心理契约的结构维度

6.5.1　心理契约的结构维度

在契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和三维结构说。其中，二维结构说占据主导地位，它最早由MacNeil(1985)提出，认为心理契约包括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双方强调当前利益的即时交换;关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相互交换，更是基于未来发展和社会情感的交换，契约中的内容更多为主观性的理解(李原、郭德俊，2002)。Robinson，Kraatz和 Rousseau(1994)、Millward和Hopkins(1998)、陈加洲、凌文辁和方俐洛(2003)的研究均验证了二维结构的存在，不过不同研究者在各维度上包括的具体内容不尽相同。

近年来，不少研究者对二维结构说提出异议。Rousseau和Tijorimala (1996)以美国注册护士为被试进行了研究，在此基础上提出三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。其中交易维度依然强调具体、有形、当前利益的相互交换;这里的关系维度界定为雇佣双方(团队与成员之间)相互支持与信赖，承担长久的、开放性的责任;这里的团队成员维度(teamplayer dimension)具体指的是员工与组织彼此在事业发展上承担责任。Lee，Tinsley和Chen(2000)对于香港与美国工作小组的跨文化研究结果，也支持了这种三维结构的合理性。Coyle-Shapiro和Kessler(2000)对“雇主责任”进行分析时得到类似的三个维度:交易责任、培训责任与关系责任。朱晓妹、王重鸣(2005)针对我国知识型员工的研究发现:组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成;员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。

Teamplayer深入考察契约结构方面的两种学说，李原等(2006)认为对于解释中国企业的契约结构，三维模型更为恰当。理由包括两点:

(1)二维结构说与三维结构说具有内在联系性，当组织文化或社会文化强调人际配合时，二维结构中的“关系维度”会进一步分离成为两个独立维度。针对两种结构学说包括的内容及测量问卷的构成条目进行分析，发现三维结构和二维结构中的“交易维度”有着同样的概念内涵。而经典二维结构中的“关系维度”，其内容分别指向两个方面:一个方面指向工作。在此组织要满足员工的事业发展需求，使员工得到工作中的成就感和满足感。员工要主动承担角色外的工作任务(extra-role job)，促进组织的进一步成功和发展。这部分内容与Rousseau等人提出的“团队成员维度”，Coyle-Shapiro和Kessler的“培训责任”、朱晓妹等人的“发展责任”十分相似。另一个方面指向人，强调人际支持与社会联系。在此组织要关怀与尊重员工，员工要在组织中主动对他人提供支持和帮助。这部分内容与Rousseau，Coyle-Shapiro等人提出的“关系责任”十分相似，也与朱晓妹等人提出的“环境支持责任”有一定的关联性。在经典的二维结构中，通常“关系维度”的内容主要体现为“彼此对事业的成功承担责任”，而指向人方面的条目较少，明显处于次要地位。但是，当组织环境中强调人际配合、团队取向时，关系维度中“人际支持与社会联系”方面的责任就会凸显出来，并分离成为一个独立维度。

(2)中国文化的特点十分强调社会联系与人际支持，这一点与三维结构中的关系维度相似，而相对来说被经典的二维结构所忽视。在分析中西文化差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化当中社会关系的因素扮演着重要角色。中国人的群体观念比较强，在工作环境中看重人际关系和人情和谐，为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协;而美国人相对来说更强调个人主义，张扬独立和看重竞争(杨国枢，1981)。由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体(individual-in-relation)(许烺光，1989)。基于中国文化的背景，认为在心理契约的研究中，强调社会联系和人际支持的责任应该十分重要。因为中国人需要“存在”于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。

为了更符合文化习惯，李原等(2006)把这三个维度架构为:规范型责任、人际型责任和发展型责任。其中规范型责任强调雇佣双方明确、具体、基本的相互责任;人际型责任强调雇佣双方的社会联系、相互信赖与彼此尊重;发展型责任强调雇佣双方彼此对事业成功和事业发展承担责任。得出结论:在我国的组织环境下，心理契约的三维结构相比二维结构更为合理。