雇员管理过程会产生高绩效吗

雇员管理过程会产生高绩效吗？

迄今为止，研究主要有两个目的：第一个目的是，研究雇员管理实践和企业绩效之间的关系。也就是说，雇员管理是否对绩效产生影响。第二个目的是，如果第一个问题的答案是肯定的，那么哪些政策和实践会带来高绩效。对这两个问题的研究是同时进行的。这些研究使用了不同的绩效定义。研究的范围从基本的财务绩效（利润率），为提高生产率所采取的措施，到对诸如浪费、质量和人员流动结果的评估（有时被称为内部绩效评估结果）。有时还听取被采访者对绩效的看法，最后的数字还可能受管理会计程序的影响。这项研究通常需要大量的数据并通过复杂的统计分析得出结论。

一些研究者认为人力资源政策与实践对绩效的影响是成倍增长而不是简单的加法，他们称之为“组合”方法（参看MacDuffie，1995）。这种方法强调内部而不是外部的匹配。也就是说，使用几种管理实践的组合要比单独使用一种或一些更为有效。例如，Pfeffer（1998）提出了七条雇员管理政策：关注雇员安全；招募合适的雇员；广泛地使用自我管理团队和分权；薪金与企业绩效挂钩；大量地投资于雇员培训；缩小地位差距；信息共享。他指出，这些政策将会使每一个企业受益。在英国，Sheffield Enterprise Programme（Patterson等人，1997）对100个生产型企业进行了10多年的研究（1991～2001年），使用统计技术对影响利润率和生产率的要素进行分析，进而得出了文化、上级的支持、关注雇员福利、雇员的责任感及培训是与企业绩效相关的重要要素的结论。在英国，Wood和de Menezes（1998）提出了他们称之为高承诺管理的人力资源管理实践组合，包括招募、甄选过程，以招募到既灵活又富有责任感的雇员；通过晋升、工作保障回报他们的忠诚；采用直接的沟通和团队。

我们对绩效研究很乐观，因为它不仅意味着雇员管理实践与高绩效具有相关性，而且还能帮我们找到具有创新性的复杂管理实践的最佳组合。在实践中，不同的研究者还提出了可以带来高绩效的各种管理实践及各种组合（参看Becker和Gerhard，1996），因而也产生了一些问题。

这一理论遭到了众多的批评，部分原因是由于研究方法存在问题。例如，它只关注被访者所采用的管理实践，而没有考虑实施的情况。另一个让人感到困扰的是有些研究以基层为基础，有的以企业为基础，有的以部门为基础，有的进行跨部门研究。这些方法存在本质问题，对日后的分析研究造成了极大的困难。另外，还存在因果关问题。盈利的企业采用好的雇员管理实践可能是因为它们能够支付成本，而不是这些方法使得企业盈利。还有一问题是管理实践组合的各要素相互冲突。例如，个人主义与团队、强文化与灵活性。最后，这一理论忽视了企业战略。

迄今为止，我们的研究工作是以最普遍或最佳的管理实践视角为基点。另一种方法是使用权变或匹配观（参看Wright和Snell，1998）。它提出这样的问题，“企业在什么样的情境下，采取什么样的雇员管理政策能够带来高绩效？”这种方法应该与企业战略结合起来，同时还应关注部门之间的差别。例如，Guest（2001）提出高绩效管理实践在生产部门比在服务部门更为有效。现在还无法提供更为有效的方法。建立能够带来高绩效的人力资源政策和管理实践的要素模型是极其复杂的。此外，Purcell等人（2000）认为，对匹配观来说，变化速度会是一个切实的问题。

总之，所有用来证明雇员管理实践与企业绩效之间存在相关性的统计数字有待进一步的检验。Richardson和Thompson（1999）对以前的文献进行了回顾，得出了这样的结论：各种证据显示，复杂的富有创新意识的雇员管理实践和良好的企业绩效是正相关的。然而，Guest等人（2003）认为，尽管迄今为止统计数据显示了雇员管理与企业绩效的关系，但仍然缺乏足够的让人信服的证据。Guest（2000）、Hall（2002）和Purcell（1999）也对以上方法存在的问题做了详细的阐述。

Purcell（1999）提出，更为有效的人力资源管理方法应该强调企业的资源基础观，即我们在第2章探讨的人力资源战略的第三个观点。按照这一观点，每个企业都是独特的、复杂的个体。因此，在解释企业的绩效时，不应该局限于人力资源政策和管理实践。我们需要考虑长期的绩效能力，而不是短期的绩效改进。依据这一观点，Paauwe和Richardson（2001）认为进行跟踪研究和案例研究是十分有用的。他们提出企业的环境和制度性安排尤其值得关注。Becker和Gerhart（1996）提出，可能是系统构建而不是人力资源管理实践为企业带来高绩效。Purcell提出，重要的是如何实施管理实践，应对变化。Hutchinson等人（2000）称之为“异质性匹配”。Bath大学的Purcell和他的同事承担了CIPD在这一领域的研究工作，尝试解决统计工作中由于样本过大而产生的问题。他们对12家企业进行跟踪研究，收集雇员的意见，关注基层管理人员在执行过程中的作用。

他们按照以前研究得出的与企业高绩效相关的11条人力资源政策和管理实践收集数据，检验雇员管理和绩效之间的关系。这项研究与其他研究的区别在于它针对每个企业，采取相应的最为有效的措施。在之后两年半的时间里，他们对每个企业做了两次的回访，并将结果进行对比。结果不是十分明确，他们得出的一个重要结论是，管理实践的实施方法和基层管理人员的作用极为关键。他们也承认很难把人力资源政策同环境或其他变化，如技术对绩效的影响区分开来。他们还提出，有“想法”的企业能够说明企业为什么存在以及企业的目标是什么，从长期来看更有可能保持高绩效。例如，Jaguar的目标是质量，Nationwide的目标是相互依存。他们发现在高绩效企业这些目标有以下五个特征：

●深入性——深植于政策和管理实践中；

●关联性——建立顾客、价值观、文化和雇员管理方法之间的关系；

●持久性——稳定和长久的价值观能够使企业渡过困难时期；

●集体主义——作为企业的黏合剂；

●评价和管理——使用综合评价卡。