管理与压力和情绪相关的福利

管理与压力和情绪相关的福利

职场压力是近年来受到的关注最多的福利题目。它同样是引发大量赔偿金用来补偿那些由工作相关压力直接造成的长期疾病的诉讼案的源头。在标志性案件Walker v.Northumberland郡议会（1995）中，高级法庭裁决庭外和解，而所付的费用价值17.5万英镑。在该案件中，一个社会工作者在患神经衰弱之后重返工作，但并未获得足够的支持，相反他的工作量却增加了，这导致了他更严重地衰弱。法庭裁决该案属于雇主未尽到照顾责任，因为第二次患病明显是可预见的。在Ingram v.Worcester郡议会的案件（2000）中，负责旅游景点规章制度的官员，因遭受到景点居民的言语及人身攻击而导致精神衰弱，法院最终裁定赔偿20.3万英镑。事实上，他的努力被高层的议会官员削弱了，导致他遭受“长期不断的压力”，这些发现证实雇主违背了照顾义务（见IRS，2000）。

近年来，申诉人就工作压力起诉的胜率越来越低，并且付给胜诉方的赔款数量越来越小，这种趋势源于2002年2月上诉法庭对四起相关案件的审判结果。法庭推翻了下一级法庭关于三起案件的审判，并减少了第四起案件的赔偿金。他们在判决中列出了以下几点：

●雇主不必非得进行彻底的询问来确定个别员工是否面临危险。

●如果员工患上与压力相关的疾病，自愿留在有压力的工作下的员工应对自己的后果负责。

●雇主采取相应举动，需要有迹象表明工作量将会引起即将发生的危害。

●雇主只有在危险可预见的时候是违反责任的，其中包括知道危险的程度、危害的后果、预防危险所需的花费和冒险的理由。

●任何职业都不应被视为本质上对精神健康有危害。

●提供保密咨询服务和进一步治疗的雇主不太可能被视为违法。

●所患疾病必须明显由雇主违背职责所致，不能仅是由职业压力造成。

●在赔偿金方面，应考虑原告事先已经存在的身体失调和易患病的概率等而应适当减少。

由于这些判决，雇主可以对压力导致的缺勤以及2002年、2003年大部分相关事件的处理采取更加严厉的手段。然而，缓和是短暂的，因为在2003年，健康安全执行委员会宣布他们的检查员将会在他们检视雇主的场所的检查清单上附上检查与压力相关的疾病，并且第一批改善工作环境压力的通知已经下达。执行委员会的指导方针清楚地向雇主表明他们需将压力与其他危害健康之源同样重视，紧接着就会有“提供合理照顾的法律义务来确保员工的健康不受过度的或持续的工作压力的损害，这些压力可能源于工作中人与人之间的互相来往，或者来自于对工作人员每日的工作要求”（Willey，2003）。

在职压力是一个新的概念，尽管在之前的执行压力中已提到相关词语（见Levinson，1964），并且当时这一词汇只适用于高层管理位置上的人员。有关在职压力的研究很多（例如，Cooper和Marshall，1980；Palmer，1989；Nykodym和George，1989;Roney和Cooper，1997；Jex，1998;Macdonald，1999）。Ganster和Murphy（2000）给出了在职压力的定义：当工作要求很高同时对工作的掌控水平很低的时候，应对情况要求（被称作应激源）所产生的紧张感。

应激源通常是指由于个体遭遇威胁或危害，而需要做出应对的环境因素。在工作范围内，该类应激源的例子有较高工作量、严格的期限要求、快速工作要求、需求冲突以及工作中断……当此类需求连续出现并引发强势的反应时，个人的脑力及体力精力则遭遇过度疲劳和紧张。（Ganster和Murphy，2000）

Willey（2003）认为持续性压力的发生经常被视为过去20年包括英国在内的许多国家所采取的管理举措的副产品。这些包括精简机构、提高工作强度、加强对员工的监督、加强工作灵活性以及竞标。每一项都为员工增加了负担，他们不得不接受更低的工作保障、更高层次的责任要求和更长的工时。当无法协调此类需求与家庭生活的时候，员工会面临进一步的精神紧张。长此以往会产生以下两方面的结果：

