战略人力资源管理与人力资源管理战略

战略人力资源管理与人力资源管理战略

自战略受到重视以来，我们对人力资源战略的理解已经发生了很大的变化。最初我们将战略视做物理性的文件，关注其数量的不断增加。此外，战略还受到组织内政治因素和持续学习的影响。Tyson（1995）给出的人力资源战略定义是一个重要的起点，尽管他所提出的概念还存在着一定的局限。后面我们会对此加以讨论：

公司的目的是外显的，且可以转变，主要针对管理层，通过哲学、政策和实践来表达。（Tyson，1995）

上面的定义非常有用，原因是20世纪80年代初期对人力资源战略的研究主要集中于寻找出人力资源战略文件，以便决定是否有人力资源的战略方法以及这种方法到底是什么。毫无疑问，几乎没有人可以找到完整的人力资源战略，人力资源专家也因为在这个重要领域中的失败而受到批评。此后，人们的认识逐渐发生改变，并形成了一个观点，即人力资源战略并不是书面化的，实际上也不需要明确地表示出来，Tyson就表达了这样的观点。随着认识的深入，人们开始承认，战略无法结束或完成，反而是渐进的和零碎的。有一个重要证据表明，战略性人力资源是以问题为基础的，而不是表现为一个完整的和整合的战略方式（例如，Grundy，1998；Hall和Torrington，1998）。战略思维、战略决策制定和战略导向（例如，Hunt和Boxall，1998）都逐渐地被理解为越来越多的现实期望。

与这种思想相伴随，一般性战略文献也有了很大的发展，这些文献将战略看做是并不是一个必然理性和组织严密的过程，而是一个政治的和进化的过程（参见Mintzberg，1994）。明茨伯格认为，战略是“构成的”而不是“准确表达的”，任何预先确定的战略都会被事件、机会、雇员行动等情况所改变，所以现实的战略与最初的版本有很大的不同。明茨伯格认为，战略仅仅在回顾的过程中能够被看清楚，如Boxall和Purcell所说，在最终的组织行为中才可以更好地看出战略。这个观点中所蕴涵的思想是，战略并不必然由高层管理者所决定，也会被“底层”所影响，因为这些思想往往在组织的某个部分中进行尝试和检验，只要它们可用且成功，就会逐渐地按照“零售”的方式实施下去。这并不是说制定战略是没有用处的行动，实际上由普华永道开展的一项研究指出，拥有书面化人力资源战略的组织中，每个雇员创造的收入要比那些没有的组织高35%（Higginbottom，2002）。

对战略概念的学习要从内容和流程上着手（参见Senge，1990；Pedler等人，1991），因为从内涵上看，战略是一个变革的过程（参见Hendry和Pettigrew，1992）。很多文献认为，要发现环境中的变化，开发出相应的战略，并将战略转化为行动。人力资源管理的职能通常被排斥在战略形成过程之外，人力资源战略更多地被视做对组织战略的实施。然而，人力资源战略的实施环节往往是比较薄弱的。大多数成功企业有能力将战略迅速地转化为行动（Ulrich，1998），换言之，就是实施所选择的战略（Grensing-Pophel，1999），但Guest（1987）坚持认为，实施战略计划的能力是成功人力资源管理最重要的特征。不过，忽视人力资源战略实施的情况已经被发现（Beaumont，1992；Lundy和Cowling，1996；Skinner和Mabey，1997），已有的信息表明，这是一个存在着问题的领域。Legge（1995）坚持认为，实施人力资源战略的很多证据是相互矛盾和不一致的。Skinner和Mabey（1997）发现，实施人力资源战略的责任也是不清楚的，通过对设立人力资源主管的组织进行调查，只有54%的被调查者认为在实施人力资源战略的过程中人力资源职能发挥了重要的作用。Kane和Palmer（1995）在他们的研究中发现，人力资源战略的存在会对组织中正在使用的人力资源政策和过程施加很小的影响。类似于人力资源计分卡（Becker等人，2001）的框架被使用到人力资源管理的工作（人力资源职能、广泛的人力资源系统和所产生的雇员行为的总和）中，至少在某种程度上是这样的，这样的框架也被当做是战略性资产。