反思和回顾

反思和回顾

图3.5

反思和回顾是走向对员工授权之路的关键性因素——能够给出和采取建设性的回馈是这个过程的一个必需的部分。

建设性的反馈

反馈是一种可以对自己以及对我们作用于其他人的行为的效果了解更多的一种方式。建设性的反馈提高了我们的自我认识，提供了选择和鼓励了发展；学习给予和接收是重要的。建设性的反馈并不意味着仅仅是积极性的反馈。假设其是操作灵活的，消极性的反馈也是非常重要和有用的。破坏性的反馈意味着其被以一种没有技术的方式给予，并且使人们感觉非常糟糕，并且学习这些反馈没有任何建设性的作用。

给出有技术性的反馈

1.从积极的方面开始　大多数的员工需要激励；当他们做得好的时候，需要由其他人说出来。提供反馈，可以帮助接收者首先听到你喜欢他们的哪些方面，他们已经在哪些方面做得很好，等等。例如，“我真的很喜欢你能很好地倾听Jim的，然而，在那种状态下，我确实感觉到你在没有仔细检查的情况下对其做了一个假设”。

我们的文化倾向于强调消极一面。关注点可能更多地放在错误上，而不是放在力量上，在批评的过程中，我们可能会忽略了我们喜欢的东西。如果积极面首先被确认，那么任何负面就更可能被倾听和执行。

2.关注　要避免进行泛泛地谈话，当涉及发展中的技术时，泛泛而谈是没有用的。语句如“你是聪明的”或者“太可怕了”，或许是令人愉悦的或令人害怕地去听到，但是他们对于有用的学习资源来说确实不能给出足够的细节。要指出人们做了些什么导致你使用的“聪明的”或者“可怕的”表述。例如，“你在那一时刻问出那个问题的方式是真正有用的”或者“在那一刻，你看起来似乎正要把你自己的价值观强加到其他人的身上”，专门的反馈给了更多学习的机会。

3.参考能被改变的行为　对于某些没有其他选择的事情，给予一个人的反馈，不可能会起到帮助作用。例如，“我真的不喜欢你的脸、身高以及你秃头的事实”等。这并不能提供给一个人能做出一些改变的信息。相反地，如果一个人被告诉“如果你多笑一些或者是当你说话的时候看着我，将会帮助我”的建议将会使得人们做一些事情去改变。

4.提供选择　如果你确实提出负面的反馈，不要仅仅简单地进行批评，而是建议那个人要做一些不同的事情。把负面的反馈转换成一个积极的建议，例如，“当Ann进来的时候，你仍坐着的行为好像不太受欢迎，我认为你应该走过去并对她表示欢迎，这将会帮助她有所放松”。

5.要进行描述，而不是进行评价　告诉那个人你看到了什么，听到了什么以及它作用于你身上的效果，而不仅仅是说一些不好、坏等。例如，“你说话的声调，确实使我感到你正在关注”可能会比仅仅说“那是好的”要更加有用。

6.拥有反馈　很容易地对其他人说“你是……”，说明了你正在提供一个大众可以接受的关于那个人的观点。在事实上，你被授权去给出你关于那个人的在某个特定时期的自己的经历。你为你所提供的反馈负责是很重要的，以“我”或者“以我的观点”开始意见反馈，可以避免给人产生你正在给出对别人的通用的评价。

图3.6

7.为接受留一个选择　需要变化或者对其他人有重大影响的反馈可能会遭遇抵制。它与来自我们自身的信仰是不一致的。它本不是要告诉某人他们怎样才能配合我们。技巧性的反馈提供给人们关于他们自己的信息，以一种留给他们是否执行的选择的方式。它能够帮助检查任何决定去变化或者不去变化的后果，但是并不包括限制这些变化。

8.思考关于你反馈都说了些什么　回馈可能会说得与给予者和接受者同样多。它将关于你的价值和你关注其他人的什么事情说很多。因此，如果你能倾听你自己对别人的反馈，你也能够对你自己有所了解。