环境，行仁政而除暴政，为人们保持和发扬“善端”创造一个良好的外在条件。

孟子从上述人性论出发，推导出他的社会管理和协调社会经济关系的主张:其一，因为人皆有“善端”、皆有辞让之心，人就必然有互帮互助、互礼互让的倾向，治人者就应当使普遍人性中的这种“善端”发挥出来，以防止经济生活中的争财夺利。其二，因为人有“善端”，故治人者应当主要从“养心”着手，教育百姓“寡欲”，以消灭社会纷争这一根本隐患。“养心莫善于寡欲。其为人也寡欲，虽有不存焉者，寡矣。其为也多欲，虽有存焉者，寡矣”（《尽心下》）。“寡欲”就是要求减损物质欲望，“存焉者”就是指存心、保持良心，因为耳目之官容易受物欲的引诱，使良心丧失，人人都被物欲所蒙蔽，社会纷争就不可避免。故必须通过“寡欲”的手段来加强道德修养，使“穷不失义，达不离道”，“穷则独善其身，达则兼善天下”（《尽心上》）。这样就可以回归到“百姓亲睦”的经济秩序中去。其三，“民贵君轻”的重民思想和民本思想是古代民主管理思想的发端。孟子之前，已经出现过一些古代民本思想的言论，如《诗经》上的“民为邦本”，《论语》中的“民无信不立”，《左传》中的“民，神之主也”等。孟子的“民贵君轻”则是系统地发展了民本论传统:“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得平丘民而为天下”（《尽心下》）。“祭纣之失天下也，失其民也；失其民者，失其心也。得天下有道:得其民，斯得天下矣；得其民有道:得其心，斯得民矣；得其心有道:所欲与之聚之，所恶勿施尔也。”（《离娄上》）孟子的“民贵”思想还表现为他注重“民意”:“天视自我民视，天听自我民听”（《万章上》），认为社会生活和经济生活中起决定作用的因素还是“民意”。由此推出“乐民之乐”、“忧民之忧”、“乐以天下，忧以天下”（《梁惠王下》）的治民和指导社会管理的主张。这些主张涵盖了儒家经济管理伦理的核心内容。

荀子在人性论上认为“人性恶”:“今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。”（《性恶》）所以他主张用“礼治”来调整社会的经济秩序，“礼治”中也包含有“法”的因素:“礼者，法之大分，类之纲纪也。”（《劝学》）“法者，治之端也。”（《君道》）他强调“隆礼尊贤而王，重法爱民而霸”（《强国》）的经济管理手段和强国富国的方针。当然，就“礼治”和“法治”两者而言，荀子更重视“礼治”，他认为礼义是“强国之本”，如果“不隆礼义”，光靠“严令繁刑”是无法协调社会经济关系的，必须用“道德之威”来为实行“法治”作保障；因为“道德之威成乎安强，暴察之威成乎危弱，狂妄之威成乎灭亡”（《强国》），要使社会“安强气就必须把隆礼贵义、以德为主、以法辅德作为管理社会经济生活的指导思想。

法家韩非认定人必利己，提出“凡治天下，必因人情”的管理思想，他在《八经》篇中提出了管理社会的八种方法，第一条就是“因情”，即根据人情之好恶，实行责罚，使民“利之”、“荣之”、“畏之”、“耻之”，这样就可以使“民归之”。他主张“以法为教，以吏为师”的管理社会经济生活的总方针:“故明主为国，无书简之文，以法为教；无先王之语，以吏为师；无私剑之捍，以斩首为勇。是境内之民，其言谈者必轨于法，动作者归之于功，为勇者尽之于军”（《韩非子·五蠹》）。就是要把人民的经济行为统统纳入法的轨道。

儒学作为一种伦理型的人学可以分疏为“仁学”和“礼学”两个层面，“仁学”蕴涵有较多的人道主义和民本主义精神，具有较强的生命力和普遍性的文化价值；“礼学”则由于与宗法等级制度和君主专制制度联系较为紧密，因此理应受到批判和冲击。有人把历史上的儒家仁学划分为孔孟“仁者爱人”的爱的哲学、朱熹“仁则生矣”的生的哲学和谭嗣同“仁以通为第一义”的通的哲学三个阶段。从这三个阶段来看，政治、经济、法律伦理化是明显的，但也不能因此得出结论说只重道德而轻视经济。从孔子到王船山的历代儒学家一直把经济作为政治、道德和军事的基础来看待，历代儒者中也不乏科学家和数学家。从孔子到汉代经学、宋明理学无一不是吸收了当时本土和外来文化各流派的有益成分才构成自己的体系的，儒家绝不是完全封闭的。相反，它具有相当大的包容性。《大学》所说的“修身、齐家、治国、平天下”，可以说是包容了古代各家学派管理伦理的思想之大成，它以人为中心，以“兼”为目标，以道德教化为手段，以正己正人为途径。对中国儒家管理伦理思想的改造、吸收和利用，使它在东亚文化圈中发挥了巨大的推动作用，它在日本成为促进工业社会发展的“企管精神”，在新加坡成为拯救社会道德危机的“救世药方”，在韩国成了推动经济发展的伦理文化因素。中国的儒家管理伦理思想完全可能转化为社会主义现代化管理的宝贵精神财富。从东西文化圈中的这些国家和地区的成功经验中我们已经看到:他们得益于儒家伦理的勤奋、节俭与诚信，他们在成功地移植了西方自由竞争的市场经济体制并融入儒家文化传统，才得以走上现代化，经济才得以腾飞。

3.伦理缺失

现代企业文化必须以国际公认的企业伦理为基础。当前，经济生活中的违约、欺诈、假冒伪劣、偷税骗税、走私骗汇的案件不胜枚举，仅以制酒行业的造假贩假为例，虽然全国反反复复地实施打假，但假酒案仍是屡禁不止，假酒毒死人的案件也时有发生，四川泸州老窖、郎酒集团公司每年要花费几百万元资金用于打假，可是收效甚微。这一切说明，现实生活中的伦理缺失现象十分严重。

据中央电视台焦点访谈报道，全国的摩托车制假贩数量已经超过了正规厂家生产数量的总和。甚至有人在开办假银行上动起了脑筋，我们说，人们敢于把钱存入银行，把大把大把的钱交给标有“中国人民银行”字样的素不相识的柜台营业员，就是因为人们认为银行是信用的象征，然而竟然有人敢于在光天化日之下的长安街上，租下房子，经过一番像模像样地装修之后，挂上了“中国人民银行长安储蓄所”的招牌，演出了假银行招聘银行营业员的闹剧。还有河南的“有毒大米”事件，福建的“99走私大案”，一件件原本是触目惊心的事件反被人们看得习以为常了。

有人把经济生活中的违约、欺诈、造假等问题称为“反经济信用行为”。大量的“反经济信用行为”从一开始就具有很强的主观故意性，有的甚至一开始设下的就是一个圈套。我们这里所指的并不是由于经济主体经营不善或不可抗拒的客观原因造成的违约，而是在订立经济合同之初就根本没有想到要遵守自己订立的合同，只愿享受因合同成立而带来的权利，不想履行任何义务并承担相应的责任。前些年的三角债有相当一部分属于此类情况，即使经营好的企业也因债权不能实现而无法进一步发展。在现代金融工具高度发达的今天，由于利用合同欺诈的事件频频出现，使得一些企业为了防止对方的违约和欺诈，从现代交易向以货易货、一手交钱一手交货等古老传统的交易方式倒退。据《北京大学学报》1999年第一期披露，全国合同交易只占整个经济活动总交易量的30%，合同履行率不到50%。^[1]不讲经济信用、不讲商誉、违反经济道德的反伦理经营的表现形式还有很多，如不法厂商盗版、制假、侵害专利和知识产权、反商业伦理的商业间谍活动、损害品牌所有权人和消费者的利益、上市公司编造不实的公司财务报表、明目张胆伪造假账、建筑工程招投标弄虚作假、豆腐渣工程造成人命关天的重大事故频频发生。至于虚假广告、恶意低价倾销、欠债不还、逃债、违反财经纪律、只重视自身的利润而不顾自己的商誉，企业超标排污或违法排污，对周边单位、社区、居民的利益造成危害等现象更是屡见不鲜。

企业伦理缺失造成“反经济信用行为”，当前尚未形成健全的制度，行为人对“反经济信用行为”的后果还缺乏理性认识。目前，我们仍处于经济发展水平不是很高的阶段，对企业经营者、企业经理人“反经济信用行为”的监督和处罚力度非常小，甚至根本没有建立相应的法律制度和处罚条例而无从处罚，企业经营者、经理人的“反经济信用行为”和从事道德风险活动时逃避处罚、不受处罚的机会就非常大，即使是严刑所能产生的威慑力也极其有限。当企业经理人的“反经济信用行为”和道德风险行为被发现和查处的可能性很低，而得到的经济回报很大时，这种“反经济信用行为”不断蔓延的现象就成为不可避免。不少人面对眼前的巨额利益诱惑，置商誉而不顾，甚至不惜铤而走险。如果厂商不讲商誉、不讲信用，即使有健全的法律、法规也难以执行。

