设定基本工资的方法

设定基本工资的方法

在设计薪酬系统时，一个最重要的决策就是制定组织中不同工作的基本工资。当然，在这方面法律上有规定。自1999年，英国就规定了年满22岁的工人的最低工资（2004年规定一小时4.5英镑），年龄在18～22岁的工人最低工资可稍微低些。当工人感觉薪酬上受到不公平的待遇或者薪酬上有性别歧视时，国家颁布的平等工资法也给一些工人提供了可以抱怨的途径。而且，在许多国家，薪酬政策也作为一个控制通货膨胀的工具。薪酬政策还规定了员工做同样的工作时任意一年里额外收入的数量。尽管正式的薪酬政策在20世纪70年代后废止了，但政府对公共部门领域的薪酬也仍有类似的决策。（Thorpe，2000）

对管理行为的进一步规定就是组织运行在其中的产品市场本身，其影响程度依据劳动力成本的重要性而变化，同时决定了产品成本和产品成本对消费者的重要性。在劳动密集型和低技术行业里如服务业，经常存在劳动力成本的压力，使得薪酬管理者没有自由来控制薪酬关系。但在像杂志印刷领域，出版商对按时出版杂志的要求比较高，以致尽管劳动力成本高，但也相对不太在意。在这种情况下，薪酬合约的操纵有更大程度的自由。

虽然有上面的约束和规定，但也有四个主要的机制决定基本薪酬。尽管在大多数组织中某种机制往往作为主要方法，但这四个机制不是完全不相容。

外部市场比较

在同外部市场比较时，设定基本工资率应考虑的重点放在招募和留住员工，设定一个社会上广泛采用的“流行工资率”。这就是说考虑的重点应放在同外部的关联上。研究表明，在组织设定工资时参照外部市场不仅是一个主要的影响因素，而且提高了薪酬数量的重要作用。在设定高级经理的薪酬时，75%以上的雇主都会参照外部市场，但在设定手工工人的薪酬时，仅有55%的雇主这样做（CIPD，2004）。一些雇主为保证知识型员工给企业提供可靠的服务，有意给这些员工高于外部市场的基本工资水平。其他一些给予员工市场上通行的或比之稍低的基本工资水平，通常采取诸如工作弹性、为保障或长期激励的机制来达到招聘和留住员工的目的。不管出现上面哪种情况，在设定基本工资率时都要基于一个评价标准，那就是给在不同类劳动力市场上的员工一个有竞争力的基本工资率。外部市场上通行的基本工资率对一些人士比较重要，例如，本企业的会计和手工业者的基本工资率往往同外企业的员工相同。因此，在很大程度上，他们的工资水平受所在行业或部门通行的基本工资率影响。

同样的情况也发生在那些易于让人了解和技术容易转换的工作上，特别是那些用标准设备工作的员工身上。驾驶载重汽车就是一个鲜明的例子，这种车对于这个或那个雇主来说作用都相同，车行驶的道路相同，只是货物不同而已，其他的例子如秘书和计算机操作员。但一些对劳动力市场影响较小的职业，都是组织中比较特殊的具体的工作，如在制造业中从事半技能工作的职位和几乎所有中间层的管理职位。

在任何时候，了解不同职业市场上通行的基本工资时都有几个可参考的知识资源。由薪酬数据服务和工业相关服务联合出版发行的《薪酬手册》就是这样一个杂志，里面有许多这方面的信息，这个杂志着重收集的是招聘比较困难的职业群体，如计算机人员。那些具体种类职位的薪酬信息（包括移居国外工人的国际薪酬情况）是由专业的咨询顾问收集的，可以向他们支付适当的费用获得。White（2000）识别了英国薪酬数据其他方面的范围，这其中包括英联邦的报酬数据库和人力经济办公室。另外，还有许多非正式的方法如在报纸上和职业中心的招聘广告上寻找不同工作的基本薪酬率。新员工或是从事人力资源工作的人可以通过这种方式了解竞争对手组织里不同种类工作的基本薪酬，这也是由同样地位的雇主组成的。他们认为分享薪酬信息有助于相互之间交流有用的信息，可能的话也可以加入或建立薪酬俱乐部。

内部劳动力市场机制

就像企业是劳动力市场的一部分一样，在组织里也存在一个劳动力市场。这个市场也需要加以管理以确保有效的绩效。根据Doeringer和Piore（1970），现实中有两类内部市场：一个是企业市场，一个是工艺市场。之所以叫企业市场，是因为个体企业勾画出了市场本身的边界。这也是那样的市场，即技术工人投入到生产过程中，他们的职位通常会正式地或非正式地按照预定的雇佣形式来定级，那些处于级别最低层的职位只能由企业外部的人员来补充。

