甄选是一个双向过程

甄选是一个双向过程

甄选过程的不同阶段会为雇主和潜在雇员的决策提供信息。当雇佣决策长期以来被认为是管理层的特权时，有大量的证据显示这个过程的双向本质正在得到广泛的承认，Lievens等人（2002）提出，劳动力市场短缺强化了对雇佣和甄选过程中组织形象和如何对待申请人的关注。我们不仅要关注空缺的职位，还要关心所提供的工作和组织内涵。

在整个甄选过程中，申请人通过评价他们自己与未来前景之间不断变化的关系来选择组织。这种情况会在与可能雇主之间的互动中出现，会在雇主使用各种甄选方法的过程中出现，也会因他们从面谈中获得的信息而发生。申请者也许会决定放弃某些申请。他们要么接受另一个组织提供的职位，要么在与组织打交道的过程中发现了一些令人气馁的事情而收回申请。当大量的申请人选择放弃的时候，或许是因为组织所提供的信息并不够详细、准确和实际，以至于申请人无法判定他们是否适合组织，如果继续下去的话可能是浪费时间。另外，目前，很少存在令人欣然接受的招聘方法，因为人们提供信息的方式有所不同。

申请者的参照系与组织中经理人员的参照系有如此大的差别，以至于差异经常被忘记。让大多数申请者对已接受其申请的公司在头脑中形成一定的印象，然后迅速地利用有力的数据进行详细观察和讨论的做法似乎并不现实。事实是申请人不过是组织招募中不同常规事务中的一个元素，对某些人而言是不可理解的，对许多人而言则是不可接受的。一个人的梦想可能就是另一个人的例行事务，这样的认识是申请人无法应对的。

如果申请者以高度的热情将申请信邮寄或通过电子邮件发送出去，他们憧憬新的职位可以带来新的未来，甚至无法忍受耽搁。如果出现了耽搁的情况，他们就会开始迅速地说服自己对这个职位并不感兴趣，因为他们最初的兴趣并没有持续下去。如果候选人获得面试的机会，他们在决策是否接受职位的时候也会受到招募者行为的影响。例如，Papadopoulou等人（1996）证实，招募者提供恰当和准确信息的能力会影响候选人，因为这是他们期望从面谈中得到的东西。此外，招募者操控交流过程的方式也对候选人有影响，他们的倾听能力以及一些能允许候选人有效表达自己的特殊能力都是非常重要的。

与候选人进行交流的一些要点看起来是非常重要的，例如：

1．回答的内容要有含义、迅速。打印的感谢卡片并不是回复，那些仅仅表示申请已经被接受的私人信件和电子邮件也并非如此。网络甄选可以大大地加速这个过程（参见IRS 2001中有益的讨论）。

2．依照申请人希望了解的内容回答问题。如他们知道结果需要等待多长的时间？如果你让别人来参加面试，需要花费多长的时间？需要涉及哪些内容？你支付费用吗？他们可以停车吗？他们如何找到你？

3．面试考官应当受过训练，以确保他们拥有与相关职位有关的全部知识，而且能有效地控制交流过程。