不讲商誉和信用危机虽然不能立刻停止他们的不合理的收益，但是，任何以损害他人来获取自身利益的短期行为都是难以维持长久的。前不久，河南新乡市某食品有限公司以工业用油的提炼物生产“毒饼干”毒害消费者，虽可一时骗些钱财，但随即不但法人代表被捕，而且彻底毁了自己的信用。试问:今后还有谁再敢买他们的商品？前些年，南方某市大肆制假售假，尽管受害者反映强烈，上级一再批评，当地某些目光短浅的官员却以能创收脱贫为由，大搞地方保护主义，使其假冒伪劣产品臭名远扬，在消费者心目中完全失去了信用，结果是国内外资本都不愿投资于这种恶劣的环境之中，严重地危害和制约了该市经济的发展，这时，当地官员才傻了眼，追悔莫及。

二、企业伦理与企业诚信

日本学者弗兰西斯·福山在《信任——社会道德与繁荣的创造》一书中指出，经济活动无法脱离经济伦理和企业道德的文化背景，无法离开国家宏观政策和企业经营管理的价值导向。1998年诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森说过:一个基于个人利益增长而缺乏合作价值观，不惜牺牲经济信用为代价的社会，在文化意义上是没有吸引力的，这样的社会在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益的增进和道德的牺牲，不会对我们的福利产生任何好处。社会是如此，企业也是如此。

为了使社会经济得到健康的发展，我们要树立企业伦理，坚决治理“反经济信用行为”。要让更多的企业经营者、经理人认识:重视企业商誉和企业信用，可以赢得更多的合作者，赢得他们更多的信赖和支持。南开大学企业管理系通过对天津68家公司的调查发现，如果原料供应商的老客户在原料市场疲软的时候，没有转向要价略低的新供应商，那么将有43.83%的原料供应商很受感动，并愿意在今后原料走俏时，同等条件下优先考虑该客户，将有41.98%的原料供应商深受感动，愿与该客户建立相互信任的关系，在以后原料走俏时，也帮他一把，稍微吃点亏也应把货卖给他。由此可见在互惠互利基础上的合作关系会更长久，更有利于共同的发展。

要让更多的企业经营者、经理人认识:企业讲商誉、讲信用可以为自己创造更多的商机和企业效益。大多数企业认为保护投资环境会增加产品成本，但是Xerox却不这么认为，该公司从20世纪80年代起就开始向老客户回收报废的办公用品，并把它转化为原料制成新产品。这一举措不仅为公司赢得了“全美环境保护明星企业”的美誉，而且每年为Xerox节约5000万美元的资金，“商誉资产”也能够为企业带来丰厚的利润回报。

应当指出，企业伦理和企业信用抉择中的许多问题首先是实践问题，对照现阶段我国生产力水平和企业伦理与企业信用建设的实际情况，人们的价值选择大体可分为三类:一是从集体和国家利益出发，表现为注重维护自己和他人应有的正当利益，具有一定的社会基础。二是从众性道德价值导向，即谋求个人正当利益，有利则干，无利不干，遵守法纪，不损人利己，不损公肥私，力图通过正当手段致富。这在现实中吸引着数量众多的人。三是极端自私的价值导向，唯利是图，无企业伦理和企业信用观念，为个人的目的不择手段，虽然不带有普遍性，但有突出的生存和繁衍的市场，它的最大危险是造成企业伦理和企业信用的滑坡和恶劣的社会影响。

以上三种企业伦理和企业信用的价值导向是我们认识当前生产力状况下人们信用状况，以及确立道德选择的基本依据和前提。人们以往的宣传的确有过于理想化、过于超越社会主义初级阶段的倾向。相当一部分企业伦理和企业信用教育的宣传者，当他们要求被教育者接受超现实的观念时，过分强调了人所承担的责任，力图凭空制定人们所不能达到或者是不能普遍达到的企业伦理和企业信用标准。他们不知道或者至少是忘记了，提高企业伦理和企业信用责任、选择高层次的企业伦理和企业信用导向应当以改善社会环境为必要前提。总而言之，忽视了社会环境的实际情况，这是很长时期流行的企业伦理和企业信用导向选择理论上的一个失误。

企业伦理和企业信用价值选择的核心问题，在于科学地揭示意志自由的本质和内涵，在于对自由和必然的正确认识。一般地说，企业伦理和企业信用的价值导向选择，只有存在几种行为或行动方案时才有可能。从表面上看，企业伦理和企业信用选择的条件是:客观情况提出一个行动的几种可能性，而主体应采取决定选择其中一种可能性而舍去其他几种可能性。但本质上，行动的客观可能性和个人的主观选择能力的大小才是自由选择的根本条件。其中客观可能性具体化为企业伦理和企业信用选择的社会制约性，个人选择能力的大小则具体化为企业伦理和企业信用选择的主体制约性。在企业伦理和企业信用价值导向选择中，环境的外在制约性与主体的内在制约性是紧密地联系在一起的。

三、企业商誉和企业信用

要让更多的企业经营者、经理人认识:维护企业商誉和企业信用应当成为每个企业的绝对命令。

1.对商誉、信用的价值判断

因为“反经济信用行为”违反“帕累托效率”。^[2]从福利经济学家的观点来看，效率概念对经济中所有成员福利状况的关系有密切联系。如果一个人可以在不使任何他人境况变坏的条件下使得自己境况变得更好，那么，这时的资源配置被称为“帕累托效率最优配置”，或称获得了“帕累托效率”。从帕累托效率的最初应用来看，它支持了西方福利经济学的观点。而实际上它隐含了对企业商誉、企业信用的价值判断:在一个经济体系中，一个人的最优只有在不影响他人的最优时，也就是不仅能够增加自己的经济利益，而且能够增加全社会的经济利益时，这才是合乎企业商誉、企业信用和企业伦理的资源最优配置状态；相反，如果一个人的最优是通过损害他人的利益实现的，这时并未给整个经济体系的效率带来任何改善，这种状况是违反企业商誉、企业信用和企业伦理的。“反经济信用行为”违反“成本—效率”原则，其不合理性突出地表现在“成本支付的外部性”和“利益独占”之间的矛盾。从经济学和管理学的维度看，厂商从事任何谋取经济利益的行为，都必定要支付相应的成本。成本和效益的对称性，既是经济行为的客观要求，也是公平交易、公正交易的表现。从企业管理的角度看，建立在经济伦理基础上的企业活动有利于企业商誉的提高。现代企业的竞争不仅要进行质量竞争、价格竞争、服务竞争，而且存在商誉竞争，商誉的核心就是信用和公正。

要实施打假、防伪、杜绝虚假广告的系统工程和网络打假。要继续深入开展严厉打击制售假冒伪劣商品犯罪活动的联合行动，严厉打击骗取出口退税和逃汇骗汇犯罪活动的专项斗争，坚持不懈地打击走私贩私违法犯罪活动。打假、防伪、杜绝虚假广告是一项系统的社会工程，政府、企业和消费者是承担这个系统工程的三大主力，如何协调三方共同行动，更有效地进行打假、防伪工作？这需要建立能协调政府管理部门、企业经营者和广大消费者打假防伪行动的平台。

据国家工商部门的披露，国内的100家大小型造假售假厂商有20%已经用上网络技术等高新技术来开展虚假广告、网上销售假冒伪劣产品的犯罪活动。造假和防伪的相互对峙和斗争从来没有停止，也永远不会结束，由于以企业形式建立的防伪平台经常受到市场经济波动、资金和企业管理方面等的影响，使其相应的技术更新、功能扩展、防伪体系认证、防伪能力等受到制约，防伪技术发展相对滞后，而随着防伪技术逐渐成型，丰厚的经济利益驱使了各类商家纷纷涌入防伪技术行业，防伪技术也被盗版。因此，必须及时地进行技术创新，淘汰已经陈旧的防伪技术，利用网络的优势，加强防伪技术平台功能的可靠性和实用性，发挥政府对行业领导的优势，集合国家的资源来开发新的防伪技术平台，为企业和消费者提供功能强大、便捷的防伪技术平台和通道。目前相关部门已经联合推出了中国商品防伪网络系统工程，较好地融合了通信技术、网络技术和密码防伪技术等高新技术为一体，通过免费的声讯电话网络和互联网站两大服务平台，以满足企业和消费者的防伪需求。

2.整顿和规范市场秩序

要大力整顿和规范市场秩序，进一步健全市场法规并严格执法，严肃财经纪律，对各种违反财经纪律的行为要严肃查处，绝不姑息。各级政府和有关职能部门对违反金融、外汇、工商行政管理法规、违反市场管理条例、非法从事工商活动、扰乱市场秩序的行为，必须作坚决的斗争。从事财务、财会、财税工作的人员，必须杜绝弄虚作假、有章不循、各行其是的做法。对于行贿受贿、抗拒打假执法的犯罪分子及包庇他们从中贪污受贿的贪官污吏，必须坚决依法严厉打击，绝不手软。此外，还要大力宣传讲商誉、有信用的企业，弘扬社会正气。在市场经济大潮中虽然出现了诸多的“反经济信用行为”，但是也有不少企业靠自己的商誉和信用，在获得巨大经济效益的同时，也得到了社会公众的赞誉。黄骅信誉楼有限公司就是一个范例，该公司地处河北黄骅市，创建于20世纪80年代中期，最初是由15个农民集资兴建的小商场，15年后的今天该场已发展到拥有职工800余名、总营业面积1万多平方米的大型商场，无形资产达1000万元。该公司总经理张洪瑞认为，企业创业就是创信誉，社会上的欺诈越多，信誉就越珍贵。“因为社会需要信誉，人们呼唤信誉，用信誉铺成的路会越走越宽广”。赚钱的企业不一定就是成功的企业，有信誉的企业才是成功的企业，因为有信誉的企业才能长期赚钱。正是他们懂得了这些哲理，所以时时审视自己，只要有损信誉的事，赚再多的钱也不干。他们视信誉为企业的生命，走出了一条以利润换信誉，以信誉树品牌的成功之路。他们既赢得了商誉和经济效益，又弘扬了社会正气。

