企业家机制创新

第十一章　企业家与企业文化

企业家与企业文化有着密切的联系，企业家一方面在主导着企业文化发展的方向；另一方面，企业家的行为又强烈地被已有的企业文化所左右。企业家与企业文化具有互动性。“文化就是明天的经济”，要进一步推动企业的发展，要真正成为世界上第一流的企业，企业家就要借助于企业文化。

第一节　企业家与外国企业文化的分析借鉴

企业文化作为一种公司运营的学说和系统的理论，很多精华的思想是企业家结合本国和外国先进的企业文化背景和企业运营第一手资料总结出来的，借鉴外国企业文化成果，是企业家建设企业文化的第一步。我们以美国和日本两个有差异，但有代表性的国家来阐述外国企业文化的特点，并对外国企业文化进行分析借鉴。

一、对美国企业文化的分析借鉴

1.美国企业文化发展过程

美国是企业文化理论的发源地。迄今为止，美国企业文化理论的发展大概经历了三个阶段:

（1）美日企业管理研究比较基础上进行的企业文化建设。第二次世界大战结束后，被反法西斯人民打翻在地，在经济上远远落后于美国的日本，却以惊人的速度恢复和发展了本国的经济。特别是在20世纪70年代以后，日本经济的增长势头更加强劲，在电子、信息等领域对美国的主导地位构成了威胁。这给美国企业和美国经济带来了巨大的震撼，在对日本企业发展的探索中，美国研究人员逐渐认识到，形成日本企业强大生产力，优质产品和强劲竞争能力的，不仅仅是发达的科学技术，先进的机器设备，还有日本企业与众不同的企业文化精神。

对日本企业成功的奥秘，美国研究者给予了深入的研究，美日企业管理模式和美日企业文化对比成为美国研究企业文化的第一个阶段的主题。在这个阶段，美国理论界首先对日本企业的管理方式、管理结构、人的潜力的发挥作了系统的研究分析。他们指出:企业管理不只是一门专业性、艺术性和操作性很强的应用学科，而且本身就是一种包罗万象的文化。这种文化根据具体的情况差别表现为不同的特质。

美国人在日本企业文化及其赖以生产的社会文化、历史传统的剖析过程中认识到:既然企业文化与自身素质和外部环境紧密相连，那么盲目崇拜和照搬必然会导致失败。只有从本国和本企业的情况出发，发挥自己的优势，才能形成美国自己的企业文化。

（2）美国公司文化的提出。在这个阶段，美国企业界一方面将认真总结本国企业文化的成果运用于本国企业，另一方面在联系日本经验、结合本国企业方面投入了很大精力。经过研究，发表了很多论文和专著。其中较有影响的有:

埃兹拉·F.沃格尔的《独占鳌头的日本——美国的教训》一书，用大量事实，从各方面肯定了日本的经济发展和工业成就，摆脱了美国一向以技术自居的习惯和学术风格。理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》，从战略、结构、制度、人员、技能、作风、最高目标、企业文化等方面将日本企业与美国企业进行对比。特别是选择了松下电器和他的创始人松下幸之助作为日本企业管理的典型代表。威廉·大内的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》，主要是发现日本提高生产率主要靠人与人之间的信任与亲密的合作，以及其中一些微妙的文化因素，而美国企业恰恰缺乏这种因素。

美国人经过对日本企业的文化研究，发现美国的管理并没有像日本的管理那样注重人的作用。对企业文化不够重视。美国管理界认识到，公司文化、企业文化的建设具有普遍性意义。日本的方法虽然不能照搬，但可以学习和借鉴。

（3）对组织文化和跨国文化的研究。在这一阶段，美国理论界对企业文化的研究向着更加纵深的方向发展，这一阶段的特点是:试图从整体社会或某一局部入手，分析文化在其中的作用，以及文化本身的发展条件。试图把企业作为独立个体来研究其中的文化现象，作用以及发展条件。20世纪70年代对跨国文化的研究，是世界进一步向纵深开发的结果。随着国际交流的日益扩大，文化差异自然就变得突出。

2.美国企业文化的特点

当今美国很多公司都形成了自己独到的企业文化，成为企业在激烈的竞争中能够不败的动力。鼓励发明创造、注重培养员工、领导身体力行等已经成为美国企业文化的整体特点。具体地说，美国文化具有以下特点:

（1）强烈的奋斗精神和注重使用、务实精神，强调实战性。在美国人心目中，白手起家的人是社会的英雄，美国的社会文化和社会心态要求个人在社会生活中充分表现自我，体现在美国大企业中的各类独创性的英雄出现，他们是美国企业文化的要素。

美国式的个人主义，引发出美国企业文化中注重实用和务实的精神气质。在美国哲学中，实用主义曾经一度占据绝对优势。任何一项发明或者发现是否会被美国人接受，关键在于能否在现实中加以运用，能否在实际中产生效应。

（2）激励个人、个人权利备受重视，责任归于个人。美国的企业一般激励员工的个人主义使其与企业合作达到较高的水平，从而获得较高的经济效益。美国的个人权利备受重视，是以尊重别人的权利为前提的。由于美国是用金钱来衡量个人使用价值的社会，也是以金钱来推动美国经济发展的社会，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间纯粹的金钱关系。这在一定程度上影响员工的积极性和能力的发挥，雇员也随时会更换雇主。

（3）价值是美国企业文化的基石。美国企业奉行顾客就是上帝的信条，各项工作围绕顾客展开。公司雇员千方百计接触顾客，听取他们的意见和建议，并高度重视。美国企业消除等级划分，加强民主管理。企业的价值观在企业内部与员工共享。价值观构成美国企业文化的基石。这使企业家在方向的确立上，与其个人奋斗心态的价值观相一致，与其务实精神相统一，这种企业员工共享的价值观一经确认，就会产生强大的文化力，以激励员工为了个人利益的实现和为企业价值的实现而去拼搏和奋斗。

二、对日本企业文化的分析借鉴

1.日本企业文化形成的条件

一个国家的民族特征和社会结构的特点，是形成这个社会国家企业文化的基石。日本的企业文化形成可以追溯到史前时期。

（1）单一民族、同质社会基础为形成集团主义创造了条件。日本单一民族和同质社会的特征是日本形成集团取向的传统，并由此产生共同习惯、语言和思维习惯。日本人对他们所属的企业文化有责任感、认同感、事业心并促进集团主义形成。在民族宗教信仰上，日本民族信仰一种古老的神道教，这是一种泛神宗教，崇拜自然现象和神话中的祖先，日本人认为天皇是神的后代，是权力的象征。它形成了日本文化的一种包容性，使它具有集体意识的集团指向性和对海外文化的认同。

（2）海外文化是日本企业文化的重要营养源。日本民族心理，存在着一个绝对不可变更的目标，即确保整个民族的生存和发展。为此，日本人对外来文明采取吸纳借鉴的作用，以便更好地发展自己。强调原则和控制的同时，巧妙地把目标、人员和环境结合起来，融人情理性于一体，形成既有原则又有信条和精神的企业文化，赋予企业以极大的生命力。

（3）改革创造了良好的环境。从美国引进职务分析、职务评价及津贴制度，废除身份制代之以职能制。1950年日本修改了商法，引进了美国式的企业管理和制度。引进董事会制度，改革最高决策管理部门。设立职能部门，加强内部控制，把成本管理、会计检查等部门从管理部门分离出来，强化了检查与统计管理。

2.日本企业文化的特点

日本的企业文化与日本的传统文化、民族心理紧密地联系在一起。一方面受中国传统文化的影响；另一方面受日本家族文化的影响。

（1）崇尚企业集团主义。日本的企业集团是与日本的经营方式分不开的。日本的企业集团主义在实际生活中表现为:与自己从属的企业同心同德，视为一体，忠于职守、忘我地投入到企业集团的事业中，重视企业内部集团序列秩序的稳定，绝对维护上级权威，集团内部之间相互尊重、相互体谅、诚心爱和。

（2）信奉热爱劳动的价值观。日本企业文化倡导企业职工勤奋的工作，竭尽努力。许多人下班后还会在公司继续工作1～2个小时，企业倡导生活的价值在于劳动，其首要意义在于自觉地分担一部分社会责任和义务。信奉人仅仅求生存是毫无意义的，只有工作，生命才有意义的信条，帮助自己的公司成长、繁荣是企业价值的核心。

