当前社会少数群体的就业状况

当前社会少数群体的就业状况

这一部分我们将研究社会上定义的五种少数团体：女性、少数民族、残疾人、老年人及同性恋、双性恋及变性人的这些个体。在选择这些团体上，虽然诸如英国电信（Liff，1999）等列出雇员间的12个不同的方面，我们还是采用普遍的Kirton和Greene（2003）的观点。如前面章节所述，社会中存在着大量其他少数团体，也存在相对应的法律对这些少数团体进行反歧视的保护，因此本章针对我们选择的少数团体有选择性地进行讨论。在写此书的时候，对年龄歧视还没有法律保护，这种法律保护在2006年出台。

值得注意的是，CIPD（2003）提出了一种对多元性更广义的定义。它超出了社会范畴的多元性，还包括了信息多元性（就教育背景、任期和职能背景而言）和价值多元性（包含个性和态度的不同）。

女性

如果就业是一种减少歧视的象征，那么最近的数字是令人鼓舞的。和相对缓慢下降的男性就业率相比，女性的就业率在1971～2001年从56.8%增加到72%，而现在已达到84%（Equal Opportunity Review，2002）。预计这种趋势将持续下去，这种增长很大程度要归因于一些全职工作被兼职工作所代替。事实上，基于对人口普查和雇佣数据的交替分析，Hakim（1993）提出了一个有力的论点。她认为，尽管20世纪80年代后期女性的真实就业率确有增加，但50～80年代后期的女性就业率增长却是一个荒诞的说法。她的分析显示：英国女性就业率的快速增长完全由50～80年代后期兼职对全职工作的替代构成。Hakim从研究中得出结论，只有全职工作就业的增长才会对女性工作和其他方面机会有更广泛的影响。

一些很明显的歧视有可能已消失，如招聘广告。有证据表明，女性正在进入一些以前由男性占主导地位的职业，例如，现在英国国教会任命女性作为牧师，但是仍伴随着深层的、持续的争论。类似的，男性同样也在进入一些以前只是纯女性的职业，如助产。可仍存在不同之处，比如对培训和职业发展的机会的不同，或者更明显点的区别，如就从事工作的类型和水平的持续的性别隔离。高级管理层中女性仍旧很少，就像男性秘书很少一样。People Management（2002）报道了Cranfield所进行的研究。研究发现，上一年在FTSE的100个公司的行政总监中，女性总监人数增长了50%。但即使在增长以后，女性行政总监的比例还是只有15%。同年，Higginbottom和Roberts（2002）报道，EOC（2002）发现只有28%的当选议员、12%的议员领袖和10%的地方职权长官是女性。大部分的领导者和管理者是男性，绝大部分女性仍旧在三种职业里：秘书类；个人的和看护性的服务，如饮食业、护理业；保洁和销售行业（Thair和Risden，1999）。这些职业的特征就是兼职工作、低薪水、行业领域很窄。虽然立法提供了一些平等性，兼职工作者仍旧通常被划为第二类劳动市场，工资、条件和雇佣权利很大程度上低于全职工作者。

实践之窗

Deloitte Touche的性别分工

McCracken（2000）报道了Deloitte Touche如何雇佣女性并感觉她们已经获得了平等的机会，但是他们发现女性的离职率远高于男性，而且很少有女性做到合伙人的级别。通过调查他们发现，女性的离职并不是因为像他们预期的家庭原因，而是由于男性主导的文化氛围。男性通常被分配到制造、金融服务、购置和合并等高曝光的部门，而女性被分配到非营利的组织，如保健和零售。他们也发现对女性的评估只是纯粹的工作表现，对男性的评估还会考虑他们的潜力，而女性的潜力就被忽视掉了。

Deloitte Touche努力改变这种工作的特点，并试图推动工作和生活的平衡。Deloitte Touche已经意识到取得平等还存在的真实问题，发现更多的女性合伙人正迈向成功，女性人才流失的减少也为企业节省了资金。

资料来源：D.McCracken（2000）“Winning the talent war for women：sometimes it takes a revolution”，Harvard Business Review，November-December，pp.159-165.

除了1970年平等工资法案于1975年实施时女性工资有很大的上涨以外，男女间薪水的差距很少减小过。2003年新收入调查报告显示，全职女性每周无加班的平均工资比全职男性少18个百分点，较平等工资法案颁布前的30个百分点有所提升（IDS，2004）。然而，如果算上加班时间，目前这一工资差别将扩大，因为男性加班时间更长。调查同样显示，不考虑加班，兼职女性每小时的工资比全职男性少40个百分点。虽然我们取得了一些平等工资方面的进展，这些因素仍然是我们需要克服的障碍。工资委员会的废除并没有在这方面起到帮助作用，但是最低工资还是提供了一定的支持。IDS（2004）确认了一系列薪酬体系的无意识结果，这些结果被证明是获得平等工资的一个壁垒（见表24.1）。

表24.1　在性别基础上实现平等工资的壁垒

资料来源：IDS（2004），“Employers move on equal pay”，IDS Report No.897，January，pp.10-18.

