心理契约违背及其后果

6.6　心理契约违背及其后果

Morrison和Robinson(1997)总结了过去对心理契约违背这一概念的研究，认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了心理契约违背的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(violation)。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。

他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念，而不应该像过去的研究那样将其混为一谈。感知到的破裂是指个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。

Morrison和Robinson对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象，可以称得上是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研究者的一致认同(Turnley和Feldman，1999，2000; Lister等，2002; Turnley等，2003)，为后来的研究奠定了基础。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关(Robinson，Kraatz和Rousseau，1994; Guzzo，Noonan和Elron，1994; Robinson和Rousseau，1994; Robinson和Morrison，1995; Robinson，1996; Turnley和Feldman，1998，1999，2000; Turnley等，2003)。

除此之外，研究者还发现，情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非常重要的影响。如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用(Robinson和Rousseau，1994; Robinson，1996; Turnley和Feldman，1998，1999，2000)。这在一定程度上反映了违背心理契约的后果的作用机制，为更加真实地设计组织治理机制提供了重要启示。

Turnley和Feldman(1999)提出了违背心理契约的食言模型(见图6－3)，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质;而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。

图6－3　违约食言模型

虽然过去对违背心理契约的研究可谓硕果累累，但是组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有得到广泛的关注，因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制。