健康和安全法律

健康和安全法律

在健康和安全这一领域，法律介入已经一个多世纪了，比我们所考虑的其他任何事件都久远。在1974年之前，主要的相关法律就是1961年颁布的工厂法、1963年的办公室、商店以及铁路场所法和1971年火灾预防措施法。这三部法令以及其他各产业的相关法令共同组成了1974年颁布的在职健康安全法——一部主宰这一领域的重要法令。除此之外，有很多安全健康法规将健康安全法令延伸到各个特定的法律领域，这其中最重要的就是1988年的危及健康物质控制管理法（COSHH）和欧盟颁布的一系列细分指令，对特别的事件处理提出了要求，例如：噪音控制、手动处理沉重负荷、视觉显示器（VDUs）的使用、致癌剂和生化剂的使用等。另外还有几套法规用于处理特殊事件，例如工作暴力、火险预防、空气流通、卫生设施的提供、安全标示以及工作场所的噪音等。1998年，一套重要的英国新立法诞生了，这就是在欧盟颁布法令的基础上的工作时间法规。后来健康安全委员会的实施准则进一步完善了该法规的许多条款，尽管这些管理法本身不具备法律实施效力，但是它们为相关部门判定雇主的行为定义了标准。

欧盟法令在这一方面急速增长的原因是1987年的统一欧洲法案将另一部法规加入了罗马条约。这就允许健康安全法令以全民投票的方式来决定是否被接受，以协调完善欧盟安全健康法律。

健康安全法可以清晰地分为两部分：刑事部分与民事部分。第一部分被置于法令中，并由健康安全执行委员会和当地官方督察机构监督执行。第二部分主要依靠惯例并且允许因工受伤的个人向雇主索取损害赔偿金。相比较而言，前者意在防范，而后者旨在补偿那些因工患疾的个人。

刑事法

健康安全督察员其实可以行使很大的权力，但是他们主要是提供建议，并在他们发现存在危及人身安全的高危场所时发出警告。他们不必先行通知就可以进入场所视察设施并确定是否在合适的地点安装了适当的监控装置。他们有进入工作场地收集他们所需的任何信息的权力，而且他们可以取走样本或机械进行进一步的分析。

当发现不满意的地方时，督察员将会发布改进通知责令雇主定期对这些地方进行整改。当情况更加严重的时候，即实质性危及健康的风险被确定的时候，督察员将向雇主发布禁令，在他们装备安全的设施之前，禁止他们继续使用特殊的设备。违反任何一项该类禁令或通知将是一种刑事违法行为，如果督察员提供了错误的信息，同样是违法的行为。每年有1000多起因不遵守健康安全执行委员会的指令被起诉的案例，该类罚金最多高达两万英镑。此外还有在员工发生工伤后对雇主的起诉，该类雇主已经知晓工作的风险而不采取改进行动。如发生严重事故，雇主将被判处共同过失杀人罪，同时要负担数十万英镑的罚金。在一些其他的案例中，负有法律责任的管理人员分别被判处监禁。一起广泛流传的案例发生在1994年，一家在Lyme Bay的投机公司中有4名不满20岁的少年相继死亡，之后该公司的一位经理被判处3年监禁并罚款6万英镑。近年来，政府在相继发生铁路事故的压力下，确立了一项共同谋杀的罪名。这项规定将会追究除了主要负责人之外任何担当管理者角色的人的刑事责任，并确定他们在此方面的失职。

1974年的在职健康安全法令是英国健康和安全方面的主要法律依据，在此基础上，每隔一段时间就会颁布一套具体的法规。主要目的在于：

●保障在职员工的健康、安全和福利；

●保护公众免受工作带来的危险；

●控制危险品的使用及储藏；

●控制危害环境物质的排放。

法令给所有的雇主确定了共同的职责，即在合理可行的基础上，保证所有员工在工作中的健康、安全及福利。此外，还有以下几个方面的特殊要求：维修电器及设备，提供安全的工作系统，提供安全健康的工作环境，向工会的安全代表咨询，设立事故报告手册，以及将1974年法令的主要条款罗列到公众提示板上。在使用危险品或危险设备的场所，则进一步要求培训员工如何正确使用，同时设置安全处理、运输及储存危险品的规章制度。在多于5名雇佣员工的场所，雇主要提供一份书面的健康安全政策，并要在不断更新政策的同时，对员工尽到告知义务。