总之，要整顿和规范市场经济秩序、提高全社会的商誉意识和经济信用意识及实施打假并不是一朝一夕的事，必须从思想意识、组织制度、立法执法、宣传教育等各个维度上层层落实，形成政府、企业经营者、消费者在内的全社会齐抓共管、常抓不懈的文化氛围，使市场经济沿着健康有序的方向发展，同时也为我国的知识经济和网络经济的发展奠定良好的基础。

3.企业商誉和市场秩序

企业商誉和市场秩序相互依存，市场秩序必须由遵循游戏规则的企业来维护。正如IBM总裁所说:“我们公司卖的不仅仅是电脑，卖的更重要的是诚信。”一语道出了诚信对于树立企业品牌声誉的巨大价值。企业的品牌声誉是社会公众对其经营理念、价值观、产品及服务质量、市场信用、社会责任等诸多因素的综合客观评价，是由广大消费者、投资者根据企业在市场的诚信表现来判断、选择和认可的。在社会主义市场经济条件下，诚实守信就是企业的生存之本。海尔被中国企业信誉协会评为“中国产品质量放心用户满意诚信企业”，据了解，海尔是同类企业中唯一一个获得此项殊荣的企业。15年来，海尔人本着“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的经营理念，以市场为导向，以顾客为上帝，不打价格战，把海尔发展成为产品远销全球90多个国家和地区的国际化跨国集团。而像郑百文、银广夏等企业，则造假失信，违规操作，侵害了广大消费者、投资者利益。他们在破坏证券市场经济秩序的同时，也削弱了企业的竞争力，阻碍了企业自身的发展，最后被投资者所抛弃。据有关资料表明，每年因缺乏诚信而造成直接和间接的损失高达近6000亿元，几乎相当于我国一年国内生产总值的增长部分。当然，失信问题在经济上所造成的危害是很难以数字来衡量的，因为它的影响是长期的，挽回影响也是很难在短期内奏效的。

一个企业“可以在一些时候欺骗所有的人，也可以在所有的时候欺骗一些人，但却不能在所有的时候欺骗所有的人”。实践证明，不讲诚信最终会使企业身败名裂。任何企业要想立足社会，必须坚持诚信经营的理念。随着全球经济一体化进程的加快，公司管理层只有全面遵守WTO的“市场规则”，才能使企业自身在更高的层次上发展，打造出企业“品牌”声誉，创造出具有市场竞争力的产品或服务。

从世界范围来看，大多数成功的外国企业都有其规范的诚信守则。诚信守则不同于常识观念中的员工手册，其内容主要是涉及企业与其利益相关者（如员工、消费者、股东、政府、社区、社会大众等）的责任关系，以及公司的经营理念与道德理想。虽然诚信守则未必具有法律上的约束力，但在很大程度上反映并影响着企业的行为。对很多企业而言，诚信守则的制定与执行在相当程度上决定着企业行为的基本方向。近些年来，美国企业纷纷实现了诚信经营的内部制度化，其主要做法就是优先制定诚信经营行为规范，并以此为依据自觉承担诚实守信的责任和义务，用其规范自己的行为。

我国的很多企业也把诚实守信纳入企业理念，但更重要的是，要使这种观念成为具体可行的规范准则，真正体现在企业日常的管理和经营中，使企业中的每个人都有诚实守信的责任和义务，在进行判断、选择时，能以诚实守信为首要原则，作出正确的反应。我国的很多大型民营企业已经由原始资本积累阶段步入正规化、规模化发展的阶段，从追求短期的最大利益到追求长期的可持续发展，诚信经营是企业可持续发展的必要条件，应该把诚信经营提升到战略高度，使之贯彻到企业经营的各个方面。

诚信经营是企业降低交易成本的重要方法。与传统经济相比，市场经济最突出的特点就是通过交换来实现资源的配置，因此交易成为市场经济的基本运作方式。而交易合约的签订和执行当然应该以各种商业法为基础，但仅仅依靠法律是远远不够的。如果社会上失信欺诈现象盛行，每个交易主体之间都缺乏基本的信任，在谈判和签约时将所有可能发生的意外事件都要考虑到，而合约在执行过程中一旦产生纠纷，双方因彼此不信任又要陷入费时而且耗资的法律诉讼之中。这样一来，每一次交易所花费的时间和金钱都是巨大的，甚至使交易无利可图而不得不取消，在这种情况下，社会经济的运行将是低效率的。相反，如果社会的信用状况良好，交易双方能够互相信任，交易过程中不仅可以节约各种费用，而且在交易过程中即使有纠纷发生，也因双方相互信任而通过协商解决。这将大大节省交易成本，提高经济的运行效率，提高整个社会的福利水平。

法律和诚信体系是降低交易成本、维护市场有序运行的两个基本机制。完善的法律体系和高度的社会诚信水准可以大大降低市场运行的交易成本，提高市场运作效率，从而促进经济发展。事实上，与法律相比，诚信机制是一种成本更低的维持交易秩序的机制。诚信机制建立不起来，不但加大了实施法律的负荷，提高了交易成本，并且法律本身也不可能得到有效执行。法律制度的运行也离不开执法者的信誉，没有了诚信基础，法律能起的作用是非常有限的。

从制度经济学的角度看，诚信是指主体间的合约被普遍遵守和履行的状态，反之，普遍的毁约行为则被视为诚信危机。产权保护与合约执行机制是制度经济学的两个中心命题，是经济深化发展的必要前提。如果没有可靠的产权与合约权益保护制度，人们就无法预期从事市场交易、从事投资的结果，也不知道从交易、投资中获得的利益能否属于自己。而经营、交易结果的不确定性将迫使人们减少交易和投资，即使他们想进行市场交易，交易成本也可能高得令人望而却步。

与交易成本相对应的则是管理成本，即企业行政体制下从事价值创造所用的成本。管理成本在企业内发生，通过行政权威可以把它规范到一定的范围内，但是交易费用一般是市场中不同的主体之间活动的投入，不是一方面的力量可以控制的。因此，在市场经济环境下，提升市场的效率和价值创造的效果非常依赖于市场交易活动的成功概率和交易成本的节约。比如，“丰田模式”竞争力的核心就是丰田公司通过市场契约构建的供应链体系。试想，如果因为缺乏诚信体系，丰田公司没有办法从市场上购买它需要的任何汽车组件，只能自己生产从汽车发动机到螺丝钉的每一个零件，那它还能创造领先世界的成本优势吗？

美国《财富》杂志每年对年销售额在5亿美元以上的300家企业作企业信用与企业业绩相关的评估和研究。评估的内容包括管理质量、产品或服务的质量、创新能力、长期投资的价值、金融状况的可靠性、吸引开发并留住人才的能力、对社区和环境的责任、企业商誉和企业信用带来的企业形象状况。这些指标反映了企业利益相关者认为最重要的企业信誉所涵盖的内容。从以往的调查结果看，80%的利益相关者认为管理质量是最重要的指标，但是，近年来选择对社区和环境的责任、企业商誉和企业信用带来的企业形象状况已经上升为首要指标，而且这个指标与企业经营业绩呈正函数关系。就经营领域来说，市场经济中的企业要从银行借贷、获得商业信用、公开上市或者发行债券，都和它的信用水平有关。良好信用记录的公司能够获得更多的合作伙伴，银行低利率的借款，资本市场良好的评价，这就是竞争优势，就是核心竞争力。汤姆·彼得斯在《基业长青》里通过实证研究发现，美国那些有着百年基业的公司无一不是诚信经营的典范。诚信虽然多在经营领域内体现，但是它实际属于价值观或者企业文化的范畴，公司的经营模式和操作策略可以复制，但是价值观是不能简单复制的，即使是被复制了，没有一个体系来支撑它也落不了地。美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界500强时发现:它们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关。在这些公司看来，短期的繁荣可以通过许多种方式获得，但是持续增长的力量却只能从人类几千年来的价值公理中获得。波特在《竞争力战略》一书中从盈利能力角度解释了企业的成败。他认为，产业竞争的五种力量的相互作用，会反映在产业或企业的盈利能力上，企业的战略是否成功也主要通过利润大小来判断。但是，企业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行价值选择，共同诚信价值观是企业竞争力的动力源之一。

如果我们放眼100年，从更长远的视角来理解什么是企业的核心竞争力，什么是企业基业长青的基础与核心？百年企业一定有一个坚实的、高贵的、经得起时间检验的根基，那就是以诚信为基础的核心价值系统，它是一系列建立在诚信基础上的企业愿景，以及为企业全员所高度认同并转化为员工强大内驱力的，应用于企业所有层面的价值观体系，这些才是真正的企业凝聚、发展壮大的坚实基础。

我们的时代迫切需要以诚信体系来规范、维系社会中的各种生产、交易关系，诚信经营将成为企业在社会中立足发展的根基，而没有诚信的企业则会被社会逐渐淘汰。具有远见卓识，追求基业长青的企业应该把诚信作为企业遵循的基本理念，贯彻到生产、经营与管理中，把诚信经营作为一种战略方针，以此作为企业发展壮大的基石。

第三节　国际企业文化建设的现状

以国际著名企业和世界500强企业为例，指出识别文化差异、敏感性训练、建立共同经营观和公司文化是国际企业文化实施的共同特征。并且从这些公司以人为本、公司的经营哲学、学习型组织理论、企业再造和企业经营业绩等角度分析了当前国际大型企业的文化内涵。

