建设性解雇

建设性解雇

当管理层的行为导致雇员辞职时，雇员仍然可以就解雇提请申诉，因为雇主的行为违反了雇佣契约，让雇员除了辞职外没有别的选择。雇员可以认为解雇是不公平的。雇主的行为仅仅因为笨拙或古怪无常是不足以算做违反雇佣契约的，雇主的行为必须是明显违反了契约，损害了契约的基础，如人身攻击、降级、降薪、工作场所或职责的重大改变。违反契约必须是明显的，稍微迟一点发工资并不能算做是违反契约，工作地点的暂时改变也不能算做违反契约。雇员也许认为解雇是不公平的。对于雇主来说感到尴尬或是异想天开是不对的，雇主的行为证明确实存在严重违反合同的现象，比如对员工身体造成伤害、降级、减少工资、改变职位或对员工的义务。然而，这种违反程度是非常大的，迟发工资或者是暂时改变职位都不会引发员工的不满。

一些更为有趣的解雇案例也隐含着违反雇佣合同，比如雇主需要给予工作稳定的承诺或性别尊重。

实践之窗

1994年，一位名叫Gullyes的女士（该女士以前是某酒行的一名经理）赢了一场建设性解雇的官司。她成功地论证了雇主违反了其雇佣契约隐含的条款，雇主的违约行为直接导致了她的辞职。

在她辞职的时候，Gullyes女士被聘用为分部经理已经有4年的时间了，她在那个工作岗位上作出了显著的成绩。因此，她晋升为一个更大的分支机构的经理，那个分支机构存在严重的人事问题。在得到如果工作开展不下去她可以再一次调换的承诺后，她不情愿地接受了这个新的职位。

从一开始她就发现工作很难开展，每周要工作76个小时，并且还得不到其他人员足够的支持。在她休假几个月回来后发现，她的两名员工在她休假的时候被调换到其他分支机构去了。这时候，她也提出调换申请，但是被拒绝了。因此她辞职了，并且提出了建设性解雇的申诉。

Gullyes女士通过论证公司已经违反了基本的法律职责而赢得了诉讼，该法律职责要求公司在她的新工作中给予足够的支持。这件案子被提交给了雇佣上诉法庭，在那里Gullyes女士再一次赢得了申诉。

资料来源：L.Macdonald（1998）‘Termination of Employment：Breach of contract，constructive dismissal and wrongful dismissal’，Personnel Manager’s Fact Finder.London：Gee Publishing.Whitbread PLC/Thresher v.Gullyes（1994）.

与不公平解雇一样，建设性解雇也起源于1971年。它只对持续供职满一年以上的雇员适用。在这种情况下，雇员很难赢得诉讼而雇主却很容易进行辩护，因为在公布给出的特定情形下的合理性之前必须确认解雇已经发生了。举证的责任在雇员这边，他们必须证明：他们是因雇主在契约到期前违反了雇佣契约而被迫辞职的。