人员甄选方法

二、人员甄选方法

甄选方法的选择没有太多需要遵循的准则，主要视企业招聘员工的性质而定。如果招聘的员工在企业中的位置是比较重要的，就要综合运用多种方法，尤其是比较先进、能够对员工进行更深入考查的方法，如采用心理测验和管理评价中心等。如果招聘的是普通的员工，或许简单的笔试和面试就足够了。另外，甄选方法的选择也要视企业的财力而定。如果企业财力充足，选择甄选方法的空间就大一些，不太会受资金的束缚。如果企业刚刚起步，资金不足，就要慎重选择甄选的方法，尽量选择成本比较低但效果还不错的甄选方法。

（一）传统的甄选方法：面试和笔试

面试和笔试是比较传统的甄选方法，几乎伴随着甄选工作的产生而产生，并且在今天仍被广泛地使用。下面对这两种甄选方法做一简单的介绍。

1.面试

面试是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，通过面试者和被面试者的双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。所有的招募人员和管理者都会经常面试应聘者，面试的方法因方便、容易操作、不需要额外的数据设备等特点而深受喜爱。它是一种使用的最为普遍的甄选测评方法，几乎所有的人员甄选过程中都会使用面试，而且还常常在一个甄选程序中不止一次地使用。一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。

2.笔试

笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。笔试的优点在于它花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔办法。

笔试的缺点在于它不能全面地考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐形能力，因此，笔试往往作为其他人员甄选方法的补充或是初步筛选方法。

（二）新型的甄选方法：心理测验和评价中心技术

1.心理测验

在人员选拔评价中，我们希望能够通过候选人的表面行为和言语，洞察到其内在的能力、发展潜力、个性特点、动机等。这些内容是心理学家研究的范畴，心理学家也设计了很多的测验，其中有很多都可以应用到人员选拔评价中。心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程、计分以及解释方面都具有系统性，从而使测量的条件和测量结果具有同一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验可以分为能力测验和个性测验两大类。能力测验中又包括一般能力测验、能力倾向测验和特殊能力测验等。个性测验是对人的情感、动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等的测验。

2.评价中心技术

评价中心是一种综合性的甄选测评体系而不是一种具体的方法。评价中心技术综合使用了各种各样的测评技术，其中，也包括了我们前面所介绍的个性测验和能力测验等心理测验的方法和面试的方法，但这些方法并不是评价中心最有特色的评价方法。评价中心的主要组成部分以及最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。因此，这种方法有时也被称为情境模拟法。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理练习（档筐测验）、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等。

评价中心的评价者是由企业或其他招募单位内部的高级管理人员和组织外部的专家共同组成的。一般来讲，在情境性的测评活动中，人力资源的专业人士和用人部门的负责人共同观察被测评者。多位不同背景的评价者共同参与评价的过程可以使他们的专业知识和经验得到互补。人力资源的专业人士或者心理学家擅长对人的个性特征和潜能的理解和判断，他们会从专业角度对被测评者的行为进行分析；用人部门的负责人最了解任职者所工作的环境条件、从事的工作任务的内容以及所面临的压力和挑战，因此，他们对于什么样的任职者更能胜任特定的工作环境和任务有独到的见解。在评价中心中，评价者与被评价者的比例控制在平均一个评价者观察的被评价者数量不超过三个。

评价中心的时间长短随着各种因素发生变化，例如所招募的职位、能够用在招募上的时间和成本有多少，等等。在评价基层管理职位时，通常只需要一天的时间；对中高级管理者的评价则需要两三天；当评价与训练活动结合时，该方案则需要五六天。