在案例法中，法官相对狭义地解释了“在合理可行的基础上”这一短语。雇主有责任接受正式的危险评估，将危险等级与工作场所安全化所需的成本进行比较。当发现任何地方存在危险时，该处必须进行改善，除非改善对于雇主是不合理的，如雇主将花费过多的花销。

组织的管理层承担着实行他们设定的政策的主要责任。无论政策中是否有特别陈述，法令还要求管理层承担以下责任，即确保在工作场所中安全运行机器和设备，并且遵守法令的所有要求。另外，员工也需承担在工作过程中合理保护自身及他人人身安全和健康的责任，这一点对于个人来说似乎是很难履行的责任。因此，员工须依法遵守雇主发布的安全规则及指示，否则将会被起诉。雇主同时也被充分授权，允许其解聘明知故犯的员工，即拒绝遵守安全规则的员工，特别是当这种解雇的可能在惩戒规定中已明显指出。

实践之窗

曾经有一位员工，因为拒绝佩戴为特殊情况所配备的防护镜，而被告知可能被解雇，因为安全委员会明文规定防护镜及类似防护设施对于员工来说是必需品。该员工的拒绝理由是，他先前曾经在没有防护措施的情况下从事过该类工作，他并不认为那些防护措施是必要的。最后他被解雇，而且法庭驳回了他的不公平解雇上诉（Mortimer v.V.L. Churchill，1979）。

1974年的法律承认工会有权任命具有特定责任和义务的安全代表，法律要求公司经理负责人向这些特定的代表咨询相关事务。他们的任务是调查员工关于健康和安全方面的投诉，实施调查，与HSE的调查员保持联系，并参加安全健康委员会的会议。公司经理不准阻止任何安全代表进行调查，但是可以在代表调查的时候在现场旁观。法律规定安全代表可以带薪离职执行他们的义务或者接受必要的培训，并且为他们配备通告板、电话、安全文档处理设备以及复印装置。1993年的新法令规定对安全代表加以保护，防止他们被迫害，同时案例法已规定公司经理不允许决定任命人选及其在位时间。

1981年的急救法规要求雇主有义务为员工提供充分的急救设备和设施。相应的实施细则规定了急救箱中应包括的物品以及不同的工作条件下所需的辅助设备。在低风险的工作环境下，保证每50～100名员工之中至少有一人接受过急救训练，而在高危工作环境下，例如建筑工地和化工厂，接受急救训练的人数要求要多很多。

1988年的危及健康物质控制法规由19条法规和4条通过的实施细则构成。这套法律的目的在于保护那些在工作中接触任何危及健康物质的员工，要求雇主在处理、使用和控制这些危险品的方式和程度上达到要求。该法规适用于任何工作场所，无论其规模大小、工作性质如何。因此，法规对于宾馆和化工厂的适用程度是同等的，适用于拥有寥寥数名员工的小公司，也同样适用于主要上市公司。法规规定不仅雇主要对环境卫生负责，员工同样对环境卫生负有责任。危及健康的物质不包括以下几种具有专门法令规定的物质，如石棉、铅、致电离辐射的原料以及地下物质（Riddell，1989）。法规要求雇主主要关注危险品对职业影响的以下五个方面：

1.评估所使用物质的危险程度，确定何种预防措施是必要的。这种初步的估测已经在使用了，那些被采纳使用的评估的主要任务在于评估使用危险品的数量和评估者的胜任程度。Cherrie和Faulkner（1989）的调查发现一位雇主使用25000余种不同的危险品。