一、企业文化与经营哲学

企业文化作为一种管理文化，它既然着重于对人的管理，那么就必然要总结怎样用人的经验。玫琳·凯·阿什是美国一位著名的女企业家，1984年出版了她的《用人之道》一书。在该书中，她认为重视人、尊重人的人本思想应在企业管理和企业文化中占据首要地位。

1.人——企业的根本

柔性管理的最大特点是其实施不依靠权力的影响力（如上级的号令），而依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。柔性管理激励的有效性体现了人的多层需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论指出:为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社会交往需求相当于保健因素，而被尊重和自我实现的高层需求则属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工的高层需求，因而具有有效的激励作用。

玫琳·凯·阿什是一位柔性管理的大师，大器晚成的女企业家。1963年，她在干了25年的直销工作后退休，她无法忍受事业生涯从此结束，热爱事业与工作的她渴望获得不断的成功。1963年9月13日，对于玫琳·凯·阿什来说是个不寻常的日子，位于达拉斯面积仅为160平方米的玫琳·凯化妆品公司开业了。

虽然在当时公司只有9名成员，但是阿什强烈地意识到要培养独特的、强有力的企业精神。这种精神就是始终强调的“人”的重要性，并有机地融合到追求公司的目标中去。她的管理方式是坦诚的——关心、信任，并且深信每个人都有机会获得成功。因此，这种所谓的管理秘诀不仅适合于她的化妆品公司，也适合于钢铁公司、汽车公司和其他各类公司。经过20年的努力，阿什创办的公司已发展成为拥有20万名员工，年销售额达3亿多美元的大公司。

2.颠扑不破的真理

如果你是一位新进玫琳·凯公司的雇员，你就会得到一块刻有该公司“金科玉律”铭文的大理石。上面写着“您愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人”。

阿什曾痛述了她过去所受到的不公正待遇，如移居另一个地方，就得不到原来长期苦心经营而建成的销售单位的佣金；往返10天去公司总经理家里做客，却没有机会同总经理见上一面；排队等了3个小时去同经理握手，而经理握住她的手时却瞧也不瞧她一眼而与别人在谈话。所以在她当上经理后，全部反其道而行之:力求公正、平等待人，从下属的角度来考虑问题。她也要求公司雇员从顾客的角度考虑问题。为了在管理制度上真正体现这种人人平等的思想，阿什在公司内实行了一种奇特的“领养”计划。该计划规定，一个美容师可以在芝加哥工作，但她还可以到佛罗里达或匹兹堡等别的地方招募新手，并把她交给当地的美容指导师给予训练，今后不管这位新招募的人员住在哪里，只要为公司推销商品，这位远在芝加哥的美容师即可从中抽取佣金。同样，这位美容师也要花上大量时间与精力，无偿地训练别人招募来的新手作为回报。在当时，许多人都很难相信这项计划会成功，但它实实在在成功了。虽然这项计划不是在任何行业都适用，但可以成为想要建立“帮助他人”的哲学基础管理的一种模式。实现这一模式的优越性在于，每个人都可以有发展的机会，而不用去费力地爬传统公司的金字塔。20万名美容师就像独立的零售商一样，直接和顾客交易，她们自己订目标、销售计划和报酬；另一个责任是担任推销指导员，工作包括招募新员工，予以训练和指导。她常说:“在展销我们的化妆品时，我们不喜欢一个美容顾问这样想，‘我能够向这些女人卖出多少商品？’相反，我们强调的是‘我怎样才能使这些女人今天离开这里时满意而归？我怎样帮助她们把自己打扮得好看一些？’我们知道，如果一个女人感到自己外表美，她心里会感到更美。”

3.“待人、用人和育人”方法

在优秀的跨国公司中，无论是高层经理，还是中低层经理，在职位方面，不但有可能晋升，而且表现不佳随时可能被降职；在职责方面，不是以控制下属为主，而是以扶持和培养下级员工为主。由此，不但造就了一支充满竞争和活力的管理队伍，而且使经理的管理能力和普通员工的工作能力得到不断提高。目前在国内个别成功企业中也形成了通过“赛马”获得晋升的机制。

作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励人们去取得成功。因为人人都需要表扬，这里所说的表扬必须是诚心诚意的表扬。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、奖给绶带、请被表扬人上台接受众人的祝贺、在刊物上公布先进人物的名单与事迹等。有时精神的鼓励胜过物质。玫琳·凯·阿什强调把听意见当做头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术。聪明的管理者是多听少说的人。“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则是全神贯注地听取对方发表意见，绝不可心不在焉。如果不约束自己，不集中注意力，听着听着脑子就会走神。这对于提意见者是极不尊重的。而且倾听意见还得忍受压力——每当谈话中断时，讲的一方常常感到着急，听的一方感到有压力，好像非得插进来说上几句不可。这时，听的一方要保持沉默，对方也许会澄清或提供更多的情况。光听还不够，有时还必须来点刺探，但刺探时要掌握好分寸，否则，别人就会认为你在干涉其私事。有时，干涉一个人的私事与关心一个人这两者之间并没有明确的界限，所以应当把握好“度”。总之，应该鼓励部下反映意见，并遵循三个原则:一是听他们发表意见；二是感谢所有来信；三是适当表扬一切有参考价值的建议。

批评要讲策略，假如某人的工作不好，在提出批评时，一定要注意方法，否则就可能出现适得其反的结果。这里应当注意的是:一要记住批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁；二要创造出一种易于交换意见的气氛，明确经理同自己雇员保持亲密的关系是必要的，经理对雇员既要关心，又要严格；三要及时表扬，找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说，不要当众批评。

热情是一个人非常宝贵的品质，不管此人干什么工作，“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多”。因此，经理必须能激起部下的热情。要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情。一帆风顺时，保持热情并不难，但是，在逆境中要保持热情就不那么容易了，这时必须强迫自己保持热情，经理在自己的情绪达不到最佳状态时，必须更加努力地工作，因为经理的工作态度会影响其他人的热情。

人人都有自尊心。经理在作出涉及部下的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那样不但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的积极性；被征求意见的人多一些，人们的士气也就会高一些。对于和自己有关的事，人们总是希望自己能出一份力，如果他们感到自己对与己有关的事没有出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，任别人摆布。帮助别人如愿以偿，是善以待人的重要方法。办企业的重要动机是为他人提供服务，因此，作为经理，首先要考虑的是如何帮助别人，培育职工的自豪感也十分重要，自豪感有助于提高士气，是改善工作的一个主要动力。自豪感来自于本公司职员的形象、来自于本公司的先进设备、优质产品，同时来自于本公司的文化等。

4.实践经营哲学

什么是正确的经营理念？“正确”是相对于“错误”而言的。只顾自己利益的经营，脱离正义的经营，没有觉悟到身负神圣事业的信念的经营，就是错误经营理念的表现。正确的经营理念则认为，企业的使命或实业人的使命，就是克服贫困，就是使整个社会脱贫致富，就是要把全体人民的生活推向富裕和繁荣。形象地说，企业或生产者的使命，是把贵重的生活物资像自来水一样无穷无尽地提供给社会。无论什么贵重东西，生产的量多了，就可以达到几乎低到无代价的价格提供给人们。这样，才能逐渐消除贫困。

经营是靠人来进行的，身负重任的经营者本身是人，职工也是人，顾客以及各方面的关系户也都是人。可以说，经营就是处理与各方面的人的关系，就是人们相互依存地为人类的共同幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人的正确看法之上。如何看待人？松下认为，人是万物之王，是伟大而崇高的存在。这里所说的“王”，一方面是指人可以根据生成和发展的自然规律，支配和活用万物，自己给予自己生机；另一方面是指人能够以仁慈和公正的心，担负起使一切事物发挥其作用的责任。现实中的人是各种各样的，但是从总体看来，“人仍然是具有万物之王的伟大本质”。

二、学习型组织理论与企业文化

彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授多年来从事系统动力学整体动态搭配的管理新观念研究。他和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合。他创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论。这一理论进一步发展和丰富了20世纪80年代以来形成的企业文化理论。

1.不同文化下的组织学习都同样重要

圣吉认为，中国传统文化的演进与西方是不同的。中国的文化，仍保留有那些以生命一体观方法论来了解世界万事万物运行的法则，保留有对于奥妙的宇宙万有本源所体悟出的极高明、精微而深广的古老智慧结晶。西方文化倾向于解答一切具体的、一件件事物及其之间的简明的因果关系，却难以解答万事万物的运行法则，以及对社会发展的终极性问题。物质愈富足，愈唯我独尊，傲视于自然秩序之上，牺牲社会来发展经济，不择手段地掠取自然，以非永续性及危害后代的方式发展经济，造成了西方人的困惑。在圣吉看来，解决上述问题的答案，至少部分可在中国文化中找到答案。在西方世界中，社会组织已被分割得四分五裂。学校的教育也成为片面的知识传授，最后竟发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节。要摆脱这种困境，就要寻找一种新的途径——它植根于不断省思我们心灵深处的真正愿望，强调尊重个人愿景，并建立共有的愿景。它来自我们本有的创造性群体，而使集体比个体更有智慧。它来自我们对人类系统概念化和建立共同了解的能力，来自重视整体互动而非局部分析的思考方式。它是一条在本质上与西方工业文明发展完全不同的途径。现在，西方的许多企业及学校已开始努力尝试这条途径。在管理上也正在酝酿一个新趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。在全球的竞争风潮下，人们日益发现21世纪成功的关键与19世纪和20世纪成功的关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源的。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已成为企业管理努力的重心。更重要的是，有些企业管理者已经体会到，我们一定能找出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒。它使许多组织充斥着你争我夺，互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏。它只会消耗人们大量的精力，不断打击人们的创造性，永远也不可能建立伟大企业所必需的根基。这也是一种分割——在企业里，行销部门与制造部门处于分立状态，第一线的管理人员对总公司管理层处于分立状态，各部门的竞争更甚于跟同业的竞争。当中国社会进入现代世界经济体系时，一定要谨慎:不要重蹈西方文明的老路，不要重蹈西方人犯下的错误。这就需要从我们的前人那里学习管理的智慧、企业文化的智慧、再造组织的智慧。我们应当摆脱那种片面的、局部的、分割的思考方式，摆脱由片面、局部、分割的思维方式所产生的行为，建立起整体互动的思考方式。