（3）日本企业文化深受儒教和佛教的影响，突出表现为集体主义下的个人。受国内外因素的影响，日本企业文化较注重实践和行动。

第二节　卓越企业家与企业文化

一、企业家市场

发展社会主义市场经济，需要有成千上万的善于经营懂得管理的企业家。企业家队伍的成长需要在教育、培养和经营管理的实践中造就，也需要有企业家市场，以促进企业家的竞争、流动，促进企业家素质的提高，这一切有赖于我们营造一个适合企业家队伍建设的文化氛围。

现代企业家是先进生产力和生产关系的代表和载体，在经济发展中起中坚作用。他们与传统的企业家不同，传统企业家一般是凭借对财产的所有权而成为企业最高主管的，他集所有权和经营管理权于一身，依据个人对经验的把握实行家长式的集权管理，属于所有者——经验型企业家。而现代企业家主要不是凭借所有权，而是凭借其丰富的经营管理专业知识和卓越的才能，通过竞争而取得经营管理权的新型企业家。他们是具有较高知识素养和经营管理能力的职业经营者，属于经营型和知识型企业家。

我国企业改革的目标是建立现代企业制度，转换企业经营机制，使企业适应市场经济的要求，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场竞争主体，而现代企业制度的建立及其运营的有效性程度，取决于是否有一支高素质的企业家队伍。

现代企业制度优越性的重要表现是其在适应市场配置资源方面呈现出高效率。而这种高效率的优越性能否充分发挥，取决于企业家对市场调节信号和国家宏观调控政策的敏感程度和认识能力，并以此做出决策的能力。建立现代企业制度，转换企业经营机制就是使企业直接接受市场调节，自主决策。企业家作为企业最高决策者，需要其决策的问题很多，但最重要的是战略决策，即对企业的生产方向、产品开发、生产规模、发展速度、技术进步等有关企业全面的、长远的、根本性的问题做出抉择。经营战略已成为现代企业兴衰的关键，其正确与否取决于企业家的决策能力。要做出正确的战略抉择，就要求企业家有高瞻远瞩、统筹全局的战略头脑和敏锐的洞察力，善于在纷繁复杂的竞争环境中捕捉能为企业带来长远发展的市场机会和因素。企业家不能被市场短期波动和眼前的得失所迷惑，要有民主作风，要多谋善听、多方案比较。正确的决策往往不是从众口一词中得出的，必须从正反两方面的意见冲突中才能得到。决策者必须善于听取多方面的意见，特别是反对意见，以便对各种方案的利弊进行权衡，择善而从之；要有决断魄力，只要经过周密的思考和判断，对自己认为是正确的方案，就应当机立断，勇于承担风险，这是企业家必备的条件。

现代企业制度的效率能否发挥的一个重要条件，是能否在企业中形成积极进取的企业文化。企业文化是不断促进企业生产力发展的内在力量，是推动企业发展的精神动力。而企业家在企业文化建设中起着创造者、培育者、倡导者、组织者、指导者、示范者、激励者的角色。企业家的文化素质类型，决定着企业文化的类型。特别是在建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中，必然会遇到传统旧体制下形成的、与社会主义市场经济相抵触的旧观念和价值取向。这些旧观念和价值取向如得不到修正，现代企业制度的建立和经营机制的转换就难以顺利地进行。文化的障碍只能用文化的武器去克服。这就要求企业家必须在企业中倡导和推行符合市场需要的、支持变革的新观念和新的行为方式，形成积极进取、求真务实的企业文化。为此，企业家要使自己具备适合社会主义市场经济要求的文化素质和正确的经营思想，然后才能在企业员工中加以倡导和推行；在倡导和推行新观念和新的行为方式时，企业家不能单纯凭自己作为企业领导者所拥有的法定权和强制权，主要的要靠自身的影响力，靠自身所具有的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风、领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和新的行为方式能给企业带来发展，给员工个人带来更大的利益。

二、企业家尊重知识和文化

卓越的企业家一定是尊重知识和文化的人，那种只看到金钱的力量，以为金钱万能的人不可能成为卓越的企业家。

1.培育卓越的企业家队伍，是21世纪各国经济发展的重要依托

培育卓越的企业家最宝贵的品格是什么？是尊重知识和文化。

中外各国经济发展的历史证明，企业家群体既是现代企业的生命和灵魂，又是国家经济发展的栋梁。企业竞争说到底是人才的竞争，企业家作为企业人才的组织者本身就是一种稀缺的人才。谁拥有高素质的、具有创新意识的企业家群体，谁就会在国际经济竞争大舞台上立于不败之地。

企业是整个社会的一个组成部分。我们每天都在创造社会各个领域的新生事物，每天都在进行包括经济、政治、文化、教育、意识形态等方面的变革。但是，企业是对变革反应最敏感的社会组织。企业不是每几年、每隔一个时期或每个月进行一次评价，而是每天都要面临市场的严峻挑战，顾客不同于一般的选民，他们每天都要对企业的表现投票，促进企业的改革。在传统工业社会，由于作为文明基础的技术相对稳定，与之相适应的价值观、企业所处的环境也相对稳定。而当今社会，新信息技术、计算机技术、通信技术的发展形成了一个庞大综合的新产业网络，铺天盖地地把各个学科创造的新成果运用于经济文化的各个领域，它同时又对个人和社会价值观的各个方面产生了强大的冲击。

新型企业和老式企业在目标和基本假设这两方面都存在差别。在传统工业化时代，战略资源是资本，企业的唯一目标就是不断赚钱。在信息时代，战略资源是信息、知识和创造性。过去看重的是实物财富，现在更看重的是知识价值、品牌形象、企业形象、企业文化、人本主义价值取向。在信息社会，人的价值、人力资源都是任何组织富有竞争性的利刃。

卓越的企业家善于理解员工价值观的变化。越来越多的人相信，工作是整个生活计划的一个组成部分，工作应当是有趣的。越来越多的人在权衡成功所得到的报酬时，通常较少考虑金钱上的多少，而较多考虑个人成就的满足程度。因为现代人的意识中，工作不能仅仅意味着提供一张工资单上的工资，现代人还希望工作能表现出工作者本身及其价值观，表现出社会上的差别，以及同其他的因素——家庭、保健、精神等保持和谐统一。

企业发展到今天，已不仅仅是一个工作场所，而且是一个文化体系，在人们的生活中企业文化对于企业家和员工具有越来越重要的作用。企业如果能在为人们提高收入的同时，充分展示出一种人性化的企业氛围。例如，优雅舒适的工作环境，对人的才能的充分重视，对人的价值的充分尊重，企业就能充满活力。

企业竞争或国家之间的经济竞争，从形式上看似乎是产品的竞争、劳务的竞争、科技的竞争，但实质上却是企业家和企业文化之间的竞争。因为，竞争的具体执行者是企业家，企业经济实力的背后是企业文化在起着推动作用。成功的企业必然有成功的企业家，必然有卓越的企业文化。

企业家不仅创造了经济奇迹，而且创造了各具特色的企业文化。从这个意义上说，企业家的出现不仅是一种经济现象，而且是一种文化现象。作为一种经济现象，企业家是工业社会的主要产物；作为一种精神文化现象，企业家属于现代社会群体中的一个特殊阶层，拥有一套独特的价值观体系、思维模式和行为方式。企业家的上述精神文化现象直接关系和影响着企业文化的塑造和企业的兴衰。美国经济学家熊彼特多次提醒人们注意企业家精神在工业化进程中的作用。他认为19世纪末出现的企业家精神是影响经济增长的最重要的非经济因素，并指出企业家为什么会起作用的原因在于他们所奉行的独特的价值观。企业家是有信心、有胆略、有组织能力的创新者，企业家始终要求变革，对变革做出迅速的反应，从变革中寻找发展的契机。

卓越的企业文化是卓越企业家的人格化。企业家精神及企业家的形象，是企业文化的一面镜子，卓越的企业文化是企业家德才、创新精神、事业心、责任感的综合反映。因为优秀的企业文化不是自发产生的，而是企业家在长期实践活动中产生的。企业家深知肩负塑造企业文化责任的重大，在企业文化建设中，企业家从本企业的特点出发，以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨。企业价值观逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善。