种族和民族

虽然有立法的保护，歧视仍旧存在。EOR（2003）报道，和白人的5%相比，黑人和亚洲团体的失业率是12%。尽管不同种族间的情况有所差异，但这种比较失业水平在过去的18年里几乎没有改变，而且现在这一差距在增大。另外，劳动市场存在着分工——少数种族的男性受雇于宾馆、餐饮、维修、销售和制造业的人数远远超过白人男性。但是对于建筑业来说，情况却是恰恰相反。这种分工也在纵向发生。劳动力调查数据显示，贸易联合会（TUC，2000）报道：30.4%的白人成为了经理人，而黑人只有24.7%，这种差距仍旧在扩大。Runnymede Trust（2000）在研究FTSE 100强时发现了其他一些纵向分工的证据。他们发现，5.4%的员工来自占总人口6.4%的少数种族人群，这个比例在更高职位上骤降——只有3.2%的初级经理人和1%的高级经理人出自少数种族。然而，所有的这些公司都认为他们并没有不公正的歧视。Runnymede Trust的主席Samir Sharma OBE评论说，“欧洲的会议室仍是白色面孔的世界”（EOR，2000）。种族歧视也可能以不太明显的形式发生。Rana（2003）报道了以揭示地方政府高层中少数种族的管理者代表名额不足的原因而开展的项目，研究者发现，和其他的评价相比在所有的反馈中生产管理者对少数种族个体职员的评价并不好。这种差异在白人职员的评价上并没有发生。在薪水方面，非白人的职员也相对处于不利地位。

实践之窗

卫报（2000年11月4日）有如下报道：

IT行业通常被认为是对不同种族群体工作更加开放的行业，尽管劳动力看起来更多元化，但是高级职位仍由白人占据。文章报道了两个非白人IT总监的经历。第一个是Rene Carayol，某电子商务咨询的首席长官，为他所遇到的种族偏见表示非常的震惊。例如，当Rene和他的组员访问某新办公室时，没有见过他们的人会在白人中寻找谁是雇主。他说人们要花上一段时间才习惯和他一起工作，而且由于他的种族，他花了很久的时间才荣升到现在的职位。

第二个人是Sarabjit Ubhey，BUPA的操作控制主管，她意识到在更高的职位上存在着隐形的“玻璃天花板”现象，很少有非白色人种的IT人士占据那些高级职位。她认为根本问题是人们的意识。例如，当人们在酒吧里面进行社交活动的时候，穆斯林就不允许在场。这些不光令他们觉得自己是被排除在外的，还阻碍了他们职业的发展。

资料来源：R．Woolnough（2000）“Racism reinforces the glass ceiling”，Guardian，4 November，p.31.

残障人员

Woodhams和Danieli（2000）指出，残疾人在融入社会方面面临着共同的障碍，但是他们却是一个非常多元化的群体，因为他们在伤残的严重性、稳定性和残疾类型等方面各不相同。英国有670万人有长期的健康问题或者残疾，这些对他们的日常活动和工作都有着很大的负面的影响（Bruyere，2000）。残疾人与身体健康的人相比更可能面临失业，并且一旦失业，他们就可能长时间找不到工作（EOR，2003）。和非伤残人84%的经济活动率及81%的就业率相比，伤残人士分别只有53%和49%（EOR，2003）。Hammond（2002）指出，媒体在雇佣残疾人方面的名声很差，非常遗憾的是他们错过了这样一个可见又极具影响力的榜样角色。

工作的选择对残疾人也有限制，即使他们找到了工作，也很有可能是那种低薪水、非热门的工作。残疾人在工厂、机器操作，及私人和保护服务等工作上，人数过多。而在专业类和管理工作上，人数过少（Skills和Enterprise Network，2000）。高失业率时期加重了这些问题。

传统上，雇主对于雇佣残疾人有很多的顾虑，包括出席率、健康、工作的安全性、养老金的适合性，及可能出现的改造厂房和设备的要求。双勾号的身心障碍标章是来自政府的倡议，雇主们采用这个标章以示他们承诺雇佣残疾人。使用这个标章的雇主承诺做到以下五方面：保证给予残疾申请人工作面试的机会；对残疾员工进行定期的咨询；如果在雇佣期员工伤残要将其保留在公司内；使关键员工提高关于身心障碍的知识的学习；回顾这些承诺并提前做好规划。但是Dibben等人（2001）指出，这个标章对残疾员工或者潜在员工的支持作用还非常有限。