个人及组织中潜藏着巨大的能量——它是最根本、最持久的力量。当掌握这些力量时，个人的生命空间会变得很大。掌握这种力量，方能成为一个全神贯注于自己真正想做的事，又兼顾生命中最重要事情的“学习者”，组织也因此成为“学习型组织”。在其中，人们可以不断扩展创造未来的能量，培养全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿望，并深入研究如何共同学习。圣吉说过，20世纪70年代的500家大企业排行榜中的公司，到80年代已有1/3销声匿迹了。这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长。这种组织智障侵蚀和吞没了企业。而20世纪90年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，在于有能力比自己的竞争对手学习得更快更好的企业。真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们生命的意义在于成功的、美好的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社会。全球朝着学习型组织迈进的趋势有其更深层的社会动因，这种变化是工业文明演进的一部分。人们的工作价值观因物质的丰富而发生变化。由原来的工具性——工作为达到目的之手段的价值观转变为精神性——寻求工作的内在价值和乐趣的价值观。人们在寻求工作的意义。

高度自我超越的人永远不会停止学习。但是自我超越不是一个人的某种能力，它是一个过程，一种意志品质。高度自我超越的人会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长需求，但这绝不动摇他们高度的自信。在汉诺瓦公司，人们追求“更成熟”。欧白恩认为，真正成熟的人能建立和坚持更高的价值观，愿意为更大的目标而努力。有开阔的胸襟，有主见和自由意志，并且不断努力追求未来。真正成熟的人不在意短期效益，而在于追求一般人无法追求的长远目标。人类的最大不幸就是认定追求精神层面所做的努力，远比不上对物质发展的追求这种悲哀的观点，因为只有在精神层面上得以发展，人的潜能才能充分地发挥。

2.企业伦理

员工个人的充分发展，对于企业追求卓越的目标至关重要。对于有人主张商场上的道德水准可低于其他活动的观点，一些企业家指出，“我们相信生活中高尚的美德与经济上的成功，不但没有冲突，而且可以兼得。事实上，长期而言，更有相辅相成的效果”。

汉诺瓦公司总经理欧白恩就是持这种观点的企业家。他认为，鼓励员工超越自我和伦理—经济的兼得，对个人而言是事业和生活成功的基础。如果只寻求工作之外、伦理之外的满足，而忽视工作、伦理在生命中的重要性，将会限制我们成为快乐而完整的人的机会。

工作和伦理是人们终其一生发展道德与价值观，表现人文关怀与艺术的基石。人们可以从工作和伦理中去体会事物设计的美，感受过程的美、体验生命的意义，并试着欣赏可持之恒久的价值之美。自我的发展和经济上的成功同等重要，生活的美德与事业的成功应是一致的。

人们总是不断地通过训练潜意识而逐步扩大知识和熟练各类技能的。一旦学会之后，就变成好像是天生就会的，所以当人们在运用潜意识时，甚至不会注意到它的存在。但对于如何熟练这些技能，如何精益求精，如何不断发展一般意识和潜意识之间的契合，很多人不曾考虑。然而，这正是自我超越最重要的部分，也是培养和提升人的意志品质的重要方面。

诚实的伦理素质对于发挥潜意识的作用是至关重要的。因为不诚实地面对真实，不仅阻碍潜意识获取“愿景”所激发的创造性张力，而且会让潜意识分神，所以成功的人面对自己的竞争对手，总是首先很敏锐地捕捉对方的弱点和不诚实的突破口。运用潜意识来形成创造性张力，是明确目标与目前真实的情形最为有效的方法。潜意识的有效运作必须结合许多技能，使潜意识对准焦点的一个有效途径，就是透过心灵描绘的景象与视觉化呈现。比如，世界级的游泳健将发现，想象自己的手比实际大两倍，自己的脚掌有蹼，确实游得更快。高难度复杂动作演出之前的“心智预演”已成为各种专业表演者的例行心理训练，其目的就在于将“愿景”化为阶段过程中看得到的技能和自信心的提升。渐渐地，企业家培养了这种意志品质和伦理素质，并运用于他的企业运作，就可使企业增加活力。企业的核心竞争力究竟是什么？有人说是高科技产品，有人说是制度，也有人说是获利能力和市场份额，这些观点都对，但认识到此远未结束，高技术产品、制度、获利能力、市场份额的背后还有更深层次的东西，那就是企业理念、企业伦理。

3.企业理念的表现——共同愿景

真正有效地实现既定目标的关键，是在于知道对你最重要的是什么。培养潜意识最重要的是，它必须契合内心所真正想要的结果。愈是发自内心深处的良知和价值观，愈容易与潜意识深深契合，甚至有时就成了潜意识的一部分。整体感是大自然演进教会人的一种情感。就拿人的直觉和理性来说，两者的整合一致是十分重要的，两者是缺一不可的。像人不能没有双手、双眼这双双成对的自然法则一样，直觉和理性同样的重要。爱因斯坦说过，他从来没有以理性的心态发现过任何事物，他叙述如何想象自己跟着光束旅行而发现相对论。这就是说，理性验证的定理与直觉转换具有同样重要的意义。

这种整体感还不仅指人的生理构造、人的心理结构，而且还泛指人的良知、道德和人类情感。爱因斯坦说过，人类以为自我是独立个体，这是一种错觉。这个错觉对我们来说是一种束缚，使我们的愿望只限于自己及最亲爱的一些人。我们的任务是必须把自己从束缚中解放出来，扩大与周围的一体感，拥抱所有的生物与整个美丽的大自然。自我超越层次高的人，经由与外在整体连成的一体感，会自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”——一种对于比自我更大的整体的使命感。没有这样的使命感和整体感，人类的潜意识所认知的世界常常是自我为中心的。当人类所追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过一股驱策其向前的精神力量，那是一种来自追求更远大的目标而唤醒内心深处真正的愿望所产生的力量。

为了说明这种整体感，圣吉引入了“共同愿景”的概念。圣吉认为，共同愿景是在人们心中一股令人深受感召的力量。刚开始时可能只是被一个想法所激发，然而一旦进而发展成感召一群人的支持时，就不再是个抽象的事物，人们开始把它看成是具体的存在。在人类群体活动中，很少有像共同愿景那样能激发出这样强大的力量。

共同愿景是作为整体提出的一种最简洁的提问:“我们想要创造什么？”正如个人愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景也是组织中人们所共同持有的意象或景象。它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动中，而使各种不同的活动融会起来。当人们真正共有愿景时，这个共同的愿望会紧紧将他们结合起来。个人愿景的力量源自一个人对愿景的深度关切，而共同愿景的力量是源自共同的关切。人们寻求建立共同愿景的原因，是内心渴望能归属于一项重要的任务——事业或使命，寻求一种整体感。

整体感对于企业领导和其所有成员都是十分重要的。如果没有整体感和共同愿景，将无法想象AT＆T、福特汽车、苹果电脑等企业是怎么建立起他们骄人的成就的。这些由他们的领导人所创造的愿景分别是:裴尔（Theodore Vail）想要完成费时50多年才能达成的全球电话服务网络；亨利·福特（Henry Ford）想要使一般人，不仅是有钱人，能拥有自己的汽车；杰伯斯（Steven Jobs）、渥兹尼亚（SteveWozniak）以及其他苹果电脑的创业伙伴，则希望电脑能让个人更具力量。他们的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能，这些个人愿景被企业各个阶层的人真诚地分享，并凝聚了这些人的能量而形成共同愿景，在极端不同的人之中建立了一种整体感。

整体感和共同愿景是一种文化理念，它唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。工作会蕴涵在企业的产品或服务之中。比工作本身更高的目的——苹果电脑使人们通过个人电脑来加速学习，AT＆T借由全球的电话服务让全世界互相通信，福特汽车制造大众买得起的汽车来提供人们在出行方面的便利。这种更高的目的，根植于他们的企业文化之中。赫门米勒公司前任总裁帝普雷说过，该公司的愿景是为公司人员心中注入新的活力，因此他的愿景不仅只是加强赫门米勒产品的质量，还包括提升该公司人员和企业文化的层次，以及追求富有创造力和艺术气息的工作环境。

企业文化、企业中的共同愿景会改变成员与组织间的关系。共同愿景可以将来自不同地方的人构成一个共同体，使组织成员产生一体感，使他们的价值观、工作目标趋向一致。心理学家马斯洛晚年从事于杰出团体的研究，发现它们最显著的特征是具有共同愿景与组织的整体目标。他观察到，在特别出色的团体里，任务与主体已无法分开，当个人强烈认同这个任务时，定义这个人真正的自我，必须将他的任务包含在内。共同愿景能激发出人的巨大驱动力和勇气，去做任何为实现愿景所必须做的事。共同愿景是由个人愿景会聚而成的。个人愿景通常包括对家庭、组织、社区甚至全世界的关注。真正的愿景必须根植于个人的价值观、关切与热望中。出于这个原因，有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的意愿。