2.企业家要具有诚实精神

企业文化建设需要企业干部和员工长期努力的学习，不能不懂装懂，一些人以为手中有企业的资源、有钱或权就可以对专家、专业人员指手画脚瞎指挥，自以为是，认为钱可以支配一切，可以违反客观规律，到头来只能是以失败告终。

卓越的企业家在企业中既是卓越的管理者，又是员工的思想领袖，他以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和培植卓越的企业文化。这种企业文化既有时代特色，又是本国传统思想、伦理、价值观念之精神融合现代精神而成的精神力量，是先进的、科学的、有生命力的文化与现代企业的完美结合。

美国著名管理学家劳伦斯·米勒说过，卓越并非一种成就，而是一种永不满足追求出类拔萃的进取精神。这一精神掌握了一个人或一个企业的生命和灵魂，它就无往而不胜。卓越是一个永无休止的学习过程，这种精神被企业家所接受并以此为追求目标，他就成为卓越的企业家。

国际竞争策略大师美国密歇根大学教授普拉哈拉德和伦敦商学院教授哈梅尔认为，卓越的企业家善于利用各种资讯来了解未来的竞争与今天究竟有何不同之处，企业家必须先“忘掉”过去，才能迎向未来，不可沉迷于过去或现有的成功，要不断地重新构思市场范围，重划营运的疆域，建立新的企业价值观和企业文化，检讨本身是对竞争最根本的假设。

3.卓越的企业家应努力提高本企业的素质和员工的素质

应当重视员工的参与，提高员工的参与意识。员工的参与需要高层主管有接受挑战和不同意见的雅量，还需要企业家的支持与放手发动，要让员工分享成功的果实，并要提供员工参与所需的资讯和工具。

应有产业的先见之明。策略架构的提出，须基于理性的分析，不可鲁莽从事，也不可只是企业家、高层主管的个人看法；企业家和高层主管必须发掘和利用整个企业的各种意见和合理化建议，借此来建立对未来的共识和认同，形成卓越的企业文化。

应重视速度。未来的社会经济，竞争将更为激烈。因此，速度在制胜先机上具有重要的地位，不仅产业先见之明的形成要讲求速度，而且新产品和服务的推出也要讲求速度，不仅要缩短由构想到上市的时间，更应缩短由“构想到全球市场”的时间。这是新世纪卓越企业的理念，应当营造“时不我待”的积极进取的企业价值观和企业文化氛围。

三、承担风险与挑战

管理企业就需要承担风险，卓越的企业家必须具备承担风险的特质，而新世纪的企业管理对企业家又提出了新的挑战，它要求企业家具备一系列的特质。

马歇尔认为，在经济学领域研究企业家特质的最早的是亚当·斯密。他提出，企业家是指那些把企业的风险和管理看做是自己在组织工业工作中应尽的本分的人。马歇尔既把企业家当做商人看待，又把他作为生产组织者，认为企业家既起商人的作用，又起生产组织者的作用。

1.企业家的创新职能和创新特质

熊彼特则强调企业家的创新职能和创新特质。他认为，资本主义是一个不断创新的过程，而“创新”活动的倡导者和实行者则是企业家。他说:“企业家的职能是通过利用一种新发明，或更一般地利用一种生产新商品或用新方法生产老商品的没有试用过的技术可能性，通过开辟原材料供应的新来源或产品的新销路，通过重组产业等来改革生产模式。……这种职能主要不在于发明某些东西或创制出企业得以开发利用的某些条件，而在于把事情付诸实行。”

坎特龙在《一般商业之性质》一书中把每一个从事经济活动的商人都称为企业家，而企业家的最大特质就是承担风险的精神。18世纪后期的重农学派经济学家魁奈和鲍杜把从事农业生产、以经营土地、把土地作为社会产品来源的农业家称为企业家，创新和承担风险是他们的两大特质。

杜尔哥在《关于财富的形成和分配的考察》一书中，把制造业中的企业家定义为承担风险的资本人。

给企业家进行严格定义，对企业家的特质给予较全面分析的是萨伊。他在《政治经济学说》和《政治经济学精义》两书中，把企业家定义为经理人，“‘经理人’把他所有的生产手段结合在一起，取得产品的价值，……不断重建他们的全部资本，他所得的工资、利息和地租，以及属于他自己的利润”。萨伊认为，企业家可以是自有资本的经营者，也可以是靠借来的资本的经营者。并指出，企业家要能够成功，必须有果断的判断力、坚韧的毅力和全面的知识，有监督、管理的才能，务实的特质和能动的特质。

现代社会企业家的特质是与大生产、商品经济的巨大发展及大股份公司的运营相联系的。美国著名经济学家沃克指出，企业家的特质在于他对企业经营管理的有效性和超前的决断性，他称企业家是工业进步的工程师和生产的主要经营者。豪莱认为，承担风险是企业家的突出贡献和基本特质。制度学派的康蒙斯阐述了承担风险的程度是企业家特质和能力的主要方面。

较全面、系统阐述企业家特质和职能的是熊彼特。他在《经济发展理论》和《资本主义、社会主义和民主主义》两书中把企业家的根本特质定义为“革新”，强调“革新”和“创新”是企业家的准则。他认为经理不能都有资格被称为企业家，只有他对经济环境能做出创造性的或创新的反应，推动生产的增长，才能被称为企业家。因此，企业家是促进物质生产增长和企业文化发展的中心人物。

2.承担风险、善于创新、干实事而不尚空谈

从企业家的内涵看，企业家必须具有风险意识。作为企业生产经营的主要指挥者、决策者，企业家对关系企业兴衰成败的经营决策起决定作用。企业生产什么？企业所生产的产品如何适销对路？企业产品生产能力的扩大或缩小、生产品种的增加或淘汰、产品价格的提高或降低，新技术、新设备、新工艺的选择和应用，市场的开发和占领，企业发展战略的制定和实施等方面的决策，都存在着巨大的、不确定的风险。这是一种“非可保险”的决策。决策的成功与否直接关系企业的命运，直接关系到职工的利益以及企业家本人的声誉、地位和利益。决策失误和经营失败的人将受到降薪、解雇、身价贬值甚至失去企业家资格等惩罚。而对于那些实行租赁制、资产经营责任制、企业经营责任制、股份制等经济性质的企业家，弄不好还可能倾家荡产以至负法律责任。企业家本身就意味着风险，企业家的事业就是一个充满风险的事业。

企业家作为商品经济社会中企业运行和企业管理的主角，不是纵向从属于行政权力，而是遵循和服从优胜劣汰的市场法则，靠善于经营和精于管理开拓自己的事业。企业家靠自己的知识和才能，独立自主地经营企业，运用创新精神进行企业决策、开发产品和市场，以自己的才智和勇气去进行改革，迎接挑战。

3.想象力、判断力、组织才能和领导才能

企业家必须具备超过常人的、非凡的想象力和开创风险事业的能力。在现有的大公司、大企业中，已有一些企业家和最高领导人利用想象力去重创公司，并吸收他的同事共同来形成想象力，在重创公司中获得巨大成功。正如马萨诸塞州沃斯特市汉诺威保险公司总经理威廉·奥布赖恩（Willian O’Blrien）所说:我们每个人的行动都受自己思想图景的影响，我把这种思想图景称之为想象力。在决定公司的未来时，这种想象力发挥着重要的作用。

想象力的信息迅速传递给企业的各个部门，它是企业哲学、企业文化、企业活力的标志。当计算机还处于昂贵、笨拙、不可靠的初始年代时，史蒂夫·乔布斯就认定，它将在不久的将来成为无所不在的个人工具。想象力会转化为销售额、利润以及投资回收率的增长。想象力在工商业领域，在企业家脑海中发挥着强大的力量，他们利用想象力塑造工商企业的新形象，把想象力转化为现实的成功。微软、英特尔、康柏、比尔·盖茨等高科技企业及其精英都是凭借丰富的想象力使梦想变为现实的。

4.追求国际经营多样化的企业战略

在传统工业社会，人们消费的同质性较强，因而大规模生产受到推崇和欢迎。随着社会的发展，人们收入水平的提高，消费者价值观念的变化，导致消费方式日益向着讲求精致优雅和多样化方向发展。这种状况使企业传统经营思想受到强烈挑战，迫使众多企业采取多元化经营战略。新的消费形态趋于小批量、多品种和个性化，它使产品的生命周期越来越短，消费市场的变化更加迅速。