2.介绍能控制和防止危险发生的适当措施。这些措施包括：通过改变使用的程序来去掉这些物质，如有可能尽量替换掉危险物质或控制使用危险品。例如：隔离整个或部分生产过程，提高空气流通，建立更安全的工作系统和处理程序。

3.确定使用控制措施，保证程序被监控以及保持定期维修设备。必要的时候，应监测接触危险品的员工。这些尤其适用在那些存在严重危险品的地方，并且所有措施不够理想或是不符合要求的时候。最后还应设置并保留监控记录。

4.健康检查。在某一特殊物质被发现有害健康时，定期检查员工的身体健康可以在早期发现问题。在进行健康检查的同时，应保留记录，以供员工查阅。

5.应告知员工他们所从事的工作中的危险，并且就如何采取必要的预防措施进行培训。

1992年在职健康安全管理法规贯彻了欧盟规则制度及临时员工法令，它是一部总法令，与在职健康安全法案一样。它下辖的规章（被称做子规章）分别管理特殊的领域。以下的例子大致适用于所有的工作场所。其他的特殊产业有相关的法令，例如建筑业、矿业和化工业。

●1992年工作场所（健康、安全和福利）法规宣布最低限度的规划要求，包括休息区和禁烟区的设置。

●1992年工作设施的提供和使用法规确定了安全使用机器设备的最低标准。

●1992年个人保护装备法规要求雇主提供适当的保护装备，并且要求员工正确使用装备。

●1992年手动操作法规要求雇主在适当的地方提供升降装备，并且提供使用设备的培训，以降低员工受伤的风险。

●1992年安全健康法规（显示屏设备）要求雇主免费提供眼部检查、适合的眼镜、定期的休息、相关的培训以及配套的设备来减轻员工压力。

●在经过一系列的法案和法规之后，英国1994年职工妊娠保护法正式实行。其主要措施现今已经包括到1999年雇佣关系法中。最重要的规定是在工作环境被确定存在健康和安全方面的危险时，雇主应为妊娠员工或产后的员工提供其他安全的工作。

1996年健康安全法规（向员工咨询）要求雇主向员工集体咨询有关健康和安全方面的事务，无论工会被认可与否。咨询在此被定义为与员工代表商讨事务，听取他们的观点，并在做决策时将这些与健康安全相关的意见考虑进去。法规规定，在认可工会的机构中，雇主要向工会代表咨询，在没有认可工会的机构中，雇主必须向员工单独、直接咨询，或者安排员工选举健康安全代表。选出的代表和那些工会任命的代表一样具有带薪受训和接触信息的权利。

1998年工作时间法规包括除英国健康安全法之外所有的近期重要的补充法令。与其他法律手段相似，该法规是由健康和安全执行委员会的委员执行，但是如果员工个人对雇主拒绝给予法规上要求的各项权利的投诉，可以直接提交到雇佣法庭。

源于1993年“欧洲工作时间指令”的工作时间法，该法律由议会超过半数的议员投票同意，但是英国政府投票反对。接下来发生的一系列运动质疑其在英国强制执行的合法性，因为这是一个与安全和健康毫不相关的最基本的社会问题，并且不适于英国的国情。正如预料的那样，政府的这一案件被欧洲仲裁委员会驳回，从而导致了新法规在1998年10月匆匆出台。

从2004年起，工作时间法规定的员工基本权利如下所示。它们适用于所有员工，无论他们是否签订了雇佣契约。

●每周工作至多48小时；

●（除去公共假日外）每年4周的带薪假期；

●每24小时内日夜工作时间不得超过8小时；

●每24小时有11小时的休息时间；

●每7天必须有连续24小时的休息时间；

●每6小时有20分钟或更长的员工休息时间；

●定期免费的健康体检，判断是否适合从事夜间工作。

对于16～18岁的员工有其他附加的限制性法规，一些特殊类别的工作人员，例如运输工人和实习医生，他们的工作性质决定工作时间不在每周48小时工作限制内。法规允许某些特定时间内可以工作48小时以上或某些夜间可以工作8小时以上，只要在17周内的平均工作小时不违反法规的限制，这样也就使法规的执行更复杂。员工可以与雇主达成书面协议，令其工作超过每周最长48小时的限制，但员工可以选择回到原来的工作时间安排（如果他们愿意），仅需提供给雇主合理的通知即可。