在圣吉看来，人类对于学习有一种深切的动力。所以，企业家创造的企业文化只要切合人性，就可能形成一种学习型的企业文化。在人类本性中，本来具有依序提升自我意识的倾向。然而，今天我们所看到的社会，到处都是以自我为中心、贪婪与短视、乱得可怕的景象。在现代社会，企业具有最大的潜力来提供一种不同的运作方式。企业对于处理广泛的社会问题所能贡献的潜力很大。但是，我们不能仅采用道德说教，必须以实例来证明可循的途径，必须学习如何使人产生奉献精神的企业文化，唯有这样，才能建立起更美好的世界。

三、“企业再造”与企业文化

麻省剑桥Hammer and Company顾问公司经理迈克尔·海默（Michael Hammer）和CSC Index顾问公司执行官杰姆斯·钱彼（James Champy）是企业再造工程的倡导者。所谓企业再造工程（Reengineering），实际上是对企业最根本问题上的哲学思考和再认识。

1.企业再造的原因

迈克尔·海默被誉为20世纪90年代管理学四大宗师之一，他和商业再造活动权威杰姆斯·钱彼在广泛深入的企业调研中发现:诸如“为什么我们要做现在正在做的事情？”这类企业形而上学性问题恰恰是企业生存的关键。而公司职员们所做的许多任务与满足顾客的需求毫无关系——他们所做的许多事情并不能创造高质量和降低成本，也不能提供出色的服务，而只能单纯地满足公司内部的规定和要求。目前，实业界、咨询界有许多公司开始进行企业再造工程的实践。1994年初，CSC Index顾问公司推出“再造工程实施情况报告”，调查抽取了由北美和欧洲最具实力的621家公司组成的样本。调查结果显示，在497家美国公司中有69%，在124家欧洲企业中有75%都推行了一项或多项不同的企业再造工程项目。在样本外的企业中，有半数已经将企业再造工程排进了企业的议事日程。企业再造工程也称企业再生工程。它是为获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来进行衡量的戏剧性成就，从而对企业过程进行根本性的再思考和关键性的再设计。

实施再造工程，首先要营造一种不带任何条条框框的文化观念——一种完全不受旧思想束缚的文化观念。企业再造工程首先向企业提出的问题不是“如何把我们现在正在做的事情做得更好、更快、更省”，而是首先决定一个企业必须做什么以及怎么做。这里所说的“关键性”再设计就是说对事物追根溯源，对既定的现存事物不是进行肤浅的改写或调整修补，而是抛弃所有的陈规陋习，以及忽视一切规定的结构与过程，创造发明全新的完成工作的方法；它是对企业进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。这里所说的“戏剧性”成就是指再造工程不是要取得小的改善，而是要取得突飞猛进的成果——通过消除一切陈旧事物而代之以崭新的内容。

企业再造工程确实为很多企业带来了惊人的变化。IBM下属信贷公司通过企业再造工程，把为顾客提供融资服务的生产周期减少了90%，即由原来的7天压缩为4个小时，而把生产力提高了100倍；福特汽车公司在实施再造工程之后，把负责账款支付的人员由500人减少到125人，它的某些分公司，把耗费在账款上的营业费用减少了95%；柯达公司对新产品开发实施企业再造工程，结果把35毫米焦距一次性照相机从产品概念到产品生产所需要的开发时间一下子缩减了50%（从原来的38周降低到19周）；一家美国矿业公司实现了总收入增长30%，市场份额增长20%，成本压缩12%，以及工作周期缩短25%的好成绩；欧洲一个零售组织将工作周期缩短了50%，并使生产率提高了15%；一家北美化学公司的订单传递时间缩短了50%还多，所节约的成本超过300万美元。这些企业都实施了企业再造工程。类似的实例还很多，再造工程给企业带来的效益还远不止这些。

企业中存在着各种各样的过程:在产品开发中，从新产品的构思和新产品概念的形成到投产是一个过程；在生产制造时，从原材料的投入到成品的形成是一个过程；在原材料采购时，从订单的发出到原材料的入库也是一个过程。企业的运作就是由这样一个一个的过程组成的。

企业过程是企业运营的关键，也是许多企业最感头痛的事情。因为过程总是要跨越部门，过程的改变会引起企业内的混乱，大多数企业领导人并不是以过程为中心的，他们往往把注意力集中于任务、工作、人员和组织结构，而不是过程。企业再造工程应集中精力于那些将能产生最大收益的过程，对这些过程进行重新设计，而不是从企业的部门或其他组织单位入手。针对一个组织单位进行再造所付出的努力注定要无济于事。

只要对过程实施再造工程，那么完成工作所真正需要的组织结构形式将会变得越来越清晰。换言之，再造工程不是对原有的东西修修改改或进行局部改变，保持原有的组织结构完整不变，它是要抛弃运作已久的规程，并对企业创造产品或服务向顾客传递价值的工作过程进行重新审视。这里重要的问题是要求在企业文化观念和价值观念上的突破——摈弃所有的陈规陋习，一切从头开始。企业再造工程是对企业过程进行根本性的再思考和关键性的再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性成就。

2.再造工程的发展过程

海默认为，企业获得成功的主要原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。企业文化就是在企业发展过程中由人们所创造的精神财富的总和。价值观是企业文化的核心，企业价值观是企业家的人格化，它规定了企业该干什么、朝什么方向发展、怎样产生更高的效益、什么是企业干得好与坏的评价标准。总之，它是企业生存发展的行动指南。一个企业的价值系统虽不像组织机构、企业制度、管理程序那样显露直观但从其实质来看它又是十分具体的。

过去企业价值观受两个因素的制约:一是企业继承下来的等级结构；二是把现代组织看做机器。这种价值观实际上是提倡对上级的顺从。在现代，服从、顺从式的价值取向仍有其一定的合理性，问题在于应当遵从的权威必须彻底改变——它不再是一个团体的等级或身份，而是遵从于顾客导向，新的权威存在于市场之中，遵从顾客满意的原则。为了遵从这种权威，必须有一种文化激励员工不断提高自己的素质。例如，为了满足某些消费者的喜好，企业员工必须有不懈的追求，为创造顾客可能还不知道的需求或潜在的需求，必须有无限的想象力。为达到这一目标，必须有协调的团队精神和文化。仅听命于命令链和追求个人职位的文化，是不适应环境需要的。顾客导向的文化，新权威的文化是不能容忍旧式的等级制文化的。庞杂的管理人员、紧密的一层层功能分割、及社会不平等的现象，对企业具有极大的毁灭性。企业一旦被这种旧等级制文化所困扰，在市场竞争中就必然无法生存。它们必然是不精简、不灵活、缺乏想象力、士气低落的，从而也无法获得顾客的支持。

事物是辩证的。对于历史形成的管理层次不能简单地抛弃。上文所说的管理层次的合理性，其原因也在于此。对于许多人来说，最富于创造性的事业心冲动，就来源于这种等级结构，要改变它还有一个过程。不是每个人都能白手起家，多数人必须借助某种东西才能干出一番事业。如果没有等级结构，富有事业心的人也许会觉得，没有什么东西可以检验他们的拼搏是否有效。在这种情况下，似乎只能用等级制，或权力与金钱的大小、多少来衡量人的才能。如果没有等级，就无法判断它。

减少管理层次需要把人们之间的相互关系以及人和工作的相互关系重新加以安排，这是一个文化问题。而且它决定了经理、企业家最关心的问题——怎样来改变企业文化？用什么方法去改变这种企业文化?企业的未来、企业的成功，属于那些能经常认识到企业文化变革迫切性的企业家，属于那些能够使企业员工士气高涨的企业家。一般地说，不是企业的组织结构，而是企业的价值观成为现代高效企业管理原则的决定因素。海默认为，价值观是联结感情与行为的纽带，是联结企业员工所想和所做的纽带。价值观支配着人们的行为，当周围所有东西都在变化的时候，人们需要有一些相对不变的东西:北极星、试金石、戒律、口号、格言等。这些东西能帮助人，使人在茫茫世界中找到方向和归宿，使人理解自身和外界，并且能使人们紧张的神经得到松弛。价值观是精神的指南，它可以在变动的世界中提供一些固定的东西，一种类似宗教、信仰类的精神力量。

3.信息技术的进步促使“再造工程”的发展

当今的时代，正在大踏步地向信息时代迈进，信息化也极大地影响着企业管理和企业文化。信息时代的基本特征是:信息技术成了推动企业发展，乃至成为社会进步的核心技术。在信息时代，起决定作用的不是资本，而是信息知识，信息知识是决定经济增长的战略资源。价值的增长已不仅是通过物质财富，而更多的是通过人的智慧财富来获得。为迎接信息化社会和知识经济的到来，在文化观念上也必须来一场革命，必须对信息技术发展带来的全球性生产、生活方式的变化给予充分的认识。

金融公司正在弄明白:金融信息和客户信息所能产生的效益远远胜过开办分公司可能带来的传统利益。20世纪90年代以来，Internet，尤其是万维网（WWW）商业化的快速发展，在信息技术领域里也产生了一场革命。对于处在发展中国家的中国来说，信息化不是自然内发的，而是外在驱动的，这就给中国的企业增加了很多压力，它同时要求我们的企业文化要适应这种变革，迎接这种压力和挑战。