在很长一个时期内，商品出口作为获取利润、增加收益的有力手段，一直是各国企业紧紧追逐的对象。在国际市场上，高性能、高科技的产品，一直是卓越企业在国际竞争中维持优势、立于不败之地的强有力的物质保证。但是单纯依靠商品出口的国际经营正在产生越来越多的负面效应，由此而引起的贸易摩擦也越来越多且日趋严重。现在日本企业为了避免摩擦的加剧，正在采取多样化的国际经营战略。由更多的技术出口逐步取代大宗的商品出口，由推销产品逐步转为在当地建厂生产，这种做法代表了今后企业进行多样化国际经营的发展方向，将成为21世纪企业发展的重要经营模式。由于国际竞争的激化，在未来更加相对缩小的世界市场上，企业是无法仅仅仰仗产品进行单一经营的，国际经营的多样化是21世纪的趋势。

第三节　企业家机制与企业文化

企业家才能已经成为现代企业重要的生产要素，其他要素发挥作用，需要的组织、协调、管理者正是企业家。企业家促成了生产各要素的优化组合及生产资源和人力资源的优化配置，从而最大限度地发挥了生产各要素的作用，推动了经济的发展。

一、“年薪制”受到挑战，呼唤企业家机制创新

随着现代企业制度的建立，“年薪制”面临着巨大的挑战，人们呼唤着新的薪酬制度。

1.外国企业家薪酬现状

在西方国家，工人和雇员工资偏低而不动，老板的收入却在不断增加。美国《时代》周刊报道说，1995年，美国企业董事会成员的收入平均增加了23%，一个企业家的收入相当于一个普通工人收入的185倍，并且这个差距还在不断扩大。美国AT＆T公司的老板罗伯特·阿伦的收入居然成为美国大选中的一个议论话题。1995年，阿伦的年薪为1600万美元，1996年1月他宣布了一项动作颇大的企业改革计划，将继续裁减4万名员工。在宣布这项计划的当天，该公司每股股票就增值了2.625美元。另外，阿伦还打算把总公司分为三个独立的分公司。因为根据以往的经验，在股票交易中，三个公司加在一起要比老公司更容易使股票上扬。一时间，专家们对阿伦的决定也争论不休，但最终对企业家增加私人财产却无可厚非，因为在美国像阿伦这样的企业家的收入在企业巨头中只算一般。但人们对企业家究竟“值”多少钱表示疑惑。

德国戴姆勒—奔驰公司的总裁施莱姆普可谓是举世闻名的企业家，但他对美国一些企业家的经营风格仍赞叹不已，尤其佩服美国通用电气公司老板杰克·韦尔奇。韦尔奇的经营绝招是:果断关掉不能盈利的企业、购买新公司，甩掉老的、被实践证明是无效的经营方法；如此循环往复，短短15年内，通用电气集团的股票交易额就达到520亿美元，韦尔奇个人收入也大幅度上升，1994年韦尔奇的年薪是800万美元。

面对韦尔奇的巨额年薪收入，施莱姆普只能望洋兴叹，尽管他270万马克的年薪收入在德国已为数不多。目前，德国许多企业家也像施莱姆普一样，都想按照美国企业的经营模式改造企业，来增加企业收入和个人收入。不久前，戴姆勒—奔驰集团监事会决定，允许董事会成员购买本公司股份。这一决定无疑给公司经营者带来了增加个人附加收入的绝好机会。

而在美国，这种对公司股票的购买权是每个企业经营者个人收入的重要组成部分，如果企业的股票交易值连续上升，它就会使经营者的收入达到天文数字。美国IBM公司老板路易斯·戈斯纳的年薪收入达到2000万马克，其中1260万马克是购买本公司股票所得。

美国微软电脑主席盖茨原来已是全球首富，但微软股票大幅上扬，使盖茨所持有的微软股权的市值步向1000亿美元。以1999年1月26日收市价171.56美元计算，现年44岁的盖茨现有微软股权市价达876亿美元，稍高于新加坡国内生产总值。如果以195.81美元计算，盖茨持有股权市值逾1000亿美元。在美国，企业家的年薪在全国收入排行榜上位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡年薪为1200万美元，美国总统克林顿年薪为20万美元，只相当于艾柯卡的1/60。在美国社会“身价”排行榜中，企业家当然占绝对优势。

与美国企业家相比，德国企业家的报酬低得多，现在他们终于意识到该是迎头赶上的时候了。于是一些大企业老板纷纷宣布新的经营目标，并决心按照美国模式来增加企业股东的收入。根据企业监事会的决定，戴姆勒—奔驰集团董事会成员每人可以购买本公司股票2000股，股票交易值只要增长15%以上，他们就可以大量分红，否则只能按最低利润率分红。德意志银行紧随其后，200人的核心领导班子成员将来除了基本工资和应得分红外，还可购买公司股票，购买权利有效期为10年，如果股票增值额达10%，这新的举措本身就具有现金效应，因为股东可以按照老行情购买新股票，况且还可以随时按照较高的交易行情把股票卖掉。这是一桩没有任何风险的买卖。在德国，尤其是一些大企业老板的收入是保密的，企业业务报告中也只提及董事会的总体收入，况且他们的收入不是根据企业经营效益的好坏，而是根据企业规模的大小。在他们的总体收入中，只有30%左右是弹性的，而一半以上是固定而有保证的。而在戴姆勒—奔驰集团董事会成员的年薪中，有46%是根据股息来确定的。虽然在过去几年中公司的股情并不太好，但在“领导层”一级的个人收入受影响不大。1995年，戴姆勒集团亏空59亿马克，没有红利，但监事会仍决定董事会可以得60万马克的津贴。

米歇尔·埃斯纳把几乎处于破产边缘的迪斯尼公司发展成一个世界著名的传媒公司。1993年，埃斯纳的年薪为2亿美元，1995年为1500万美元，但还是远远超过了他的德国同事——贝尔特斯曼公司老板沃斯纳550万马克的年薪。股东们认为，埃斯纳拿这么多钱是应当的。如果1984年9月他出任迪斯尼老板时，在他的企业中投1万美元，现今就成了18.43万美元，11年增值18倍多，这都是埃斯纳的功劳。

专家们认为，美国模式并不是减少收入结构，而是为出色的企业家提供大幅度收入以形成激励机制。德国有些企业认为这种模式是未来企业发展的方向。戴姆勒公司和德意志银行已开始实行。看来企业家的“身价”还会不断攀升。

2.中国“年薪制”及其负面影响

随着社会主义市场经济的快速发展和现代企业制度的逐步建立，唤起了一直沉睡的企业股份化、集团化、企业家职业化等与企业相关的新潮概念。在这些浪潮的冲击下，企业家年薪制、企业家的“身价”又成为近年来舆论的热点。北京某公司经理1995年的年薪是4.6万元，这在过去似乎是不可想象的，而1995年京城部分国有企业实行的经理年薪制却使这种事变成普通的事。

随深圳率先于1994年9月推出《试点企业董事长、总经理年薪制办法》后，江苏、四川、浙江、云南、福建等省市也开始试点企业家年薪制。39岁的上海永生制笔股份有限公司董事长兼总经理郭善淳，被世界著名企业美国犀飞利公司不远万里聘请到美国，担任公司董事长、执行董事总裁；上海申华实业股份有限公司董事长翟建国毫不含糊地为自己开价:年薪200万元，只低不高。

南京紫金城购物中心曾通过南京新闻界公布了一条消息:年薪26万元诚聘一位总经理。浙江天翁集团总公司以年薪50万元聘一位大学刚毕业的学生担任该公司的销售部经理。1994年11月18日，在北京国际会议中心召开的首届全国高级人才竞聘会上，海南中盟集团以年薪45万元聘请总经理。湖北宜昌市已有80%的企业实行了年薪制。在实行年薪制的企业中，随着企业法定代表人和企业、职工的风险紧密相关，也增强了领导的责任心和风险意识，使企业效益大增。中国企业家机制的形成核心在于机制创新，要努力形成符合各类人才特点的开发型企业家培养机制，形成符合现代企业制度要求的企业家选用机制，形成绩效优先的企业家评价机制。要尽快建立科学的适合各类企业家的评价指标体系，客观公正地评价企业家的基本要素、业绩和贡献，为科学合理地使用企业家提供客观依据。

