开发的战略角色

第16章　开发的战略角色

本章目的

1.回顾培训和发展在英国所扮演的角色

2.分析企业战略和人力资源发展战略以及多种形式战略之间的联系

3.解释人力资源发展战略和其他人力资源战略之间的合作关系，以及外部劳动力市场对人力资源发展战略的影响

4.讨论人力资源发展职责和股东权益的其他相关问题

实践之窗

又是一个月的第一个星期一——召开董事会议的日子。我一直在紧张地等待这个机会。我已经制定了一个关于新的培训与开发的计划准备呈交给董事会议。计划的主题是全方位的开发，包括组织中每一个经理的主要任职资格、每一名员工每年六天的脱产培训加上在岗培训以达到个人发展目标。现在就剩这最后一个关键环节，我之前所做的一切就是为了得到董事会议的支持。

我开始介绍我的计划，尽量用通俗易懂的词汇介绍针对雇员的计划以及针对经理的指导和支持性内容。大家都在专心地聆听，大概5分钟后，他们开始质询。

“员工都在进行培训，我们人手不足，生产怎么办？”生产经理Gary问道。

接下来是市场部的Brian：“一旦我们说对员工进行免费培训，员工就会不当一回事。”

最糟糕的是执行经理Karen：“你怎么会提这个提议？如果新的机器投入使用需要进行技能培训，我们鼓励采用灵活的形式进行，不需要全部都进行培训。这种培训方式将怎样提高企业绩效？我们从哪儿获得这笔资金呢？”

我对Karen所抱的期望过大了，当我提出解决企业问题的方案的时候，通常她都非常支持——事实上她一般都会按照我的建议去做。

这一刻我感到跌落谷底——没人对这个方案感兴趣。

我们从上面的论述得到了哪些启示？

（摘自人力资源经理Len Hodge的日记）

练习16.1

阅读上面的日记后思考

●在董事会议上出现了什么问题？

●你认为为什么经理会有这样的反应？

●Len还要怎么做才能提高成功的机会？

●Len从中得到哪些启示？

有这样一个共识：培训和开发是好事，能够提高企业的生产力，问题是能够提高“多少”。很难说明人力资源开发和组织绩效之间的因果关系，一方面，因为很难精确的界定这些术语；另一方面，人力资源开发对绩效的贡献短期内很难显现。把提高绩效和开发本身联系在一起，了解两者之间联系的特点是很困难的。举个例子来说，是什么提高了绩效？因为增强人力资源开发或者采用了不同的人力资源开发，还是因为增加报酬，或是因为有明确的组织和个人的发展目标。如果和人力资源开发正相关，从受到组织高开发水平吸引的候选人中选拔出来的雇员会掌握更好的技能吗？会受到更好的激励吗？

虽然很难做到，但是明确人力资源开发对企业成功的贡献是至关重要的，第10章中Kaplan和Norton除了提出财务标准外，还增加了其他考核标准，为全面评价企业的成功提供了可能。虽然现在仍然在寻找“证据”，但企业已经开始逐渐认识到人力资源开发不仅是完成企业战略的途径，还是构建促进组织扩大和保持竞争优势的企业长期核心竞争优势的手段，鼓励企业更多地关注人力资源开发，全球化竞争和飞速的变化强调组织中人力资本的重要性以及人力资本在组织中学习的速度和方式的重要性。1998年由教育和就业部公布的绿皮书指出“21世纪的人力资本投资将是企业成功的基础”。现在越来越强调资格的重要性，按照这个观点，网站上的案例16.1重点关注经理的能力开发问题。

此外，“新心理契约”领域特别关注培训开发的水平和程度以及提高就业能力的条件，就业能力将在第19章进行详细讨论。事实表明，雇员的培训开发的需求不断增加，工会开始就开发问题进行谈判。培训和开发机会可能是招募新雇员和留住雇员的重要手段。Stewart和Tansley发现了正式和非正式组织学习中关键的结构障碍和文化障碍，特别是时间短缺问题。