四、企业文化与经营业绩

美国哈佛商学院著名教授，世界知名的管理行为和领导科学权威，两度获得麦肯锡基金会“哈佛商学院最佳文章”奖的约翰·科特（John P.Kotter）是《企业文化与经营业绩》和《新规则——后工业化社会制胜的策略》二书的作者。他从不同的视角分析了当代社会竞争、市场全球化和企业文化背景的变迁、企业精英的价值取向等问题，指出市场和竞争所引起的文化观念的变化，在快速变迁和更为激烈的商业环境中，企业及其经营者只有善于捕捉机会，避免在这样一种环境中可能遇到的各种危害，方能赢得成功。

培养具有执著学习精神的企业文化是提高经营业绩的保证。

执著的品质是受竞争驱动的，竞争使他们变得越来越有自信，更愿意为自己树立高标准、高目标，也更愿意冒风险。在有意识和无意识中，他们渐渐树立了竞争是有序且公平的信念，文化的演进增强了他们的这种信念。他们积累了对有效的竞争所必需的个人财富:健康的身体、聪明的头脑、扎实的教育、有用的角色典范、成绩的累积、潜在的有用的朋友、熟人。他们的自信、决心和竞争驱动，帮助他们应付工作中和工作外的种种困难和失败。那些能轻易使他人止步不前的艰难环境，并不能阻止他们中的大多数人。

挫折对于成长中的企业和企业经营者来说总是不可避免的，但具有执著品质的经营者是善于将挫折、痛苦转化为有益的因素的人。新的竞争、困难、挫折、冲击、重组以及类似的问题，不仅没有成为破坏性的因素，反而成为他们成长重要的力量源泉。困难的事件打破了他们舒适的状态，给他们提出了新的挑战。由于他们的自信心和竞争力，执著的品质，使他们有足够的能力迎接这些挑战，也由于他们总是以现实的眼光看待成功和失败，所以使他们从困难中学到在胜利中学不到的东西而得以成长，这种成长又使他们更有能力应付新的环境。让挫折变成成长的动力，使他们变得更坚强和更有能力，使他们不逃避困难的现实，不畏惧成长道路上的艰难曲折。

在企业中营造执著和终生学习的文化氛围对于企业的发展是尤为重要的，应当使企业管理者和企业经营者懂得:目标平庸是危险的。在一个竞争日益加剧的环境中，有成为第一目标或第二目标的个人或组织、经营者和企业，总是能战胜那些能力相同，然而却满足于现状的个人或组织、经营者和企业，“知足”已不能“常乐”，安于现状的人是绝不能成功的。在20世纪50年代的组织中，即使没有强烈的竞争意识，只要能同这种很少变化的环境相适应，他仍能获得成功。但这种战略在今天这样一个瞬息万变的时代已不再奏效，文化观念的变革刻不容缓。

●本章小结

1.企业是一个开放的系统，也就是说企业不能离开社会环境而独立生存，同样企业文化的建设也不能离开环境，而孤立地建设。影响企业文化建设的因素有内部因素和外部因素。

2.中国的企业文化与企业伦理、管理文化与伦理、企业文化与企业信用的相互关系越来越显著，中国的企业文化建设所处的阶段与这三者是紧密相连的。

3.国际著名企业和世界500强企业之间是存在文化差异的。可以从这些公司的以人为本、公司的经营哲学、学习型组织理论、企业再造和企业经营业绩等角度分析当前国际大型企业的文化内涵。

●思考题

1.影响企业文化建设的内外因素有哪些？

2.怎样避免企业文化建设的误区？

3.企业文化与企业信用有怎样的联系？

4.企业文化与企业伦理两者有怎样的联系？

5.谈谈你对学习型组织与企业文化建设的关系的理解。

6.请表述一下一个你熟悉的企业文化建设的现状。

●本章案例　中国石油:中国石油（塔里木）人文指标实施

一、背景资料

塔里木油田公司是作为世界500强企业之一的中石油的下属分公司，2006年已生产天然气100亿立方米，日供气量达3560多万立方米。目前已经探明30个油气田，形成了4个油田群、3个天然气富集区，累计探明石油地质储量5.26亿吨，天然气7241亿立方米，天然气三级储量1.6万亿立方米，可以确保年产气量200亿立方米、稳定供气20年以上。

二、塔里木油田公司的企业文化落地

塔里木油田公司的企业文化落地主要抓了人文指标体系量化研究和员工人文精神的提升工作。第一步是指标的采集。人文指标体系的选择和确定要能够反映影响企业员工成长、发展的各个方面，指标的选取尽量做到客观、准确反映动态变化的企业人文状况。一般应遵循以下六个指标选取的原则:

（1）动态性原则。一个企业的经济度、健康度、教育度、幸福度等方面的状况总是在随着各种外在条件的变化而变化，人文内部环境系统和外部环境系统也均处于不断变化之中，不断产生新情况和矛盾，这就要求对人文指标的评价，首先要遵守动态性的原则，使人文指标的评价能反映不断变化的客观实际，更好地指导区域人文开发实践。

（2）可采集性原则。人文指标体系在当今企业具有很强的理论意义和现实意义，对企业中人文指标的培养、使用、优化都具有很重要的意义，其指标的选择应该具有可采集性，这样在核心指标影响下的众多指标才具有可操作性，才能在企业管理中得到广泛的应用和推广，为人文精神的提升提供科学的指导。

（3）可比较性原则。人文精神是一个企业的经济度、健康度、教育度、幸福度等方面的影响员工成长的各种因素的综合反映，其结果因国家、地区、时期不同而不同，总的来说，各国、各地区企业人文精神具有相对的独立性，相邻或情况相近地区的比较，将为各国、各地区企业的发展提供有益的借鉴，促进企业向着更加合理的方向发展。

（4）不重复性原则。对于任何一个评价指标体系，一些处于不同类型影响下的指标，由于重复信息对综合评价的结果影响较大，容易加大个别指标的权重，影响评价的客观性和准确度，因此，选择指标要尽可能避免重复，特别是介于几类指标间的部分。

（5）普遍性原则。在当今时代背景下，人文精神的优劣是相对的，为了测评各国、各地区企业不同的人文状况，人文指标应具有普遍性，应科学制定综合评价体系，以便使各国、各地区企业的比较具有相对统一的尺度。

（6）重要性原则。几乎所有的社会要素对人文指标都会有或多或少的影响，如把所有因素都纳入到人文指标体系中来，既造成评价系统的复杂性和操作性困难，也难以客观分析各种因素所起的作用大小。为此，应从众多因素中筛选出主要影响要素对人文状况进行评价。在选择和确定人文指标体系时，要遵循重要性原则。

确定选择人文指标的主要原则是可采集性、可对比性原则，并主要以统计年鉴涉及的项目为主。

第二步是把指标发放到社会进行调查，并向有关人文专家咨询，根据社会和专家反馈的意见调整有关指标，确定指标的权重范围。社会调查既有普遍性意义，也有一定的局限性，主要是受教育层次、对人文精神的特点以及对有些指标的理解影响。因此，在确定指标权重时，通信咨询专家的指标选择是调整指标权重范围的重要参考依据。

第三步是专家会议讨论，邀请专家讨论第二步确定的指标，并对第二步确定的指标进行打分。为避免各专家专业侧重面不同，难以达成共识，给出各个指标权重调整的范围，既可以体现专家知识和意见，又可相对集中专家的评估值。

发放社会调查问卷，调查的对象从四个方面进行了分类:一是年龄；二是职称；三是学历；四是单位性质。经过上述三个步骤确定了六大类一级指标，六个二级指标。

一级指标:

（1）人文精神的经济状况；

（2）人文精神的创业和发展保障状况；

（3）人文精神的科技教育与国民素质状况；

（4）人文精神的城市发展状况；

（5）人文精神的社会服务及保障状况；

（6）人文精神的中介服务状况。

二级指标:

（1）人文精神的经济发展状况:如人均GDP、人均财政收入、人均进出口总额、人均实际利用外资、社会消费品零售总额占全省比、城镇居民人均可支配收入、企业景气指数；

（2）人文精神的创业和发展保障状况:如人文基金、企业博士后工作站数（包括折算后的创新中心数）、创业园引进留学人员数、留学人员创立企业数、高新技术产品产值占工业总产值比重、人文产出成果（获专利权数）；

（3）人文精神的科技教育与国民素质状况:如科技进步贡献率（科技对工业经济增长的贡献份额、科技对农业经济增长的贡献份额）、地方财政对科技投入、本科以上学历和中级职称以上人数占人文比、每万人拥有人文、大专以上升学率、信息化程度百分比、继续教育收益面；

（4）城市发展状况:如城市化水平、人均居住面积、人均公共绿地面积、污水处理率；

（5）人文精神的社会服务及保障状况:如城镇职工社会保险覆盖率、每万人拥有病床数、每万人刑事案件发案率；

（6）人文精神的中介服务状况:人文市场进场应聘人数、人文市场进场招聘企业数、人文服务机构数、人文服务机构人事代理数。

塔里木油田公司指标选择的理论依据是:以人文为中心的社会经济发展理论。从以资源为基础的经济增长到以人文为核心的经济增长，是社会经济发展的客观需要和必然规律。目前以人为中心的社会发展理论已经取得国内外比较一致的公认。社会进步、经济发展必须充分重视人文的作用，把人文的培养和优化人文发展的环境作为重要目标。21世纪各国综合国力的竞争加剧，这种加剧的竞争归根结底是人的素质和人力资源开发的竞争。