构造企业家的激励机制和约束机制，实施合理的职位消费激励、收入报酬激励、精神激励原则，是完善企业家制度、确保国有资产保值增值和企业经济效益的重要措施。它是建立企业家队伍和推进企业文化建设的基础性工程。

现代企业制度的建立，为职业企业家队伍的形成提供了良好的文化氛围。但在推行年薪制中也出现了一些负面影响:

年薪制的考核需要制定完备的标准。作为年薪制前身的企业厂长承包制早就规定了对企业家的奖励考核办法，凡是完成主管部门下达的各项经济指标，都有一定的奖励；如果超出则按比例发奖。在这一政策的辐射下，一些企业家确实得到了重奖，有的拿几万，几十万元，甚至几百万元，但由于缺乏完善的规则，企业亏损后，重罚则做不到，亏损企业的企业家可以易地做官，受损失的只是企业和国家。因而企业职工和社会上的普通老百姓怨言甚多，有些人担心，年薪制的推行会不会重走过去承包制的老路——促使企业热衷短期行为，重蹈赢利者年薪照拿，亏损者亏损归国家负担。

年薪制的范围缺乏统一的界限。企业实行年薪制，往往只对厂长或经理一人，但现阶段我国实行股份制或股份合作制的企业都实行董事长决策制，总经理负责制，如果这两个职务是一个人兼职，范围还好确定，要是两人担任，则年薪制应加在谁身上，是董事长还是总经理？再则，我国有很多企业还在实行党组织领导下的厂长负责制，党委书记和厂长分别由两人担任，而按行政级别来说，党委书记和厂长是平级。在这种情况下，党委书记享受不享受年薪制？也有人说，按企业改革要求，今后企业都要设立职工持股会，工会主席是当然的持股会法人代表，经营者年薪制的范围包不包括工会主席在内也是一个问题。

年薪制的奖励机制缺乏合理的尺度。年薪制确实拉大了企业家与职工之间的工资收入距离，这里面应以多大为宜，这又成为一个社会和企业职工关注的问题。有人说，中国没有真正的企业家，不能照搬西方国家的企业家年薪制工资制度。现在我国的企业厂长（经理）与西方国家的企业家职能相差甚远，权利和义务是不可分割的，没有履行企业家的全面义务而仅享受企业家的待遇（年薪制），这就造成了事实上的不公正。目前，我国一些企业的厂长（经理）的收入已高出职工几十倍，有的甚至高出几百倍，如此反差，厂长（经理）周围的普通职工，甚至政府官员能接受这么大的工资差别吗？不能接受的话，应以多大的差别为宜？如何解决职工对企业家年薪制的心理冲突？说到底，还有一个文化背景的问题。

企业家年薪制的推行矛盾重重，解决问题的关键是:必须建立与年薪制相适应的职业企业家队伍。应当对企业家的内涵、特征以及身份地位给予确认；对他们的选拔应该以市场为主，由企业的董事会、监事会确定，与现行的干部任命、选拔机制分开；至于待遇不应受到行政级别的限制，而应是市场价值的一个反映，要与他们所承担的风险相对应，与他们的责任、权力和业绩相对应；同时，还要建立职业保险，由保险公司对个人能力进行调查测评，一旦因个人失误造成损失，将由保险公司来赔偿。应当成立一个企业家业务素质测评系统，使企业家测评科学化、资格认定社会化和合理化。

企业家年薪制必须与完整的职业企业家制度以及企业的制度文化相符合，不能取其一部分而舍弃其余部分。对职业企业家科学的考评必须建立在投资回报的基础上，在国有企业应看国有资产增值的情况。按照国际惯例建立经理注册制度，即每一个职业企业家整个经营生涯的业绩与成败，都应详细记录在案。这个档案可以供企业在职业企业家市场上查阅，自主决定是否聘用该企业家；同时，企业家也可以自由决定是否接受企业的聘用。

二、企业家机制创新——企业家声誉机制与企业家队伍建设

企业理论中的企业家理论和企业契约理论，都是旨在解决企业家激励和约束问题，也就是解决企业家努力问题。一般地讲，影响企业家努力的因素可以简单地归结为企业家的报酬，企业家控制权，精神的激励，声誉机制以及约束机制等。

1.声誉机制对企业家队伍建设的影响

声誉机制指构成对企业家声誉进行评价的社会网络关系。声誉机制由两个部分组成:一是企业家声誉的评价内容；二是构成对企业家声誉进行社会评价的机制。前者是一种静态的结果，对具体时间上企业的经营产生影响；后者是一个动态的机制，这种机制是具有声誉信息。传输系统的动能，它对整个市场上企业家信誉和企业家声誉的建立会产生深远的影响，对政府而言，在企业家信誉机制的构建上，评定企业家个人信息的可靠性固然重要，但更重的是如何通过市场（包括产品市场、资本市场、经理市场等）建立一种有效的机制，推进社会公众和企业家对声誉的重视。

企业家声誉包括两方面的内容:一是企业家的个人声誉，包括企业家个人信息的媒体披露的可靠性、企业家个人荣誉、企业家行为的道德水准等。二是由企业家行为引发的企业社会声誉（从某种意义上讲，在企业处于支配地位的企业家，其个人声誉代表着企业声誉的公众形象）。

企业家声誉作为无形资产构成企业人为资本的一部分，其具体内容包括:

（1）企业家的知识信息。企业家是从事判断性决策的:“理性经济人”。企业家的知识信息向公众展示其人力资本的价值。因此，企业家的知识水平、经营业绩、职业经验构成企业家的管理才能。在经理市场上，这种管理才能构成企业家人力资本定价的基础。任何一个投资者在经理市场上选择管理自己资产的代理人的时候，总是希望找到最具备管理才能的专家，而反映管理才能的首先是知识信息。因此优秀的管理者总是因丰富的知识信息在经理市场上具有良好的声誉。

（2）企业家行为的道德水准。包括企业家在处理经济活动过程中表现出来的行为规范和价值观。从某种意义上讲，作为企业家精神的外在表现之一，体现企业家在企业和社会公众中的形象。作为企业领袖人物的企业家，其言行融合到企业发展战略的决策中，体现出企业对市场、对消费者、供应商及社会公众的一种承诺，当企业的诚信通过企业一系列社会承诺及企业管理哲学表现出来时，体现出企业文化和企业家精神鲜明的个性。

（3）企业家公众形象。企业家声誉来自于社会公众对企业家的评价，这种评价主要通过三方面来进行。一是对契约的履行，无论是供应商、消费者、产权所有者、债权人、职工与企业之间都存在着一种合约，这种合约的主要责任人是作为法人代表的企业家，当企业家以法人代表的名义与涉及企业生产经营活动的相关者缔结合约的时候，往往以企业家的个人信誉作为担保，同样，产权所有者以委托身份聘用了经营者，也构成一种合约。这也是建立在对企业家良好声誉信任的基础上的。二是社会公众通过企业产品质量、售后服务等方面对企业形成一种态度，从而构成对企业乃至企业家社会评价的内容。三是企业家个人获得的各种荣誉。由政府有关部门根据企业家个人业绩授予的各种荣誉称号等。

（4）企业家的社会地位。企业家的社会地位通过公众关系反映出来，根据马斯洛需要层次理论，企业家对尊重的需要体现出渴望名誉与声望，声望为来自别人的尊重，受人赏识、注意和欣赏。这些都是通过社交场合体现出来。获得受人尊重的地位来自于社会人对企业家声望的认同，企业家在社交场合因这种尊重需要的满足获得成就感。

2.企业家声誉分析

企业家声誉是体现其创新力、经营管理能力，领导能力以及努力程度、敬业精神中的公共信息，这种信息的产生和传输，都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对国有企业经营者行为的激励约束作用。

（1）企业家要有进取精神。企业能否经营管理得好，在很大程度上取决于企业家的素质、事业心和进取精神。市场经济的正常运营同样也与是否有一支高素质的企业家队伍有关。目前，我国企业家还没有成为一个独立的利益主体，企业家的收入构成不合理，名义工资低，灰色收入多；有些企业家独断专行，任人唯亲；有些企业家利用职权损公肥私，甚至贪赃枉法。我国的国有企业正处在体制转换时期，原有的国有企业制度无法形成一整套有效培育企业家队伍的机制。

