分析在组织管理中的应用

一、工作（岗位）分析在组织管理中的应用

（一）工作（岗位）分析与员工招募、选拔

组织是一个由特定人员组成、具有特定目的的有机体，承担组织任务的员工素质好坏是影响组织成败与发展的关键因素之一。因此，如何挑选合格的员工对组织有重大意义。只有根据组织所需完成的任务为标准挑选员工，以成功完成任务的标志作为选拔员工的标准才能为组织找到适当的员工。通过工作岗位分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招募和筛选新员工提供客观的基础；工作岗位分析为招聘过程中的测试方式和内容选择提供客观的依据，通过选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测应聘者的工作能力，避免招聘的盲目性，从而减少组织新进员工因知识、技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当而引发的高流动性。

（二）工作岗位分析与岗位定编

岗位定编是合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工平均绩效。要准确、有效地为组织的岗位配备适当数量的员工，就有必要分析岗位承担工作量的大小、员工承担的工作负担以及正常情况下的产出标准，确定所需员工数量。过多的岗位定编产生浪费，给组织增加不必要的负担，过少的岗位定编会增加员工的工作负荷，加大工作压力，可能造成不当的职业病或因工作负荷太重而引发人员流失。无论哪种结果，均对组织不利。而更少的员工数量意味着更多的工作任务和压力，因而在确定工作量标准时会尽量降低工作产出标准。为了科学地衡量组织岗位配备数量，需要客观地、科学地进行工作分析。

（三）工作岗位分析与培训

几乎所有进入组织的新员工都必须接受组织的培训，甚至经验丰富的高级人员也必须通过培训了解组织的文化、工作规程等事项才能更好地工作。然而，培训也是一种成本。过多的培训使员工具备较好的技能，激励员工更好地发展，但对组织是一种负担。而过少的培训会使员工的知识、技能不足，影响工作的数量和质量。因此，每一个组织都必须保持培训量的平衡，使员工具备必需的知识、技能，又使培训成本保持在组织能承受的范围之内。因此，需要通过工作分析明确培训目标、培训内容、培训方法等内容。

（四）工作岗位分析与绩效考核

绩效考核是衡量工作任职者在岗位上产生最终效益的过程。组织对每一个任职者都有一定的绩效要求，那么，组织是如何衡量岗位的工作绩效的？衡量的标准是什么？任职者是否达到期望的绩效标准？如何识别低绩效的表现？通过绩效改进计划提高绩效产出等一系列工作也需要通过工作分析来完成。

（五）工作岗位分析与任职资格

任职资格是指为成功地完成工作任务，任职者必须具备的工作技能、素质条件。任职资格既是任职者应具备的资格水平的客观存在，也是组织对任职者付酬的标准。只有具备一定任职资格的任职者才能按质、按量地完成组织所要求完成的工作。通过工作分析，了解工作岗位的工作活动和完成工作所需的要求，才能准确地确定任职者应具备的知识、能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效、所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性和工作产出能力，为组织更好地利用人力资源做好准备。

（六）工作岗位分析与职业生涯发展

大部分员工在组织的工作中除了物质报酬的需要之外还有其他方面的需求，例如成就需要。如果员工长期在单调的工作环境中工作，可能对工作产生厌倦感，影响工作效率和工作满意感。出于各种原因，组织中可能也需要有一部分员工承担组织中更高级的职位等诸如此类的问题。因此，如何能为员工提供有挑战性的工作、更丰富的工作内容以增加职业兴趣、为员工提供可向上发展的职业发展空间就很有必要。组织中的工作再设计（工作扩大化、工作丰富化）、职业生涯发展路线不是凭空制定的，而应是根据组织中现有的不同工作岗位中的相关联系，通过工作分析来寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多的产出。

（七）工作岗位分析与薪酬管理

如上所述，工作分析在人力资源管理中有多方面的用途，不同的目的和应用对工作分析的方法及其所需要收集的信息不同，所需进行分析的对象也不同。有研究表明，薪酬管理是工作岗位分析应用得较多的用途之一。通过工作分析、工作评价，能对组织内部的岗位相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容、任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵、横薪酬体系。建立内部公平、外部相对具有竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度。