“最佳的领导方式”

“最佳的领导方式”——领导风格和行为是什么？

把领导能力看成是一系列永久的个人特征的研究并不令人满意，这也就导致了学术界的进一步研究——一个侧重于领导过程本质的研究，它强调领导者和下属的相互作用，力求了解领导者的行为表现而不是他们的个性特征。最初这样的研究希望找到一个“最佳的”领导风格。从这一角度出发，领导能力是由一系列理想的行为活动构成的，并且这些行为是可以人为学习的。Fulop等人（1999）建议我们用此观点去理解McGregor的《企业的人性面》（The human Side of Enterprise）。McGregor认为美国公司在管理员工时，假定他们的员工害怕工作，需要持续的指导、监督和控制（这就是我们所说的X理论），而不是假定员工都是具有责任心，愿意并能够担当责任，组织工作（这就是Y理论）。McGregor认为管理者的这一假设决定了他的管理方式，这也就决定了员工回馈这一管理方式。因此，如果员工被以X理论方式进行管理，他们就会以X理论方式去工作；相反地，如果员工被以Y理论方式管理，他们就会以Y理论方式来回应管理。这就告诉我们，管理风格应该偏向Y理论，那么员工将承担起责任，感受到激励而努力工作。虽然这本书写于40多年前，但它的这一思想至今仍经常被引用（见Heil等人，2000），同时，它也能很好地解释我们在本章后面提到的授权领导或后英雄型领导方法。另外一种风格法研究是由Blake和Mouton（1964）提出的著名的“管理方格理论”。这个方格是由两方面的领导行为构成的。一个是对生产的关心，这属于任务导向的行为，比如澄清职责，规划工作进度和衡量产出；另一个是对人的关心，这是以人为中心的行为活动，比如建立信任、友爱和一个友好的氛围。这两方面是很多领导模型的核心所在。Blake和Mouton建议以这两方面为轴建立一个9×9的坐标系，任何个体领导者都能够衡量出自己的位置。他们因此归纳出了四种领导风格，如表14.1所示：

表14.1　Blake和Mouton所提出的四种领导风格

资料来源：Adapted from R.R.Blake and J.S.Mouton（1964）The Managerial Grid.Houston，Texas：Gulf Publishing.

这些研究是有据可循的，它们显示了领导能力是所有人都能获得的。与其说领导能力是一个人的个性特点，不如说它更像一个学习型领导行为。很多关于领导发展的课程都是以这个模型为基础展开的。然而，正如Northouse（1997）所论述的，这个模型的一个假设就是团队式管理是一个理想的领导风格［高度关心员工，高度关心生产，有时也被称为（9，9）管理］，但我们在实际研究中却不能证明这一说法。同时，这个模型也没有考虑具体的情形状况和下属的特征。

实践之窗

一家大型企业采用管理方格作为其领导发展计划的指导框架。这一计划被员工所普遍接受，成功运用团队型管理也与未来的晋职直接挂钩。许多管理者实际上脱离了这个计划，而只是展现出（9，9）型的领导行为，这却产生了出乎意料的不良结果。不仅管理者突然变更管理风格使团队队员感觉沮丧，而且有时（9，9）型并不适应特定的状况。由于其造成的损失，最终企业不得不终止了这项计划。

很多近期的关于变革/英雄型领导和授权/后英雄型领导的研究都假定所讨论的领导类型是最佳的领导方式，下面我们就要来看一看这场关于领导方式的辩论。