实践之窗

Val Milnes的案例

Glover报道了因滑雪事故造成胸部以下瘫痪的Val Milnes寻找工作的经历。在出事后的六个月，她被雇主解雇。康复以后，她开始寻找工作。她找工作的经历给予我们很多启示。很少有机构能为她提供平等竞争的机会，而且她谈到人力资源的专业人员也不能给予帮助。寻找工作和完成面试过程中，Val一路处于劣势。她感到许多场合面试只是一个过程，作为履行双勾号标章的一种方式，而并没有真正考虑雇佣她的意思。她建议了一些非常实用的做法供雇主采纳，这样可以使残疾人感觉更受欢迎。

资料来源：C.Glover（2003）“Ticked off”，People Management，Vol.8，No.2，24 January，pp.38-39.

年龄

虽然广告并没有明显地显示年龄歧视问题，EOR（1998）发现雇主们仍旧使用隐秘的语言来暗示他们寻找的某一特定年龄群体，例如，“年轻”、“发音清晰的年轻人”、“有经验的毕业生”和“年轻有活力的工作环境”等。由此可见，对年长和年纪较小人群的歧视仍旧在持续。在候选人名单和面试阶段，生产管理者对年龄大的人通常抱有偏见，认为他们在适应变化、培训和技术方面能力不够，对自己的职业发展不感兴趣。Higginbottom和Roberts（2002）在对2000个成年人进行的MORI民意调查中发现，他们认为年龄歧视是工作中遭受歧视的首要原因。Philpott（2003）在对600个退休人士的调查中发现，2/5的人认为他们在某种形式上遭受过歧视，而年龄歧视是最常见的形式。他进一步指出，劳动力中有很少的老年人，并不是因为他们想退休，而是因为他们觉得自己遭受到了歧视。Snape和Redman（2003）也找到了一些证据来支持这一观点。由工作和退休金部门资助的全国民意调查（NOP）是针对50～60岁年龄段的人，Platman（2002）发现其中1/4的人认为他们在找工作的时候遭遇了歧视。调查中，接近一半的机构没有60岁以上的员工。尽管生产管理者看上去并不清楚具体的指导方针，他们还是说自己对年龄的态度是友好的。

到2010年几乎40%的工作人口要超过45岁（Higginbottom，2002），加上现阶段许多技术人才的缺乏，各机构将要面临严肃的问题。年纪大的员工通常更忠诚、更尽职；他们有更好的沟通能力，更高的工作效率；他们的工作经验足以抵消由任何年龄因素所导致的低生产问题；他们对工作满意，很少出现事故，并有很高的出勤率；在任何情况下，个体也有很强的变化性；年纪大的员工跳槽率也较低，这就为公司节省了成本。

Snape和Redman（2003）在研究的基础上提出：对年轻员工的歧视至少和对年长员工的歧视一样普遍。两种歧视都将影响着他们对公司所履行的义务，因此他们的绩效也就引起了争议。

性取向

对同性恋和双性恋的歧视通常很难确认，因为这一群体会预料即将招致的歧视而掩盖自己的性取向，因此我们也很难去衡量这些群体遭受歧视的程度。现在对变性人的保护意味着不能强迫他们提供关于过去性别的信息。但是很明显，变性人在过渡时期不能保持这种私密，因此他们需要支持和防骚扰的保护（Higginbottom，2002）。很多雇主在将性取向加入到多元化管理中的问题上放慢了节奏（Ward，2003）。

Wilson（2000）在一篇文章中报道了三个案例，其中的两个公司除了异性恋外，其他形式的性取向都是不被企业文化所接受的。在一个工程公司中，研究人员被告知，如果你是同性恋，你必须非常小心，曾经有一个同性恋者没能够坚持下来，结果离开了公司。在第二个某职业合伙人公司，研究人员被告知性取向是受约束的。只有第三个某媒体公司接受不同的性取向。

1998年年底，TUC进行了一项调查（EOR，1999b），在440名男女同性恋和双性恋的回答者中，44%的人认为由于他们的性取向，他们在工作当中遭遇到歧视，歧视方式从语言的攻击到被解雇。虽然立法正在改变这种形式，可即使是在那些职员可以自由地公开他们的性取向的工作中，他们在条款和福利方面仍会有相当多的歧视。

总结

虽然一些非常明显的歧视已经得到了改善，但是少数群体在工作中遭受的歧视和不平等仍旧存在。在某种程度上，我们才刚开始理解更为隐蔽的歧视的原因和本质，而它们正是不平等的根源所在。现在我们转向理论的讨论，理解不同机构解决歧视的方法。