“企业家”这一称谓，绝不等同于董事长、总经理的地位和职务，它表达着活力和进取精神。只有在市场经济中勇于开拓、敢于冒险、善于经营、勤于管理的企业经营者，才称得上是企业家。随着体制改革，企业自主权的扩大和市场调节范围的拓展，市场经济大潮中涌现出一批善经营、懂管理的企业家。但从总体上看，我国的企业家队伍还很弱小，很不成熟，素质低，成分构成上不均衡。这种现状很难适应企业改革和市场经济发展的需要。因此，培育和造就一支宏大的企业家队伍，是当前一项刻不容缓的重要工程。

目前要做的工作是，为企业家队伍建设创造一个良好的社会文化氛围，要提高企业家的社会地位，在全社会形成尊重企业家、尊重他们的创新精神，尊重他们的劳动和价值的社会环境。

（2）健全企业家评价标准。要建立市场经济条件下新的企业家评价标准。在社会舆论导向上，要大力宣传企业家在现代市场经济中的重要作用，以便吸引更多的社会精英加入到企业经营者的行列之中。

培育企业家队伍还必须与建立现代企业家制度与现代企业制度结合起来。现代企业家制度即经理制度，是现代企业制度不可分割的有机组成部分。建立现代企业制度必须与构筑现代企业家制度、培育企业家队伍共同进行。

在现代公司制中，由于所有权与经营权的分离，支薪的经理人员掌管公司经营管理大权，在企业中居于支配地位。而经理人员并不像公司的投资者那样追求企业利润的最大化，从而产生经理人员与投资人利益不一致的矛盾。建立起符合我国国情的企业家制度，培育起高素质的企业家队伍，使企业家的决策能以企业利润最大化为目标，是目前需要解决的一个重大问题。

（3）利用双重竞争机制，积极进行企业家队伍建设。在企业家的选择和使用上，应当建立起双重竞争机制，当务之急是把企业家、企业经营管理人员从现行干部管理制度中分离出来，使其脱离行政干部系列。改变经理人员、企业家由政府任命的做法，真正由股东大会选举董事（国有独资公司由国有资产管理机构向企业派出董事），由董事会从企业家队伍中择优选聘经理人员。在经理人员的使用上建立竞争机制，如在职经理人员不善经营即行解聘，改变过去经理人员即使失败也能易地当官的做法，使在职经理人员时刻面对潜在竞争对手的威胁，承担由于经营不善而丧失声誉或失业的风险。这有利于企业家整体素质的提高。

培育企业家队伍的根本点在于培养企业家的创新精神，而创新精神的培育需要做出艰辛的努力和甘冒巨大的风险。企业家在任何企业中都是最珍贵的资源。企业要创新，就必须把它最优秀的经营者解放出来，以对付创新的挑战。

企业家还必须有能力把资金专门用之于创新活动，企业家们必须学会把自己组织起来，以便不迷恋于过去取得的成就，又能摆脱失败。如果企业家懂得抛弃公司陈旧的政策，那么就会有一种动力，驱使他们去寻求新东西，去鼓励创新行为。

第四节　塑造企业文化、培养卓越的企业家

企业文化属于精神文明范畴，是软性管理，它虽然最终会给企业带来丰厚的经济效益，但是难以取得立竿见影的效果，它在当前一部分仍持有旧观念的人是不理解的，致使他们对实施企业文化有怀疑，加上社会上有些咨询机构本身对企业文化一知半解，由于它们的以其昏昏，使人昭昭，把整个市场搞乱了，甚至有些人开始怀疑企业文化到底有没有用。

一、企业文化具有后天习得性

企业文化不是不经学习就可以实施的，它是一门科学，不是未经过专业知识学习的任何人就可以发号施令，指导操作的。

1.企业文化建设现状

而目前有些机构、有些人自己没有专业知识而在帮助企业做企业文化，搞得啼笑皆非，这种现象不能再继续下去了。

目前，文化力给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益已被理论界和大多数学者认同，它不仅是一种管理方法，而且还是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一种从事物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度和献身事业的生活态度。企业家应当善于塑造这种精神气质和生活态度。

新世纪的曙光已经初露。新世纪的来临对于企业家来说意味着什么？它意味着技术革新的层出不穷和经济机遇的空前增多；意味着更为包罗万象的、大规模的新市场的崛起；也意味着企业竞争的更加激烈。新世纪的企业家如何在这场角逐中立于不败之地，是一个既现实又严峻的课题。

一位哲人说过，一切未来学都是对历史的思考，而文化方面的未来学则基本上是通过对历史不同进程的认识而得到丰富的。社会、经济、政治、技术以及文化的巨大变革是缓慢形成的，一旦形成后，将会在相当长的一段时间内影响我们的生活。

近年来，社会历史的发展表明，经济需求有着明显的文化导向。这种文化导向逐渐地由原来的以经济价值、经济消费为中心转到以心理、道德、社会及审美等精神性价值为中心。拿美国未来学家托夫勒的话来说，就是由原来的只能满足少数基本物质需求的经济，转变为力求满足永无止境的各种精神需求的经济。

企业家只有主动地融入到人类未来发展的这个主流思潮中，顺应这个时代的脉搏，才能使企业获得新的生命力。在当前的社会变迁中，企业如何将其社会定位做一个根本的调整，是迎接21世纪挑战的第一战役。

国内外市场的激烈竞争和企业之间的兼并是当代世界经济的主要现象之一。面对这种情况，企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力，从而谋求在新形势下的生存和发展。为了实现这一目标，企业就得进行结构性变革，而变革的核心内容就是创建强有力的企业文化。企业文化已成为企业各项改革的基础和协调各种改革（制度组织设计、改变营销策略、更新人员配置）的首要条件。日本企业界提出，企业文化是战略、结构、人员、技巧、作风、制度的核心，企业文化应作为确立进一步变革的思路，理顺各种问题的指导思想，从而推动企业的全面改革。

西方企业界在企业运行中得出的经验是，光靠奖金和物质激励是远远不够的，还要从职工队伍的价值观方面入手，寻求具有号召力、凝聚力的价值体系，以此把千万名员工凝聚为一体，使企业具备巨大的智慧和行动力量。

21世纪的世界企业经营管理的一个新趋势就是跨国公司的蓬勃发展。由此，也就必然产生不同类型、不同民族文化彼此撞击的现象，产生不同文化背景下的企业员工文化价值观念如何协调的问题。这个问题其实在第二次世界大战后已经初露端倪，到1978年，近1万家跨国公司在世界范围内崛起。它们控制着世界各国全部国际储备的1.5～2倍。它的销售额和营业额已相当于世界出口贸易的总额。一些著名的跨国公司，单独一家的营业额比有的国家一年的国民生产总值还要高。例如，世界上最大的跨国公司埃克森石油公司的销售额，就超过了瑞士的国民生产总值。兴办跨国公司是企业极其重要的经营发展战略。发达国家之间也出现相互融资、此国在彼国建立子公司的浪潮。不同文化背景下的公司，它的企业文化建设也面临着挑战。

2.企业文化建设的必要性

我们正处在信息革命的时代，社会文化和社会价值观念都在发生急剧的变化。以往的企业经营的最高目标是经济效益，但现在的企业越来越把社会效益、消费者利益放在首位。这种变化不断向企业提出新的要求，企业要在这个变革的时代生存发展，就得随时研究、分析社会文化、社会心理变化的趋势，并步步紧随，这是时代的要求，否则就会落伍。

我国实行改革开放后，外商投资和我国到海外办企业的发展势头越来越猛，这也将成为跨国文化管理的动因。随着进一步改革开放，各民族之间在文化上存在的差异，要求跨国文化管理要对有关各方的文化加以理解和尊重，需要考虑比单一文化背景下从事管理工作更多的问题和因素，在管理上更加复杂而又更具挑战性。在企业的跨国文化管理中必须考虑文化因素影响的作用，采取同时适合不同文化的管理模式。因此，只有对跨国文化的深入认识和理解，才能确保企业管理的顺利进行。

日本的企业营销学家称，当今人们对商品的需求心理正由过去的“大家买我也买”的认同化需求，转向“大家都买我就不买”的个性化需求。日本的企业为了适应这种需求变化，努力设计和生产批量少、花样多并不断翻新的产品，而一些坚持大批量十几年一贯制的企业，在新文化思潮的冲击下纷纷倒闭、破产或转向。在社会文化、社会需求不断变化、不断更新的时代，企业必须建立一种和社会息息相关、时时面向社会的开放型的企业文化。

