双重视角下心理契约结构对比与假设

6.5.2　双重视角下心理契约结构对比与假设

虽然在理论阐述中，不少研究者提到了心理契约的双边关系，但相应的实证研究并不多见，仅有Herriot，Manning和Kidd(1997)、Porter等(1998)、Coyle-Shapiro和Kessler(2000)、Dabos和Rousseau(2004)等几项研究是个例外。在对我国企业知识型员工心理契约的内容和结构的研究基础上，进一步从员工与组织双重视角下对心理契约进行探讨。具体而言，从组织和员工两个角度来探讨心理契约中的一部分内容:“组织对员工承担的责任”，对比二者之间是否存在认知的分歧，并进一步考察这种认知差异对“员工责任”和“员工态度”有着什么样的影响。

为了考察两种视角下对于心理契约的认知和理解，首先需要解决一个问题:谁来作为契约双方的代表?在员工一方，这个问题相对容易而且清晰，主要以员工个体作为研究对象进行测量。然而，由谁代表组织一方来评定心理契约的内容呢?这一问题一直以来都争论不休，尚无定论。从原则上说，为了最大化代表组织的意见，身居高位的管理者最有资格从组织角度来评定组织对员工承担的责任，因为他们有着履行组织一方责任与义务的更大的自主权。Porter等人(1998)的研究就是把组织的高层管理者作为组织代理人。不过，选择高层人员存在的问题是:他们不了解具体员工的基本情况，因而只能在平均水平上评估组织对员工承担的责任。而实际上，每个具体员工所得到的来自组织方面的回报并不完全相同。因此，使用高层管理者作为组织代理人时，由于未能考虑到员工之间的差异，因而可能使研究结果产生偏差。Dabos和Rousseau(2004)选择的是一个类似于大学编制的科研院所进行研究，将研究所主任作为组织代理人。研究所主任是研究所的最高管理者，但同时他又直接负责员工的招募、培训、绩效评估等所有工作，因此，他们对每个具体员工都比较了解。这种设计在一定程度上避免了高层管理者作为组织代理人的不足之处。不过，这种组织结构在一般的企业环境中十分少见。Herriot，Manning和Kidd (1997)、Coyle-Shapiro和Kessler(2000)的研究则使用中层管理者群体来代表组织，进行的是管理者群体与员工群体之间的比较研究。结合已有的研究做法，本研究选择企业中的知识型员工和中层管理人员作为“组织代理人”，来评定组织对具体员工承担的责任。

通过两种视角对感知到的心理契约的内容进行对比，多数研究发现二者之间存在明显的认知差异。Porter等人(1998)请高层管理者(“组织代理人”)与员工分别对“组织对员工的贡献”进行评定。研究发现，在他们测量的9个“组织贡献”的具体项目中，员工与组织在7个项目的理解上存在明显差异(例如，提供工作自主权，提供教育机会，等等)。并且，除去“提供工作安全”和“有意义的工作”两个项目外，员工视角报告的“组织对员工的贡献”普遍低于组织视角的报告。Herriot等人(1997)以中层管理者代表组织，用关键事件技术和分层取样法，对英国各行业的员工与组织间的心理契约内容进行了调查，结果发现在“组织责任”中的12个项目中有6项(例如，福利，安全而友善的工作环境，薪水，工作稳定保障)，员工与组织提到的频次存在明显差异;在“员工责任”的7项中有3项(例如，忠诚，爱护组织财产，维护自我形象)，员工与组织提到的频次差异显著。Coyle-Shapiro等人(2000)指出，雇员与管理者两个群体在心理契约包括的总体内容的看法上达成了基本的共识，但管理者群体在评估组织履行了其承诺和责任时，明显高于员工群体的评估。并且，报告中还指出绝大多数员工体验到心理契约在内容上未被完全兑现。不过，Dabos和Rousseau(2004)的研究则发现:研究所主任与员工之间虽然在相应“组织责任”的认知上存在一定差异，但对于该研究涉及的三种契约类型(交易契约、关系契约和平衡契约)，这些差异并未达到显著水平。

假设1:两种视角下的心理契约有着明显差异。具体而言，组织角度和员工角度在“组织责任”上存在显著差异。

心理契约理论的核心是互惠的责任与义务，也就是说“组织责任”和“员工责任”是互为作用、相互影响的。员工会在看到、听到或体会到组织给员工提供的条件与承诺后，相应调整自己对待组织的态度与行为，使自己的责任与组织的责任相匹配。如果双方对心理契约的理解缺乏一致性，则有理由认为会对员工承担的组织责任有着不利影响。不过，这方面的相关研究很少，只有Porter等人指出了员工与组织在组织贡献方面的认知差异，对于员工对组织的回报存在负面影响。

假设2:两种视角下“组织责任”的认知差距对“员工责任”有负的影响。

员工对企业的态度反应在方方面面，例如，员工对工作的满意度、对组织的认同感、对分配公平性的感知等。Porter等人的研究指出员工与组织对于组织贡献方面的认知差异，对于员工的满意感有负面影响; Dabos和Rousseau指出，组织与员工在心理契约理解上的一致性程度越高，会对员工的工作业绩和继续留在本组织内工作的意愿产生更积极的影响。

假设3:两种视角下“组织责任”的认知差距，对员工的工作满意感、组织满意感和情感承诺有负面影响。