●健康状况受损（例如患心脏病、高血压、溃疡、忧郁发作和惊慌失措）；

●行为后果（如失眠、焦虑、注意力不集中和在饮酒、吸烟和其他物质上增加消费）。

这两种结果都会导致缺勤率的增高、离职人数增加、工作满意度的降低以及会产生员工信任程度低的工作环境。

压力及其结果经常由源于工作内外的紧张疲劳结合所致。通常可以将来自压力大的工作的各方要求都处理得很好的员工，当家庭问题不断涌出时——比如丧亲、负债和婚姻破裂——也会感到手足无措。因此，对于雇主来说，除了强烈的伦理原因外，出于商业原因，雇主也应提供正式的情感支持。以下是几个可行方法的例子：

可以交谈的人/可以忠告的人

可以交谈的人可以是员工的经理或者人力资源经理，但通常此人与工作没有关联会更有效。职业健康保健人员、福利官员或者专门的咨询人员是专门负责这一领域的。这一安排的益处主要有两点：首先是提供建议和实质性的帮助。这应该是相关的，例如，如果个别员工遇到财政困难，组织就应该准备提供临时性的帮助。个人也可以接受其他方式的帮助，或者通过签订协议在适当的部门接受治疗。另一种益处是有专门的人只是聆听员工的个人问题而不加以判断，换言之，就是咨询。De Board（1983）认为员工需要通过咨询解决的相关工作问题有：技术方面不胜任、工作任务不足、工作过度、对前景不确定以及工作关系等。咨询的目的在于为员工提供一个支持性的环境，以帮助他们找到解决自身问题的方法。

工作重组

这是一个预防性的措施，重新改造那些被认为影响员工心理健康的工作。这包括可以被归类为“组织发展”的一些改变，例如工作替换或自主工作组。Eva和Oswald（1981）建议加强控制工作速度和强度，提高工作质量并且降低非正常工作时间。单独的培训和发展计划在这里也是可行的。尤其是对于执行人员，越来越多的人使用“管理休息日”。当这些人员达到一定的管理年数时，一些美国公司已经开始提供给管理人员整年的休整。通过这样来避免“管理能力消耗殆尽”。在英国，John Lewis合股公司有一项方案，允许管理人员离职休假6个月。

积极健康方案

积极健康方案展现了众多不同的方法，这些方法旨在减轻和预防压力及其相关问题，并倡导健康的生活方式。现在有越来越多的健康饮食和不吸烟的运动及一些支持活动，同时提供了很多体力运动的资源。在美国，公司健康规划已经实施很长时间了，当然最初的目的是减少医疗花销（大多数的雇主承担这一部分的花销作为给员工的福利）。在英国，这些方案常常被视为对员工自身是有益的，当然同时希望通过提供健康方案来提高生产率并降低缺勤率。然而，Mills（1996）认为，尽管健康的生活方式和最终效益有微弱的正比关系，但是很少有证据证明推进健康方案真得奏效。他论证说只有少部分的人受到该类方案的影响，但是这些人大多都是本来生活方式已经很健康的人。Mills认为那些对工作生活控制最低的蓝领员工，往往拥有较不健康的生活方式，而且也是最抵触这类健康促进方案的。他认为有三种因素相互关联，以很复杂的方式影响着员工的动机。如果Mills是正确的，这使得组织面临一个挑战，至少表明组织应采取举措来衡量健康方案的有效程度，并调查普及管理方式的影响。

有一些和谐的积极健康方式，包括瑜伽和冥想，或者其他的，例如“自生训练”，它以这些原则为基础，但以新的姿态展现出来。自生训练是通过身体意识和身体放松的锻炼来进行的，以达到一种被动集中的状态。有些人认为有通过过度压力的恶性循环来实现突破的可能性，同时认为这些对身心都有益处，包括减轻焦虑的躯体症状，以及降低心脏血管的发病因素（Carruthers，1982）。另外一种方法是“化学反应”，调整压力与冠心病、高血压及中风之间的关联。化学反应（Positive Health Centre，1985）被设计为早期预警系统，检测出不利的压力征兆。这些征兆可以通过完成计算机问卷和血压测量来检测。这种方式如同许多其他的方法，比如“职业压力指数”（见IRS，2000），被用做公司范围内的“压力监督”工具。