法规设定了基本权利，但是他们允许在具体事务的处理上，可以根据工作场所协议机制因地制宜。在存在法定工会的机构里，这些协议可以先起草，然后再通过现存的集体谈判最终被通过。当没有法定工会时，工作场所协议可以通过以下两种方式达成：

1.雇主在员工签署之前先起草文件，当半数以上员工签署同意时，该工作场所协议将生效。

2.雇主可以安排员工选举出代表，并与代表每一位员工利益的代表商议。只要是合理选举出的健康安全委员会均可以担任此职。

欧盟很有可能在今后寻求加强这类法规的方法。总的来说，这类法规在实行的前几年对英国这种“长工时文化”不会产生实质性的影响。这是因为在法规制度下，许多人或者选择了自愿退出，或者没有意识到他们的权利。如果法令的健康安全指标未达到，进一步的法律约束是很必要的。在起草这类法规时（2004），欧盟回顾了工作时间指令的执行状况，而且外界认为欧盟可能要求英国扩大其原则的影响，这就将不再有自愿退出的举措，并且法律将不再允许一些特殊职业工时上的例外事件。

练习22.2

为你的组织设计一套健康安全政策，包括以下信息：

1.健康和安全政策。

2.指出具体的危险以及应对措施。

3.安全管理责任。

4.政策如何实施。

或者：

从任一组织获得一份健康安全政策，从以上四个方面评价该政策。

民事法

与犯罪制裁的来源和特点截然不同的是，与健康和安全相关的民事案件经常套用该类刑事案件的法律程序。当某人严重受伤害或者工作直接造成健康受损时，健康安全机构应该进行刑事起诉，然而，受伤方会向民事法庭起诉自己受到伤害。大多数索赔都要依据契约法的规定（见第5章），受害方起诉他们的雇主违反法律，未尽到提供安全的工作系统的职责。在特定的情况下，根据民事侵权法律，起诉因雇主的疏忽或未尽法律职责造成人身伤害也是可能的。

无论索赔的性质如何，法庭需要落实雇主的确未合理尽责，并且索赔员工的伤病确实是在受雇期间内造成的。与刑事法类似，其核心是对预见性和危险评估的阐释。许多案例的关键在于工伤发生时雇主的认知程度，以及是否事先提供了合理的预防措施，例如适当的培训或设备。因此，雇主可以说服法庭——自己在合理的预先防止工伤的措施方面的努力已经很充分，再没有什么可补充的了——来有效地为自己辩解。重要的是，与性骚扰类案件相同（见第23章），替代责任的原则同样应用在这一领域，这意味着雇主对雇员在工作时的疏忽是负有法律责任的。如果某员工导致他人受伤，此时被索赔方为雇主，而不是有责任的员工。

有几种可以免除赔偿或降低赔偿金的辩护可供雇主选择，包括阐述该事故是不可预见的，例如，某人被一场意外的大风刮下的砖瓦砸伤，包括员工尽管被告知可能的危险仍主观臆断工作的风险，或者工伤是在工作场所之外造成的，但是工作加重了伤势。在所有的情况中，最重要的是发现员工伤情是由自身原因造成的。这种情况可能由员工在面对危险状况时注意力不集中、专业判断失误或单纯的愚蠢造成的。一起典型的案例是1961年的Jones v.Lionite Specialities有限公司，该案例为一名员工坠入毒液缸中身亡。法庭认为该员工负全部责任，因为他为了多吸一些“他喜欢的”液体蒸气的味道，而将自身置于危险之中。