不仅现实社会的文化制约着企业生存和发展，而且未来社会的趋势也左右着企业发展的命运。因此，企业家必须建立顺应未来发展的“战略学”和“运筹学”，否则，企业将难以发展。美国电话电报公司10年前曾收到一份未来学家的报告，预言随着高科技信息工程的发展，具有75年历史的美国电话电报公司的垄断地位将面临危机。10年后，美国电话电报公司果真在日益膨胀的高科技通信的冲击下解体，分化为若干小公司，并向高科技通信工程转轨。当今世界科技发展日新月异，今天畅销的产品，明天就可能饱和或滞销，仅电脑产品而言，其更新换代的速度令人目不暇接，刚刚研制推出第五代产品不久，第六代超集成电路又悄然入世。

二、企业家在企业文化建设过程中应做的努力

经济的发展向企业提出了更新的要求，企业家就要增强企业的应变能力，从多维度、多视角、多层面上思考和组织企业进行变革，而企业的所有变革都离不开首要的变革——企业的观念文化的变革。

1.培养企业创新精神

企业家迈向21世纪，就需要一种创新精神。企业家的创新精神，是指他们的意识、思维活动和心理状态通常保持一种非凡的活力。一位法国学者曾这样描述过具有创新精神的新型企业家:他们很像勇士，能迅速做出决定，具有不寻常的精力和毅力，满怀非凡的勇气和果断的魄力；他们奋不顾身地冲向广阔的经济战场，开辟一片又一片创新的领域；他们以一种广泛，灵活的应变能力和行动准则指导企业运行；他们有青年人的好奇心、发明者的创造欲、初恋者的新鲜感、亚神经质般的敏感性以及建设者和破坏者兼备的变革意识；他们双眼紧盯着国内外的各种信息，紧盯着市场需求，大脑中急速地将外界的信息重新组合，构造出新的创新决策。

21世纪的企业家更需要有这种创新的特质和随时捕捉世界经济、国内外经济信息的敏锐洞察力。因为未来世界经济将呈现出经济全球化的趋势。以国际分工为基础的经济生活的国际化，随着世界市场的不断发展得到不断深化。世界各国的经济联系也日益密切，国际相互交往不断扩大，国与国之间在经济上的相互依赖，相互促进日益加强，整个世界经济已成为一个有机的整体。展望21世纪初，各国经济之间的相互渗透将会进一步加深，整个世界将变得更加开放，将变成一个真正的“地球村”，世界经济将日益融合。但是，各国都试图追求自身利益的最大化，国际间的经济矛盾、冲突和摩擦将不可避免，尤其是不同文化背景、不同文化价值观念之间的撞击，常常会成为国与国的企业之间、特别是跨国公司内部员工之间关系融洽的障碍。这是企业家们需要认真考虑的问题。

21世纪的世界经济将呈现出多极化的发展趋势。还将呈现出一体化和区域经济集团化并存的趋势。很可能在21世纪头一二十年，世界将形成欧洲经济圈、美洲经济圈和亚太经济圈等若干个经济集团并存的格局。国际经济一体化和区域经济集团化的趋势将形成世界文化和区域文化的大交融。企业的运行和发展必须在各国文化相互融合、相互理解的背景下进行，企业家应当洞察经济文化一体化的趋势，以便营造本企业的文化氛围。

2.大力宣传企业文化

当前，是知识经济的社会，重知识，重人才，应当成为全社会的导向，财富、经济是人创造的，那种重物不重人、见物不见人的观念是穷人思维，这样的人永远摆脱不了穷的困境。

传统的社会发展观认为，社会的发展主要在于经济的增长，特别是国民生产总值的增长。近年来，出现了一种新的发展观，认为社会的发展不仅在于经济的增长，而且还在于社会的全面进步，在于文化的发展。在政治、经济、文化三大系统中，文化处于最高层次，起着统帅和导向的作用。经济、文化一体化是当代社会发展的大趋势，这个大趋势随着21世纪的到来而更加明显。作为新世纪的企业家，应当及时发现这个根本性的转变，要研究经济、文化一体化在社会宏观问题和企业微观问题中的结合点，要研究经济、文化协调发展、相互促进的关系，寻求社会宏观问题和企业微观问题的最佳解决途径。

培育卓越企业家需要有一定的知识和文化氛围，这种知识文化氛围并非是主观设定的，而是靠企业家敏感地触摸时代脉搏，从这个基点上去营造企业文化和把握未来。这个“时代脉搏”至少包括以下几个特点:

（1）人们的文化价值观逐步由原来的“物本主义”转向“人本主义”。经济学（包括社会宏观经济学和企业微观经济学）的研究也必须适应这个转变。企业家作为企业的决策者和管理者，应当从宏观和微观这两个层面上适应这个转变。传统的经济学只强调物质资本的作用，传统的企业家也注重企业的资本增值，而“人本主义”的经济学强调人，特别是掌握现代科学技术的人对经济发展的作用。这种转变实际上转变了整个经济学的研究方法。它强调从关心人、爱护人、以人为本的企业价值观出发，重视企业的科技人才，尽可能地发挥知识分子的积极作用，顺应知识经济的客观规律。

（2）社会消费者从原来的注重物质产品导向转向注重服务经济导向。企业家在企业决策和企业整个运营过程中也必须由原来的注重产品制造转向注重服务质量，把消费者的利益和顾客满意放在首位。

一个多世纪以来，经济学只重视物质产品的开发、生产和产出。企业也完全遵循这个铁的制度和法则。随着经济的发展，对服务经济的需求日益旺盛、服务经济在国民经济中所占的比重成为国家现代化与否的一个标志，服务经济同时也成为衡量一个企业形象优劣的重要标志，服务经济导向不仅成为经济学的研究重点，而且还成为国家经济、企业经济、企业家价值观的一个评价尺度。

（3）社会价值观念表现在人与自然的相互关系上，由原来的只注重简单的物质变化即生产物质产品，转向重视人与自然、人与生态协调的可持续发展。长期以来，人类以自然界的主人自居，不停地谋求自身的利益而忽视了人与自然的统一性，逐渐陷入了“唯人论”的泥潭。殊不知，大规模的掠夺性开采和生产破坏了人类赖以生存的自然环境和自然资源。把消费或占有自然资源的程度作为衡量民族和个人的自我价值实现的尺度和经济发达与否的标志。不断提高现代人的生活水准成了天经地义的事，而从不考虑对生态自然的开发利用会不会引起资源枯竭，不去考虑这种开发会不会影响子孙后代的利益。

旧价值体系习惯于把生产力解释为“人们征服自然和改造自然的能力”。它只强调人对自然的征服、改造和索取。它客观上为人们的一切不负责任的经济活动——掠夺性开采和生产提供了理论依据，为破坏生态、毁灭物种和环境资源大开了方便之门。

为了充分兼顾人、生态自然的相互关系，充分兼顾现代人和子孙后代的利益，21世纪的经济学必须正视人与自然交往活动所产生的正、负效应，使社会经济、物质生产以最合理的方式平衡协调地发展。这就要求有远见的企业家重新认识人类作为自然界的成员和公民的地位与作用。人在自然界不应是一个根据“人类利己主义”原则做出有关生态环境、生产发展决策的“经济人”，而应当把企业伦理、企业道德扩大到自然界，自觉成为保护生态环境的“道德人”。

这个趋势下所形成的交叉学科的一个显著特点是十分强调应用性。经济学家研究视角从纯经济分析转向多元分析，一方面要研究经济发展中心理、伦理、社会等因素；另一方面也要用经济方法分析心理、伦理、社会、法律、政治等过程。一方面要研究经济对伦理、社会、心理的正、负效应；另一方面也要研究伦理、社会、心理、法律、政治对经济的反作用。经济学与其他学科的交叉研究，为人们提供了分析社会（宏观方面）和企业（微观方面）经济活动的新视角。它将形成一种崭新的文化现象，作为企业的决策者——企业家，应当及时地将这种文化现象化为对企业运行的动力，从多层面上寻找企业发展的新契机。

