知识管理和人力资源管理

知识管理和人力资源管理

MacNeil（2003）还指出针对人力资源管理和知识管理关系的研究比较少。Lengnick-Hall和Lengnick-Hall（2003）指出知识的协调员是人力资源的关键角色。他们认为人力资源在以下方面发挥着重要的作用：

制定以激励、能力、价值和知识为导向的企业战略，利用知识增强组织的能力。

他们建议人力资源经理设计促进知识扩散的组织结构和流程，设计出便于使用者获得知识的系统并培训雇员，建立以知识为中心的文化，为员工分享知识提供相应的机制。例如，允许团队间的长期合作、共同开发知识以及让员工在组织内部跨部门流动。

Scarbrough和Carter（2000）咨询了知识管理领域的样本研究者，主要咨询了他们的工作对于HRM有什么意义。他们发现：

●27%的研究者认为他们的研究对招募和甄选政策产生了影响；

●63%的研究者认为他们的研究对工作场所的培训和人力资源开发产生了影响；

●27%的研究者认为他们的研究对薪酬和评价产生了影响；

●77%的研究者认为他们的研究对组织和文化变革的政策和实践产生了影响。

在战略方面Scarbrough和Carter把知识管理工作分为五个不同的方面，列举了每个方面对于HRM的意义：

●最佳实践：鼓励雇员分享知识和支持知识管理措施。承诺与组织中的其他人分享知识，并确保这些知识保留在组织内，最佳实践的HRM对于承诺的产生非常重要。

●知识工作：管理知识工作和知识型员工。这样的员工在激励、工作挑战、自主决策、职业生涯等方面有特别的需求，需要人力资源政策予以解决。有关这一问题的深入研究可以参看Beaumont和Hunter（2002）的著作。

●耦合性：把HRM和知识管理实践联系起来，提高绩效。参看第2章的人力资源的战略耦合模型。

●人力资本和社会资本：包含组织中人力资源和社会资源的开发。这是知识管理措施取得成效、获得长期能力的关键。这种观点以第2章探讨的企业的资源基础观为基础。

●学习：这个方面把两种不同的方法结合起来。第一是学习型社群的含义，前面我们进行了探讨，强调在专业人员群体中开发和分享隐性知识。第二是组织学习应该强调如何使学习融入组织的制度和流程中，以改善组织的绩效。

本章总结

11.1组织的绩效及影响要素越来越受到关注。系统、结构、流程、资源和文化对组织的绩效产生了影响。

11.2学习型组织的潜力并没有完全发挥出来，对组织学习过程的进一步研究将会有所帮助。

11.3知识管理将为使用者带来方便，但也存在一些问题。