最近美国的研究强调了这种内部劳动力市场在决定基本工资率方面的重要性。我们这里强调的是内部的不同而不是与外部的联系。有一个有趣的比喻，即把这种机制比做一场运动比赛。在这样的比赛中，一个组织的薪酬结构好比淘汰赛中的奖金分配，比如像温布尔登网球冠军赛。这里冠军的奖金是最多的，其次是亚军，在半决赛中的失败者比亚军更少些，以此类推。从这个比赛组织者的角度考虑，目的是要吸引最好的选手在第一轮的比赛中也要发挥最好的水平，在接下来的比赛中给予选手一定的刺激使他们以最佳的状态比赛。

根据Lazear（1995），在一个组织的职位等级中，对于每个等级所设定的基本工资率应该依据同样的原则。因此，为任何一个特殊的职位所设定的工资水平会使那些想通过竞争获得升职的员工的工作绩效最大化。这里个人获得的薪酬对个人发挥真实绩效的重要性就相对弱些。

Doeringer和Piore指出的另一种内部劳动力市场是原料市场，进入这种市场的壁垒相对较高——比较典型的是要求有某种正规的资格。然而，一旦市场中有了这种工人，由于工作和责任在相关的个体中分享，经验和职位等级就变得不重要了。这样的安排通常是由消费者以及根据实际情况决定的，但因为这种工人已经成功度过了学徒阶段，他们身上还有能测试出的给企业带来利益的特质，因此这样的安排也很难改变。取得被要求的资格的人能预计出某种工作的基本工资率，这种工资水平也是每个人都能接受的而且也是公平奖励员工的基础。

职位评价

在下一章我们将会进行详细的职位评价。这里我们仅有必要指出它的含义，把职位评价当做决定基本工资率四种基本机制之一。职位评价包括建立一个能衡量组织内所有职位的规模和重要程度的系统。下面就是Bloom（1998）给出的职位评价的定义：

职位评价是一个系统的过程。进行职位评价的目的是有助于建立属于同一个雇主的不同职位间的关系……评估过程的极点就是职位等级，职位等级显示了职位评估的复杂性以及对组织的价值。

进行职位评价的重点放在评价组织内部不同工作的价值以及不同工作之间的比较，而不是与组织外部的工作比较或是与其他雇主的组织的比较。公平性和客观性是核心原则，一个组织的工资预算要基于每个员工从事的工作性质和工作量考虑分摊到每个员工身上。最近几年，职位评价的使用增加了，当前在英国有超过半数的组织正在进行职位评价（CIPD，2004）。

集体谈判

决定基本工资率的第四种方法就是以工会或是其他员工代表的方式与雇主进行集体协商。三年前这种方法用在英国决定基本工资率，协商一般发生在工业领域。以前每一种工作通常的工资率都是在全国设定的，并且在相关部门内的所有企业也是相同的。最近20年用在制造业的企业中的集体谈判已经逐渐消失了。同时，服务业这种低联合的组织的增多使得集体谈判仅在英国少数工人中使用。根据Cully等人（1999），现在仅有41%的工人通过集体谈判的方式改变现有的自身状况。其他许多国家也有类似的经历，但仍有像东欧和斯堪的那维亚地区仍把集体谈判作为主要方式来决定基本工资率。在那些地区，把属于同一个组织的分散的员工放在不同的谈判组中，他们也代表了不同的工会，内部的相关性在谈判中是一个需要解决的 问题。

在谈判时，员工和管理层都会参考外部劳动力市场的工资率、内部建立的工资决策机制和工作量。然而，在争取各自利益最大化的争论中，许多其他因素也要同样地考虑。比如，当房价升高或能负担得起的住房很难找到时，工会代表会考虑员工的需要。双方都会参考一下双方的平衡，雇主认为企业利润增长有限而负担不起连续增加的工资。而工会一方则希望能在企业增长的利润中分享一部分收益。不管这个情况多好，在集体谈判的最后一天，集体谈判与其他方法的区别就在于它是以行业的形式出现的。也就是说它得到了大部分员工的支持从而形成了一个强大的工会，就像在许多公共部门组织一样，能让员工的情况得以考虑。因此，这样的组织能保证给它的成员比市场通行的工资率稍高的工资水平。

练习26.3

上面提到的四个机制，你认为哪个对决定下面情况最有效？

1.基本工资

2.每年生活费的提高

3.管理报酬组合

4.奖金计划