●本章小结

1.美国企业文化的特点是:强烈的奋斗精神和注重实用、务实精神，强调实战性；价值是美国企业文化的基石；激励个人、个人权利备受重视，责任归于个人。而日本企业文化的特点则是:崇尚企业集团主义；信奉热爱劳动的价值观；日本企业文化深受儒教和佛教的影响，突出表现为集体主义下的个人。每个国家都有自己的文化，而这些文化又都融入到企业的文化当中。各国管理者应当有选择地借鉴先进企业的企业文化管理经验。

2.培育卓越的企业家队伍，是21世纪各国经济发展的重要依托。企业家要具有诚实精神，努力提高本企业的素质和员工的素质。卓越的企业家的创新职能和创新特质，敢于承担风险、善于创新、干实事而不尚空谈。要具有想象力、判断力、组织才能和领导才能，追求国际经营多样化的企业战略。

3.企业家声誉的“质量”，在很大程度上决定着企业家声誉机制的作用。企业家声誉是体现其创新力、经营管理能力、领导能力以及努力程度、敬业精神中的公共信息，这种信息的产生和传输，都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对国有企业经营者行为的激励约束作用。

●思考题

1.美国企业文化发展经历了哪些阶段？美国企业文化的特点有哪些？

2.日本发展企业文化的背景有哪些方面的特殊性？

3.卓越的企业家需要具备哪些素质？

4.简述声誉机制与企业家、企业文化的关系。

5.如何培养和塑造企业家？

●本章案例　IBM:IBM进军网络世界

一、背景资料

IBM公司的全称是美国国际商用机器公司，公司前身是1911年6月15日在纽约成立的CTR公司（COMPUTING-TABULATING-RECORDING COMPANY）。在创办人查尔斯·弗林特的时代，公司员工约1300人，由于产品过多，弗林特现代美国出纳机公司的前任第二号领导人托马斯·沃森寻求帮助。1914年，40岁的沃森加入了CTR公司，并担任总经理。上任后，他要求公司的每一个职工忠于告诉、以公司为荣。他通过组织员工运动队、员工家庭郊游、公司乐队来增强企业凝聚力。他的名言“思考”成为公司座右铭，公司的信条就是他所倡导的顾客至上原则和顾客满意原则。1952年老沃森将总裁职位让给了儿子小托马斯·沃森。1957年，IBM公司推出FOURTRAN语言。沃森家族在IBM公司近半个世纪的领导于20世纪70年代结束，1973年弗兰克·加利出任总裁。进入20世纪80年代后，IBM个人电脑诞生，1985年约翰·艾克斯出任公司总裁，在他出任期间，IBM产生了4位诺贝尔奖得主，并为电脑的发展大大推进了一步。1993年，小路易斯·加斯特纳出任总裁，后由郭士纳接任。在《财富》杂志1999年全球500强企业排行榜上，该公司排在第14名，营业收入额816.67亿美元，利润63.28亿美元，资产额861亿美元。

二、郭士纳精明的商业智慧

进军电子商务服务领域，在今天看来似乎显而易见，但是在1995年，工业界充斥着各样时髦的新产品，从网络计算机到超级搜索引擎。郭士纳原本可以将公司的重点放在夺取网络导航器或浏览器领域的领导地位上。那时，IBM已拥有了自己的浏览器，并已占据了很大的优势。然而，郭士纳决定以服务来突出IBM的卓越。“我们不认为它（因特网）是一个信息超级高速公路”，他说“这是一个商业领域，是进行交易而不是查找信息”。1999年5月，为了准备与华尔街的年度会晤，IBM公司总裁郭士纳（Louis V.Gerstner）派一名助手去收集25家“真正的因特网标准执行者”，如雅虎、美国在线、亚马逊书店、ebay和E-Trade之类公司的财政报告。1998年，这些公司创造了总计为50亿美元的收入，而成本仅为10亿美元。调查结论表明:网络25强的市场价值高达50%。郭士纳说:“我不认为IBM是一家网络公司，但目前IBM正在创造越来越多的电子商务收入，我预计IBM的赢利肯定会超过这些网络公司的总和。”

郭士纳对机构进行了重组。他建立了网络部门，并任命Irving Wladwsky-Beiger先生——一位资深的IBM经理和计算机科学家担任这一部门的领导职务。Wladwsky-Beiger相信，IBM所产生的每一个产品均可以应用于网络。他与员工进行商讨，并确定了在IBM被称为“白色空间”的计划内容，郭士纳总结他的选择是一个“赌博公司命运的决定”。值得一提的是，郭士纳在IBM公司内部开发网络商业的创举。这位57岁的首席执行官，曾经被人嘲笑缺乏计算机行业的工作经历，但其开发的结果却是惊人的:网上销售，主要产品为PC机。公司通过让客户在自己的网络站上寻找技术问题解答，将节省7.5亿美元的服务开支；通过在网络上处理部分内部培训工作，以替代原有的教室培训工作，公司将节省1.2亿美元。总之，通过有效利用网络，IBM公司将节省10亿美元的成本。

郭士纳以最快速度增加公司的服务项目，在过去的几年中，IBM推出了20项网络相关性服务，包括为小型和中型商业机构提供私人咨询和网上服务。每月仅需支付99美元，IBM公司可以为您提供小型商业机构上网所需的所有硬件、软件和服务。IBM甚至也涉足于应用系统服务提供商（ASP）市场中，通过网络提供来自于众多公司的企业性软件，诸如:People Soft，Creat Plains Software和ebank.com因特网时代的标志名称或许为dolcom公司，但是新经济时代的头彩应属于IBM。

郭士纳把IBM重点转移到因特网几年之后，IBM将再次占领领先地位。根据国际数据公司（IDC）的预测，到2003年，全球公司将每年花费6000亿美元于电子商务领域。更重要的是，62%左右的数目将用于电子商务的服务领域，比如，如何使用？如何解决令人头痛的技术问题？仅有29%的资金用于硬件，9%的资金用于软件的支出。“行业内真正的领导者正在由技术的创造者转变为技术的应用者”。郭士纳指出，“爆炸性增长位于服务领域”。

目前，IBM的电子商务客户花名册拥有行业内最大的客户名录，从福特汽车到Charles Schwab，从普天寿保险（Prudential Insurance）到纽约股票交易所。根据Merrill Lynch& Co.进行的调查表明，主要公司的53位首席信息官员提名IBM为公有的两家公司之一，Payless Shoe Sourc Inc.电子商务部主任，Rhonda Wells指出，当需要在3个月内建立一个全面的电子商务网络中心时，他选择了IBM来完成此项工作。“IBM组建传统商业机构所需的大量经验，而不仅仅是在网络商业领域。”

尽管亚马逊公司和雅虎公司占尽了网络风流，但郭士纳还是在短时间内静静地超越了他们，成为当今信息时代的一个主要设备供应商。目前，IBM正在开展各种工作:帮助商家在网上开设店铺；为公司领导提供关于如何从上到下重组其商业机构的建议；甚至为地方同法当局联网。“他们做到了”。Edward J.Zander，IBM的竞争对手太阳微系统公司（Sun Microsystem Inc.）总裁说:“IBM每天都在进步。”

●案例思考题

1.企业家在企业发展中能起到什么作用？

2.从案例中看，企业家应具备什么样的特质？

3.为什么IBM不把产品卖出作为服务的终点和最终目的，而是以与用户建立持久良好的关系作为成功的标志？

4.“鹰奖”、“俱乐部成员奖”等精神奖励是IBM公司注重物质加精神的报酬和奖励的手段，这与美国文化重视物质、重视人性需要的特征相符，我国的企业怎样根据中国文化的特色制定与企业相适应的公司文化？

●本章参考书目

1.安妮·布鲁金:《第三资源智力资力及其管理》，东北财经大学出版社，1998年。

2.米尔顿·弗里德曼:《实证经济学的方法论》，北京经济学院出版社，1991年。

3.陆嘉玉、姚秉彦:《企业文化在中国》，光明日报出版社，1998年。

4.米尔顿·弗里德曼:《经济学中的价值判断》，载《弗里德曼言文章》，北京经济学院出版社，1991年。

5.王伟:《北京牡丹电子集团公司企业文化研究》，人民出版社，1993年。

6.耶克:《通往奴役之路》，王明毅等译，中国社会科学出版社，1997年。

7.阿伦·肯尼迪:《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司，1989年。

8.彼得·F.德鲁克:《知识管理》，中国人民大学出版社，1999年。

●推荐读物

刘光明:《企业文化》，经济管理出版社，2006年。