【摘要】：第七章 企业知识型员工的心理契约结构分析现代西方企业管理的核心是“以人为本”，我国当代企业管理实践也有“职工的心，企业的根”的经验总结。对香港公司职员的研究显示，员工心理契约正面临巨大的挑战。企业高度依赖知识型员工的创新能力来创造价值，并通过其默会知识的转移和转化来实现企业知识的共享。
第七章 企业知识型员工的心理契约结构分析
现代西方企业管理的核心是“以人为本”，我国当代企业管理实践也有“职工的心，企业的根”的经验总结。心理契约涉及范围很广，生活中人与人关系中都存在心理契约问题，然而正式心理契约概念却是从雇佣关系中针对员工与组织关系提出来的。按存在主体的不同分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，而每一类别中又都含有两个方面:一是组织对员工的责任，称组织责任或雇主责任;二是员工对组织的责任，称员工责任或雇员责任。由于组织心理契约存在的主体难以确定，因此，迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行。对香港公司职员的研究显示，员工心理契约正面临巨大的挑战。我国社会、经济、文化特点非常明显，员工与企业关系在企业改革、入世背景下，在企业组织制度、策略、管理方式，尤其是员工管理策略和手段改变的过程中发生了很大改变。这些改变已对员工心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力受到冲击并具有了新的特点，组织相应地又对员工管理策略和手段进行了调整，然而对这一过程中员工与企业双方愿望和要求的研究却很少，不能对管理实践起到应有的指导作用。
Korczynski和Frenkel(2002)认为，知识型员工是在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题的。企业高度依赖知识型员工的创新能力来创造价值，并通过其默会知识的转移和转化来实现企业知识的共享。知识型员工与企业之间的相互依赖程度较高，为了保持企业和知识型员工之间平衡稳定的交换关系，也为了更好地实现知识型员工默会知识的转化与共享，企业就必须了解知识型员工对企业内隐的期望，也就是知识型员工的心理契约结构和感知。
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