系统科学理论是具有普遍指导意义的理论。人文精神是一个非常大和非常复杂的系统，不但涉及涵盖面广，内部因素与外部各因素的联系也很复杂，因此对人文精神的评价必须要用系统科学的理论和思路来设计指标体系。人文精神指标体系的设计首先应着重人文的创业空间质量，良好的创业空间既是人文发展其事业的保障，也是人文奋发向上的动力基础。创业空间的质量，首先是包括一个城市经济的发展现状和发展前景；其次是人文发展的舞台，这要求一个城市能够为人文的创业和发展提供一个良好的平台；最后是营造有利于人文的流动和引入的机制。

可持续发展理论已受到各国的重视，而可持续发展是协调发展理论的延展和具体标志，人文精神评价应当充分体现可持续发展战略的思想。人口、资源、环境是可持续发展中最主要的三大方面，中国城市人文精神评价指标体系的设计，在指标和权重的设置上均应给予相应的考虑。此外，在指标设计上对科技、教育等反映人文质量和潜力以及对社会发展具有长远意义的指标亦应给予足够的重视。

经济发展状况反映人文精神的最基本情况，即一个地区的经济发展状况，这是一个地区发展的根本，也是决定社会人文总体成长的最根本的因素，包括生产力和生产关系两个方面，经济基础是社会发展的根本和前提，决定了社会发展的各个方面，如经济发展的状况，决定着一个社会人文总体的数量，生产力的发展，为人文提供了必要的生活条件和工作条件。同时，社会生产力的发展，决定着一个社会人文总体的质量，经济发展决定了挖掘人文潜能和解决问题所需要的条件，良好的经济发展条件，使人文（主体）能人尽其才，物（客体）尽其用，从而不断满足人文主体的物质利益需要，推动人文主体去改造自然和社会，进而达到才能的优异状态。良好的经济社会环境，势必有利于人文的成长并吸引和稳定人文，因而经济发展状况在专家和社会问卷调查中，均排在首位，成为影响人文精神中最重要的指标。在经济发展状况中，直接决定一个地区生活水平和生活质量的指标为人均GDP，人均GDP具有可比性和动态性，同时也是经济发展中决定人文精神最直接、最根本的指标。人均财政收入状况与人均GDP不完全一样，它反映的是一个城市经济发展的质量，因而从另一个侧面说明了一个城市经济发展的质量指标。

随着中国加入WTO，中国全面与世界接轨，一个城市经济的发展离不开国际市场，因而人均进出口总额和人均实际利用外资这两个指标可以较好地反映一个城市对外开放及参与世界市场竞争的状况。城镇居民人均可支配收入和人均消费品零售总额反映了一个城市城镇居民的经济生活水平，一个城市居民收入越高，越有利于人文的培养和教育，越有利于人文的吸引。人文的收入状况是人文关心的最主要问题之一，“人文实际收入”，是人文在该地区享有的待遇和自身价值体现。但由于人文的收入涉及不同层次的人文且有不同的收入，难以采集人文的平均收入状况。而一个地区的城镇居民人均可支配收入是统计范围的数据，易于采集，具有可对比性，并且人均可支配收入与人文的收入是成正比的。因此，可用城镇居民人均可支配收入反映人文的收入状况。

在经济基础方面，影响一个地区的人文成长状况很重要的指标是人文创业和发展保障状况，即人文所处的软环境。

人文除了关心经济发展水平决定的物质条件和生活质量外，还关心人文创业和发展保障状况。宏观上，政府应通过创设一系列制度，为人文成长创造一个公平竞争的外部环境；微观上，企业内部应建立适应知识经济时代，适应社会大环境的人文成长激励机制，包括事业发展空间、人文发展自由度、人文流动自由度、人文对岗位的满意度、人文机制的创新完善度、竞争激励机制、合理流动机制、合理的人文群体效应等。这些是对人文状况进行宏观调控的关键，也是激励人文挖掘潜能，增强创新意识的关键，在很大程度上，决定了人文的成长与发展状况。人文创业和发展保障状况中，一个地区能否为人文提供一个良好的创业载体和舞台，反映了一个地区政府对人文的重视状况，如有无企业博士后工作站、博士后创业中心以及人文基金、风险基金的设立等。

人文最本质的特征是其创造性，人文的创造性主要通过科技教育和国民素质状况来体现，“创新是民族的灵魂”、“科技是第一生产力”，科技教育和国民素质状况是一个地区未来发展的潜力所在，也是人文成长环境中一个很重要的方面，反映了整个社会的文化质量和社会的基本素质，同时科技教育与国民素质状况又是人文成长环境的重要依托。“科技进步贡献率”是一个内涵丰富的科技范畴，就是以科学技术和科学管理为动力，以高新技术为先导，以全民素质提高为基础，全面促进社会经济的高速发展，促进社会的文明和进步，是一个地区科技发达程度和教育发展情况的指标，代表着一个地区最先进的社会生产力，是人文精神的前景指数。在一定的人文精神影响下，促进一个地区发展进步最根本的因素还是人文本身，因此人文的数量和质量在很大程度上决定着地区的人文水平。

三、点评

（1）塔里木油田公司十分重视识别文化差异、敏感性训练、建立共同经营观和公司文化实施的共同特征，并把人本管理、人文精神提升落实到企业工作的各个环节之中，他们围绕建设和谐社会、提高人文指标的要求，开展了一系列的调研和现场办公。党工委书记孙龙德同志与班子成员先后到工作难度较大的勘探系统、关系职工生活质量的基地管理部、相对生产生活条件比较落后的塔西南公司、职工对生活管理意见较大的大二线工业园等处征求意见、现场办公。党政班子成员集体到1999年划归塔里木油田公司的塔西南公司调研，就发展、和谐、稳定等重大问题，研究制定了相关政策。班子成员分别与塔西南公司特困职工家庭结成帮扶对子，制定帮助帮扶对象2～3年内脱贫的目标和措施，并带头捐款启动了塔西南扶贫帮困基金。划归6年来，塔西南公司油气产量连年攀升，炼化产品产量屡创新高，扭转了亏损局面，实现了员工收入的快速增长。油田公司投资8000多万元，建设了塔西南安居工程，结束了塔西南公司职工家属住平房的历史。在企业重组过程中，塔西南公司通过强化培训，使大部分分流待岗的员工都掌握了一技之长，重新走上了工作岗位。对于待业的职工子女，近几年，按照“以就业促稳定，以稳定促发展”的指导思想，帮助300多名待业子女在公司内部临时就业、84人走向社会就业。高度重视对少数民族员工的培养，通过采取民汉员工结对互助、举办各类培训班等方式提高少数民族员工的汉语水平和业务技术素质。油田各级党组织坚持以“群众满意不满意”为基本标准，认真征求群众意见和切实解决群众关注的问题，密切了干群关系。油田公司开展职工健康工程，加大对职工体检力度，规定每年进行一次体检，并对不同岗位的员工体检内容进行细分。一些单位建立健全了员工人文关怀档案，记录了每个员工的人文资料，提高了职工休假差旅费待遇，成立了职工生活困难联络小组，规定了职工生活困难联络小组的职责是解决前线职工家庭生活中出现的任何困难，让前线的职工安心工作。

（2）胡锦涛总书记指出，我们不仅要重视经济发展的指标，还应重视人文精神的指标。人文精神与落实科学发展观是紧密联系的，温家宝总理指出“提高认识、统一思想、牢固树立和认真落实科学发展观”。坚持以人为本，是科学发展观的本质和核心。以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体地说，就是在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平；就是要尊重和保障人权，包括公民的政治、经济、文化权利。塔里木油田公司正处于一个新的发展期，根据塔里木油田公司高层领导的思路，在塔里木油田公司虽然没有一流的自然环境，但是在油田恰恰可以塑造一流的人文环境。

塔里木油田公司人文精神量化分析体系研究一方面是为了落实“三个代表”的重要思想，大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的战略举措；另一方面又是企业深化内部改革、持续有效发展、做强做大的迫切需要；既是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择；又是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的必由之路。

新时期给企业的经营管理带来了众多挑战。主要集中在对内、对外两方面:对内——可以统一思想，协调行动，凝聚人心，留住人才，企业文化作为企业的灵魂，是员工行动的风向标和基准，而塔里木人文精神量化分析体系研究是使企业文化落地的重要举措；对外——可以树立良好的企业外部形象，提高企业知名度和美誉度，打造企业品牌。

（3）对企业而言，企业发展中，对资源的分配问题十分重要。企业对内提供的服务必须迎合企业和员工发展的需要。人文指标体系的建立就是通过对现有人文精神状况的调查，了解需求，适度调整物资和文化资源分配，促进企业和员工的共同发展。

●案例思考题

1.人文指标体系有哪些今天的内容？它对企业文化落地有何意义？

2.为什么说不仅要重视经济指标，而且要重视人文指标？

3.确定选择人文指标的主要原则是什么？为什么主要以统计年鉴涉及的项目为主？

●本章参考书目

1.周祖城等:《企业伦理》，天津人民出版社，1996年。

2.哈罗德·孔茨:《管理学》，经济科学出版社，1993年。

3.加藤邦宏:《企业形象革命》，台湾艺风堂，1992年。

4.郝镇华:《企业文化论》，山西人民出版社，1989年。

5.张铭远:《企业文化导论》，辽宁大学出版社，1990年。

●推荐读物